事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化研究

楊中敏 法庫縣國土資源規(guī)劃與行政執(zhí)行中心

一、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用與價(jià)值

針對事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展而言，人力資源與物力資源尤為關(guān)鍵，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體系全面落實(shí)的背景下，事業(yè)單位需要承受更大的競爭壓力，而競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，由此人力資源在事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中起著關(guān)鍵性作用。為了能夠推進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，就必須高度重視人力資源管理工作，不斷地創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理方式，充分發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性與自主性，深入開挖事業(yè)單位工作人員的潛在價(jià)值，從而更好地為事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理面臨的主要問題

（一）人力資源管理理念比較落后

受到傳統(tǒng)制度的深遠(yuǎn)影響，部分事業(yè)單位并沒有認(rèn)識到人力資源管理改革的迫切性與重要性，人力資源管理的工作理念比較落后。在人力資源管理工作中沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，將目光主要集中在經(jīng)濟(jì)效益方面。與此同時(shí)，部分事業(yè)單位的管理層忽視了人力資源管理，更談不上了解事業(yè)單位工作人員的心理狀態(tài)以及管理隊(duì)伍建設(shè)，這就造成人力資源管理工作流于形式，而且工作人員與事業(yè)單位之間的矛盾越發(fā)突出，長此以往就會(huì)嚴(yán)重影響工作人員的積極性，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。此外，盡管一些事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，但制定的管理方式與措施比較單一，缺少多樣化、科學(xué)化的管理方式，大多是復(fù)制粘貼其他事單位的人力資源管理方式，或按照條文規(guī)定生硬管理，忽視了事業(yè)單位自身經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，從而導(dǎo)致人力資源管理成為了一種形式，無法發(fā)揮出人力資源管理的作用與價(jià)值，也不能為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

（二）招聘方式缺乏科學(xué)性

招聘是事業(yè)單位補(bǔ)充人力資源的有效方式，所以選擇的招聘方式直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位選擇的招聘方式是競聘，具有行政化色彩，招攬人才以考試與選調(diào)為主，此種招聘方式具有局限性，應(yīng)聘對象大多是高校大學(xué)生、研究生等，盡管知識水平與能力相對較高，可是面向的群體比較窄。除此之外，部分事業(yè)單位往往直接將資歷深的工作人員直接提拔成單位的人力資源部門主管，然而此類工作人員卻很少擁有專業(yè)知識，只是憑借多年的工作經(jīng)歷就被提拔是不妥當(dāng)?shù)?。缺少科學(xué)性的招聘方式，導(dǎo)致事業(yè)單位不能打造專業(yè)隊(duì)伍，從而限制了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性

事業(yè)單位為了能夠增強(qiáng)市場競爭力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，就必須建立科學(xué)、可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理工作體系中的一部分，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，可以充分激發(fā)工作人員的自主性與積極性，凝聚事業(yè)單位員工的團(tuán)結(jié)力、向心力，通過員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。然而縱觀事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，部分事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)制度與性質(zhì)要求的影響，忽略了激勵(lì)機(jī)制的作用與價(jià)值，很多事業(yè)單位都是由國家直接撥款，對于盈利的要求比較低，這就造成事業(yè)單位在員工薪資分配方面是以均分為主，缺少科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，而且員工的薪資待遇和工作情況并不是很契合，也就形成了不公平薪酬模式，嚴(yán)重影響了員工工作積極性與熱情，工作效率低下，對事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展十分不利。

（四）人才培育體制缺乏完善性

人才是事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展的核心要素，起著決定性作用，優(yōu)秀的人才能夠推動(dòng)事業(yè)單位高速發(fā)展。然而受招聘方式、福利待遇制度等相關(guān)要素的影響，近些年來大部分事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的吸引力正在逐步減弱。同時(shí)事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境競爭意識比較弱，很多員工都抱著能過得過的工作態(tài)度，敷衍了事，問題形成的原因就是事業(yè)單位人力資源管理工作不到位，忽視了對事業(yè)單位員工的培訓(xùn)教育，導(dǎo)致員工缺少職業(yè)認(rèn)同感、責(zé)任感，無法組建一支優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

（五）績效考核管理缺乏公平性

績效考核管理作為人力資源管理工作體系中的重要一環(huán)，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的薪酬待遇與職位晉升，且大部分事業(yè)單位員工更加重視職位的晉升?？v觀事業(yè)單位職位晉升實(shí)際情況，存在著嚴(yán)重的裙帶關(guān)系與走后門問題，造成部分優(yōu)秀的人才不能順利晉升，甚至滋生貪污腐敗問題。所以事業(yè)單位必須實(shí)施公平、公正的績效考核管理，保證事業(yè)單位員工公平晉升，從而提高員工工作熱情與效率，留住優(yōu)秀人才。

三、事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理方式的優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理理念

事業(yè)單位必須順應(yīng)新時(shí)代變化，積極創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理理念，構(gòu)建科學(xué)、可行的管理制度，使事業(yè)單位更好地迎合社會(huì)發(fā)展步伐。首先，應(yīng)高度重視人力統(tǒng)籌工作，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況與需要適時(shí)地引入優(yōu)秀人才；其次，加強(qiáng)優(yōu)秀人才挽留工作，通過不斷地優(yōu)化事業(yè)單位管理制度、激勵(lì)制度以及培訓(xùn)制度等，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性與熱情，為員工的職位晉升創(chuàng)造有利條件；最后，事業(yè)單位應(yīng)組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，使其學(xué)習(xí)與掌握現(xiàn)代化工作模式、方法，切實(shí)提高工作效率，并且重視員工的素質(zhì)教育，凝聚事業(yè)單位員工的團(tuán)結(jié)力、向心力，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。

（二）優(yōu)化招聘方式與機(jī)制

通過調(diào)查分析與研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的人力資源管理效果不理想的主要成因之一就是招聘方式與機(jī)制缺乏科學(xué)性。人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是招聘，也是后續(xù)人力資源管理工作開展的前提，所以優(yōu)化招聘方式與機(jī)制尤為重要。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合市場人力資源實(shí)際情況編制合理、可行的人力資源規(guī)劃方案，并且要有長遠(yuǎn)目光?？梢云刚埲肆Y源專家、學(xué)者等編寫職務(wù)說明書，從而為招聘工作的全面開展夯實(shí)基礎(chǔ)。加大人力資源管理工作人員培訓(xùn)力度，使其不斷地豐富專業(yè)知識，更好地為招聘工作開展而服務(wù)，保證事業(yè)單位新入職員工具備良好的專業(yè)能力與素養(yǎng)。除此之外，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大人才招聘渠道，事業(yè)單位應(yīng)該與高等院校、企業(yè)展開密切合作，不要局限高校優(yōu)秀人才，很多企業(yè)中經(jīng)驗(yàn)豐富、能力突出的員工也值得錄用，所以應(yīng)該重視此類人才的引入，從而滿足事業(yè)單位對不同崗位人才的需求。

（三）優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制

事業(yè)單位在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須貫徹公平、透明的基本原則，從而才能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用。激勵(lì)機(jī)制既要通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的工作積極性與熱情，也要充分地尊重與肯定員工，使其在精神上得到滿足。同時(shí)，事業(yè)單位要結(jié)合實(shí)際狀況科學(xué)設(shè)置員工薪酬與福利，從而留住優(yōu)秀人才。

（四）優(yōu)化人才培養(yǎng)體系

人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是事業(yè)單位人力資源管理工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容，所以事業(yè)單位必須重視員工的知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)，不斷提高事業(yè)單位員工的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。但需要注意一點(diǎn)，應(yīng)安排專業(yè)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的監(jiān)督，以免培訓(xùn)工作流于形式。若是事業(yè)單位條件允許，應(yīng)根據(jù)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境情況有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，為單位員工創(chuàng)造專業(yè)化的培訓(xùn)環(huán)境，打造職業(yè)規(guī)劃發(fā)展平臺，支持單位員工實(shí)地考察與學(xué)習(xí)，不斷地增強(qiáng)實(shí)踐能力，提高綜合素質(zhì)。

（五）優(yōu)化績效考核管理

事業(yè)單位需要不斷地優(yōu)化績效考核管理機(jī)制，嚴(yán)格貫徹“公平、公正”的基本原則。事業(yè)單位在落實(shí)績效管理工作時(shí)應(yīng)該選擇差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，將單位員工的工作態(tài)度、積極性以及貢獻(xiàn)等作為考核評價(jià)指標(biāo)，并保證績效考核結(jié)果的公正性、客觀性。與此同時(shí)，事業(yè)單位需要制定一系列的獎(jiǎng)懲措施，以充分激發(fā)單位員工的積極性與自主性，深入開發(fā)員工的潛能，使有能力、愿意貢獻(xiàn)的員工可以大顯身手，針對表現(xiàn)突出的員工適當(dāng)?shù)靥岚?，針對工作怠慢的員工要進(jìn)行嚴(yán)格懲罰，約束其工作行為，從而全面提升事業(yè)單位的人力資源管理成效。

總結(jié)：基于新時(shí)代背景下，事業(yè)單位人力資源管理面臨著新要求與新目標(biāo)，所以事業(yè)單位必須增強(qiáng)核心競爭力，重視人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理建設(shè)工作，通過創(chuàng)新管理理念、優(yōu)化招聘方式與機(jī)制、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化人才培養(yǎng)體系等一系列措施，全面提升人力資源管理效果，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定、可持續(xù)性發(fā)展。