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    面向勝任特征模型的人力資源開發(fā)研究

    2020-07-13 06:34:08沈小芩鐘佳成
    消費導(dǎo)刊 2020年29期
    關(guān)鍵詞:職位勝任人力資源

    沈小芩 鐘佳成

    1.武漢大學(xué)土木建筑工程學(xué)院;2.泰國曼谷皇家理工大學(xué)

    引言:勝利特征是工作者能夠創(chuàng)造高效益的各方面特點以及工作表現(xiàn)。此特征能夠較好地被預(yù)測,并將職工劃分至不同的績效層級,而勝任模式是工作者在某職位上工作期間所展現(xiàn)的勝任度總和。

    一、勝任特征模型的構(gòu)建方式

    構(gòu)建該種特征模型的方式較多,近幾年常用方式是行為事件調(diào)查。該種方式是針對被調(diào)查人員親身工作的案例進(jìn)行分析,以獲取對應(yīng)的數(shù)據(jù)信息,各類績效表現(xiàn)人員都可納入到被調(diào)查的范疇中。以被調(diào)查者提供的個人工作行為實施相應(yīng)的數(shù)據(jù)整合,由此構(gòu)建模型。具體的流程包括六個環(huán)節(jié),其一,需明確績效的指標(biāo),由此分出具體的層級;其二,選用的樣本需包括企業(yè)內(nèi)部各部門的績效者;其三,獲取工作行為數(shù)據(jù),借助上述指出的調(diào)查方式,整合收集到的信息;其四,特征辨別,進(jìn)行數(shù)據(jù)編排,并整合相應(yīng)的特征信息,對其展開描述;其五,根據(jù)已經(jīng)構(gòu)建的特征信息實施驗證;其六,以驗證結(jié)果為基礎(chǔ),調(diào)整模型[1]。

    二、面向勝任特征模型的人力資源開發(fā)

    (一)工作角度

    常規(guī)的人力資源開發(fā)是基于職業(yè)本身,掌握該項職業(yè)開展的目的及其與職位之間的聯(lián)系,并全面闡述不同職位的開展標(biāo)準(zhǔn),由此形成較為合理的內(nèi)部組織架構(gòu)以及人力資源開發(fā)程序。但該種開發(fā)方式屬于靜態(tài)管控,忽略工作人員本身的不確定性。因此,常規(guī)的人力開發(fā)模式強(qiáng)調(diào)具體職位所需的元素,借助對職位本身所處的開展工作條件,強(qiáng)調(diào)職位需要對人力開發(fā)的意義。而勝任特征模型,其根據(jù)各崗位職工的實際績效,以人力資源績效定位對應(yīng)的職位。在此期間,職位的描述需根據(jù)在職工作人員的勝任情況設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),基于此進(jìn)行職工調(diào)整。該項管理模式以人力此種不確定因素為依據(jù)實施管理工作,有助于提高工作人員與崗位的契合度,并達(dá)到一定的工作績效預(yù)測效果。

    (二)人才招聘

    常規(guī)的人才招聘形式下,有具體的用人標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)對相應(yīng)崗位的描述確定所需的人才工作能力。該種招聘形式是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前對于人才需求開展的,將眼光投放至眼前的利益,而忽略企業(yè)今后的發(fā)展需要,不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但勝任特征模型在人才招聘方面,其用人的標(biāo)準(zhǔn)是適應(yīng)度,通過應(yīng)聘人員表現(xiàn)出來的工作能力以及其他方面的特點,判定其可否在短時間完全適應(yīng)此崗位,并為企業(yè)創(chuàng)造出一定的效益。該種模式下,強(qiáng)調(diào)職位和企業(yè)長期發(fā)展之間的聯(lián)系,將該項工作看作促進(jìn)企業(yè)今后發(fā)展的一項推動因素。借助此種人員劃分形式,能夠切實提升人力開發(fā)的有效性,以為企業(yè)提供發(fā)展的動力。

    (三)職工培訓(xùn)

    在勝任特征模型下實施培訓(xùn)活動,主要是對職工對于某職位的勝任度實施培訓(xùn),以提升該職工獲取工作績效的水平、對于工作環(huán)境的適應(yīng)性以及其他勝任特征的開發(fā)。由此,要求對培訓(xùn)內(nèi)容、被培訓(xùn)人員、培訓(xùn)模式以及最終效果考評等部分實施全新規(guī)劃。在正式開展培訓(xùn)活動前,相關(guān)人員需根據(jù)企業(yè)內(nèi)部整體組織結(jié)構(gòu)需求,建立職工個人、崗位的勝任模型,此類培訓(xùn)活動開展的目的是提升所處績效層級較高工作人員,其工作較為優(yōu)異的部分。

    (四)個人發(fā)展

    員工需要擁有個人的職業(yè)規(guī)劃,以推動個人的成長以及自我價值的實現(xiàn),因此,強(qiáng)化職工的勝任能力以及工作能力是推動其個人發(fā)展的主要方式,而職工在某職位上的勝任特征提升,也可以推動企業(yè)整體發(fā)展。基于勝任特征模型,對工作人員的勝任方向以及其他潛能實施全面分析,使職工可以掌握自身的特征以及工作能力、今后發(fā)展的方向等,之后,應(yīng)引導(dǎo)職工制定個人的職業(yè)規(guī)劃。在此期間,可展開相應(yīng)的培訓(xùn)活動,既可以引導(dǎo)職工明確自身的職業(yè)目標(biāo)以及勝任特征潛能,又可以為職工提供學(xué)習(xí)專業(yè)技能的機(jī)會。由此達(dá)到職工個人以及企業(yè)整體的目標(biāo),將職工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來,實現(xiàn)共同發(fā)展。

    (五)績效管理

    常規(guī)的人力資源管控是借助各項激勵機(jī)制等模式,以提升工作人員的工作積極性,由此提高實際的績效,該種管理形式是以最終結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。此種管理形式下,工作人員的發(fā)展方向存在不確定性,難以確保在企業(yè)內(nèi)部能形成良性競爭的形式,此外,對于工作人員的工作能力管控效果較差。而最終呈現(xiàn)的績效結(jié)果極易遭到其他應(yīng)因素的干擾,相應(yīng)的管理效果也會有所差異。因此,該種管理模式難以實現(xiàn)長期的人才管控,僅能維持短時間的績效提升,隨著時間相應(yīng)的管理問題也會逐漸顯現(xiàn)。

    在勝任特征模型下,對于人員的績效管理從兩個角度展開。其一,根據(jù)員工階段性的績效表現(xiàn),將其劃分至不同的績效成績,無需他人提醒,工作人員自己便可意識到自身在績效方面與他人之間的差距。借此將績效管理和人力資源管理有效融合,以此來調(diào)整組合管控,達(dá)到提升績效的效果。實現(xiàn)長期持續(xù)處理當(dāng)下的績效問題,滿足企業(yè)永續(xù)發(fā)展的需要。基于勝利特征模型,以人力資源特征為基礎(chǔ),確定不同職位的考評指標(biāo),由此可以提高薪資發(fā)放數(shù)額的公平程度以及職工的認(rèn)可度。借助構(gòu)建特征模型了解職工實際需要,并給予一定的幫助,由此達(dá)到激勵的效果[2]。

    結(jié)束語:人力資源的開發(fā)管理模式都是為組織成員服務(wù),本文研究的勝任模式也是一樣。該種模式的有效應(yīng)用有助于提升人力資源的利用效果,注重職工的需要,確保其能夠在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值。由此推動組織整體的長期發(fā)展。

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