人力資源管理學(xué)在圖書館的運作

史秋勇

摘 要：論述21世紀(jì)的人力資源管理學(xué)在圖書館的重要性，提出了人力資源管理的新理念，并以各級圖書館為借鑒，闡述了圖書館在人力資源管理創(chuàng)新模式下發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：圖書館;人力資源管理;雙因素理論;人本管理

1 圖書館對社會的重要性

21世紀(jì)人類進(jìn)入文獻(xiàn)信息、網(wǎng)絡(luò)化管理時期。1975年法國里昂召開的圖書館職能討論會上認(rèn)為，圖書館的社會職能包括四個方面，一是保存人類的文化遺產(chǎn)，二是開展社會教育，三是傳遞科學(xué)情報，四是開發(fā)智力資源。可見，圖書館員是負(fù)起全民再教育的責(zé)任，是一所沒有圍墻的大學(xué)。因此，圖書館的人力資源管理是勢在必行的。

2 圖書館資源管理創(chuàng)新離不開政府的重視

圖書館是靠當(dāng)?shù)卣块T財政撥款的單位，政府對圖書館重視程度，將直接影響到圖書館的功能發(fā)揮及社會效益。如潮陽區(qū)圖書館因舊址需要，2013年搬遷在廣場商住樓，由于是改造的館舍按規(guī)定達(dá)不到《公共圖書館建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》的標(biāo)準(zhǔn)。因樓層承載問題，一年在購書方面相比很少，這樣文獻(xiàn)采訪對讀者的供給不足，從而降低圖書館的凝聚力與社會地位，人力資源的開發(fā)只能是望塵莫及。同樣一個圖書館卻不一樣，1991年揭陽縣轍縣設(shè)市后從舊平房發(fā)展到35.51畝，總建筑面積11602平方米，整體建筑為中心五層兩翼四層。該館采用現(xiàn)代化管理模式，借、閱、藏一體化，實現(xiàn)多功能、智能化、多載體、網(wǎng)絡(luò)化。新館設(shè)計總藏書量可達(dá)100萬冊，閱覽、咨詢、視聽座位達(dá)1500個，每天可容納讀者約2000人。因此，不同對圖書館建設(shè)的重視程度是人力資源管理成敗的命脈。

3 雙因素理論在圖書館中的影響

雙因素理論是1959年，美國心理學(xué)家赫·茲柏格通過在匹茲堡地區(qū)，對200多位工程師和會計師調(diào)查中得到發(fā)現(xiàn)的。全稱是“激勵、保健因素理論”。他認(rèn)為影響員工工作積極性的主要因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠解除員工的不滿。所謂激勵因素，就是那些使員工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓員工感到滿意，使調(diào)動起積極性，提高生產(chǎn)效率。圖書館能不能培養(yǎng)出人才是要從信息管理到知識管理這一轉(zhuǎn)變中的關(guān)鍵。要成為知識管理和傳播的館員，就必須要求館員能從單元化轉(zhuǎn)向多元化專業(yè)能手的人才。而要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，必須最大限度激發(fā)圖書館員的潛力維持起工作干勁。而雙因素理論的應(yīng)用會為這種潛能的激發(fā)提供內(nèi)在合力。特別我國實行公務(wù)員制度，從2016年開始與事業(yè)編的待遇就越拉越大，大大打擊了事業(yè)編制人員的工作積極，促使我國圖書館人才不斷調(diào)動流失，特別是應(yīng)屆生表現(xiàn)出對圖書館事業(yè)前途疑慮。由此，圖書館除提倡以人為本的理念外，還需建立一套人力管理激勵機的指導(dǎo)。

4 人力資源管理體制在圖書館作用

4.1 圖書館的人本管理理念

科學(xué)發(fā)展的核心是以人為本，我們要遵循“用人，要用好人，用人，要會用人”的宗旨，使人本管理思想是以人為中心，人的能力，興趣、特長、心理狀況等作為企業(yè)最重要的資源，并且使用科學(xué)的管理方法。隨著人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的文化素質(zhì)從“量變到質(zhì)變”。他們不只是為了生存，還渴望自身的能力得到充分發(fā)揮和未來前途的抱負(fù)。現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展是靠經(jīng)驗與知識積累，而員工是企業(yè)知識資本的所有者，這決定了企業(yè)成功的因素，他們的關(guān)系不再僅是雇用與被用的關(guān)系而是合作協(xié)調(diào)關(guān)系，于是雙方達(dá)到共識就開始了人本管理。把不少企業(yè)改為公司制、人事部改為人力資源開發(fā)部，這一舉措對于圖書館界是一種啟迪與改革。

4.2 創(chuàng)新人事管理，實行以人為本的管理模式

1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中共中央十三屆七中全會審議指出“合理開發(fā)利用我國豐富的人力資源，是發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)和保障社會安定的必要條件”。由此，人事管理把將事作為重心轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人找事也要重視為人設(shè)事。如果人的活力得不到激發(fā)，其工作積極性停滯不前對文獻(xiàn)資源的開拓潛力就不可能最大程度地釋放;如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運轉(zhuǎn)就會受到負(fù)面影響而使效益減弱;由此實施以人為重心，把人力資源作為圖書館制定的人事管理，開發(fā)人的潛能，做到用其所長，避其所短“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”的作用。

4.3 全面推選聘用激勵機制

為更好深化經(jīng)濟(jì)體制改革，唯有在創(chuàng)新中發(fā)展效益。當(dāng)人受到適當(dāng)激勵時，他就會產(chǎn)生榮譽感，激發(fā)起努力的信心。在工作中正確使用激勵措施，能促進(jìn)圖書館事業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。2002年起通過推行聘用制，全國90%的事業(yè)單位工作人員已簽訂聘用合同。逐以打破“吃皇糧、鐵飯碗”的觀念，廢除鐵飯碗實行全員聘用制，有效的激發(fā)每個員工具有一種危機感。對員工加大考核力度，使其激勵向上，對現(xiàn)有人員實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，樹立公平正義、共建共享等價值理念，只有這樣優(yōu)秀的人才才能脫穎而出，推動更科學(xué)的用人機制。佛山市圖書館全面推行了人力資源管理新模式。

4.3.1 調(diào)整部門布局實行崗位責(zé)任制度，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)配置

佛山圖書館在機構(gòu)重組上充分考慮社會需求業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系。通過拆散合并歸位、更名設(shè)立等形式，形成了包括辦公室及借閱，技術(shù)開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導(dǎo)、服務(wù)部等7部1室的布局。在調(diào)整機構(gòu)的基礎(chǔ)上實行定崗，就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位：定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)：定額就是按圖書館制定的總目標(biāo)，分解成各部門各崗位的分目標(biāo)。為實現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量，實要行三定是推行崗位責(zé)任制。實現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，發(fā)展事業(yè)的根本在于人盡其才學(xué)有所用。如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有區(qū)別的，不同崗位其勞動的復(fù)雜程度也不同。因此，人才與崗位配置講究科學(xué)，適當(dāng)優(yōu)化人力資源配置，可以事半功倍協(xié)調(diào)愛崗敬業(yè)精神。

4.3.2 實行聘用機制，激勵競崗促進(jìn)工作

聘用制是以合同形式確定與職工基本人事關(guān)系的一種用人制度。圖書館要營造成一個鼓勵員工激勵上進(jìn)，就必須競爭擇優(yōu)任聘。對于申報部門主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的任職演講，員工根據(jù)候選人的演講報告和報告的可信度，將自己一票投向可信任的競選人，最后由辦公會議根據(jù)投票結(jié)果，競選人的綜合素質(zhì)決定了本屆任職。部門主任聘期三年，從德、能、勤、績來考核部門主任，使部門主任帶動館內(nèi)員工的積極性。由此，只要通過激勵機制進(jìn)行獎勤罰懶，按業(yè)績、按能力的創(chuàng)造性來進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中發(fā)揮出真材實料的積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理過渡是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其核心是轉(zhuǎn)變觀念敢創(chuàng)新。把人作為一種通過最寶貴的資源來開發(fā)和管理，把人的智能轉(zhuǎn)向圖書館面臨著前未所有的挑戰(zhàn)。人力資源管理是對未來圖書館具有極其重要的戰(zhàn)略意義。圖書館管理只有在人力資源管理創(chuàng)新開拓下，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快進(jìn)、持久性的發(fā)展。特別在信息化，網(wǎng)絡(luò)化覆蓋下情況顯得尤其迫切！

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