企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及完善策略

王芳

摘 要：基于企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題及完善策略進(jìn)行研究，先闡述人力資源配置的重要性，然后分析國(guó)有企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀，并以此為依據(jù)，提出：從健全考核體系入手，約束不良行為;從人員崗位匹配入手，提高團(tuán)隊(duì)能力等完善策略，其目的在于推動(dòng)我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，希望能為相關(guān)企業(yè)發(fā)展提供些許參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源配置;問(wèn)題;策略

人才作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，尤其在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的飛速發(fā)展背景下，企業(yè)雖然能在發(fā)展中迎來(lái)機(jī)遇，但同樣也要面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而且所謂企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在現(xiàn)代化發(fā)展背景下指的是人才資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要對(duì)人力資源配置加大重視，以往的人力資源配置已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求，只有擁有完善的人力資源配置體系，才能引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)在職員工參與工作的積極性，促使人才和企業(yè)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、人力資源配置的重要性

在人力資源管理中，人力資源配置作為重要環(huán)節(jié)之一，若是企業(yè)在發(fā)展中沒(méi)能合理配置人才資源，不僅會(huì)讓員工對(duì)自己缺乏信心，懷疑自己能力是否達(dá)標(biāo)，從而對(duì)工作失去熱情以外，還會(huì)淹沒(méi)有潛能、有才華的人才，進(jìn)而加大企業(yè)人員的流動(dòng)性，最終導(dǎo)致人力管理工作無(wú)法順利開展。針對(duì)此，企業(yè)合理配置人力資源的重要性，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一點(diǎn)，能有效提升資源利用率。一家企業(yè)在發(fā)展中，無(wú)論發(fā)展過(guò)程或發(fā)展結(jié)果的好壞，都與人力、物力、財(cái)力等資源有著密切聯(lián)系，尤其人力資源管理，屬于眾多資源管理中的重中之重，合理配置人力資源，相當(dāng)于抓住了該企業(yè)的命脈，只有合理配置企業(yè)人員，才能發(fā)揮出人才具備的功能價(jià)值;第二點(diǎn)，能有效創(chuàng)建良好的勞資關(guān)系。人力資源管理是基于勞動(dòng)力管理基礎(chǔ)上演變而來(lái)，最初開設(shè)勞動(dòng)力管理目的是，解決雇主和雇員之間產(chǎn)生的矛盾，而人力資源的合理配置，不僅能拉近員工和企業(yè)之間的關(guān)系，還能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展【1】。

二、人力資源配置的現(xiàn)狀分析

（一）用人理念待創(chuàng)新

人力資源雖說(shuō)是企業(yè)發(fā)展中的軟實(shí)力，但其作用和企業(yè)中的各項(xiàng)設(shè)備、專業(yè)技術(shù)都相同，都是重要組成部分。但是縱觀國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)況可看出，多數(shù)企業(yè)都在發(fā)展中，存在用人理念缺乏創(chuàng)新的問(wèn)題。第一，部分企業(yè)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，都對(duì)人力資源配置觀念存有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工就是為了推動(dòng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)才存在的，雖是如此，但其作用和企業(yè)中的各項(xiàng)設(shè)備、專業(yè)技術(shù)都相同，是企業(yè)發(fā)展中的軟實(shí)力?；诖耍糠制髽I(yè)在選拔和使用人才時(shí)，都是根據(jù)“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的原則進(jìn)行配置，完全忽視了人員的主觀能動(dòng)性;第二，因長(zhǎng)時(shí)間遭受傳統(tǒng)人力資源配置觀念的影響，導(dǎo)致部分企業(yè)在給新人分配崗位時(shí)，存有嚴(yán)重的隨意性現(xiàn)象，認(rèn)為新人在什么崗位都可以，哪個(gè)崗位缺人就把新人安置在哪個(gè)崗位中，沒(méi)能做到人員分配的合理化與科學(xué)化，對(duì)人才發(fā)展和成長(zhǎng)缺乏高度重視，就算新人有熱血想做出一番成績(jī)時(shí)，要么缺少關(guān)注、要么缺少機(jī)會(huì)，長(zhǎng)期以往，讓員工出現(xiàn)消極、懈怠等情緒，無(wú)法從真正意義上留住人才。

（二）崗位分配不合理

由于部分企業(yè)在管理人才期間會(huì)在人才任用制度和人才評(píng)價(jià)等方面出現(xiàn)問(wèn)題，所以導(dǎo)致人力資源與人員組織設(shè)置、崗位，頻繁出現(xiàn)匹配不合格等現(xiàn)象。在實(shí)際崗位分配中，有很多人才不論專業(yè)素養(yǎng)還是個(gè)人能力，都可以完全勝任某個(gè)崗位工作，但卻因?yàn)闆](méi)有被人賞識(shí)或其它原因遭受淹沒(méi)，甚至還會(huì)讓該人員從事于和自身專業(yè)無(wú)關(guān)的崗位中;而對(duì)于一些和崗位不匹配的人員而言，會(huì)因?yàn)槟撤N因素長(zhǎng)期霸占該崗位，不僅導(dǎo)致崗位工作效率低，還對(duì)其他工作人員造成了惡劣影響【2】。除此之外，若是人員一直處于自己不擅長(zhǎng)的工作崗位中，不僅會(huì)讓人才的個(gè)人價(jià)值發(fā)展受到阻礙，還會(huì)讓企業(yè)人力資源作用無(wú)法得到發(fā)揮。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因，就是管理人員對(duì)人才價(jià)值發(fā)揮缺乏重視，導(dǎo)致部分員工在其崗位上受挫后另尋他處，在一定層次上阻礙了企業(yè)發(fā)展。

三、提高人力資源配置水平的對(duì)策

基于人力資源配置的現(xiàn)狀，從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入手，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展;從健全考核體系入手，約束不良行為;從人員崗位匹配入手，提高團(tuán)隊(duì)的能力等多個(gè)方面，對(duì)提高人力資源配置水平的對(duì)策，展開較為深入的分析。

（一）從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入手，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，除了要結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況和部門任務(wù)等相關(guān)內(nèi)容以外，還要結(jié)合人力資源的聘任、管理以及培訓(xùn)等要素，制定個(gè)性化發(fā)展規(guī)劃。也就是說(shuō)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在，不光要選人用人，還要培養(yǎng)人，從而把員工發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中，最終形成利益共同體。因此，在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，需要從以下幾個(gè)方面入手：第一，全面了解、評(píng)估員工的職業(yè)訴求，并針對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行打分，以此來(lái)判斷該名人員是否具有可培養(yǎng)性;第二，在對(duì)人員展開培訓(xùn)工作時(shí)，不僅要?jiǎng)?chuàng)新傳統(tǒng)觀念，還要幫助人員掌握更多新知識(shí)和新技術(shù)【3】。若是企業(yè)部門無(wú)法進(jìn)行完成該目標(biāo)，可以通過(guò)聘請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的方式，參與到員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中;第三，如果個(gè)人能力有限，可以運(yùn)用流動(dòng)管理法，促使員工具備的特長(zhǎng)與崗位需求相匹配。比如：因特爾公司為例，該公司就在人力資源配置中運(yùn)用了輪崗制度，該項(xiàng)制度的運(yùn)用，不僅能提高員工崗位適應(yīng)能力，同時(shí)還能幫助員工找到適合自己的崗位，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）從健全考核體系入手，約束不良行為

基于現(xiàn)代化發(fā)展背景下，企業(yè)要想確保人力資源配置水平有所提升，人才得到合理配置，就需要對(duì)員工的考核評(píng)估工作加大重視，并通過(guò)落實(shí)考核評(píng)估工作的方式，約束員工在工作中存有的不良行為，提高人才資源配置效果。針對(duì)此，從健全考核體系入手，對(duì)約束不良行為，提高人才資源配置效果的途徑進(jìn)行分析：第一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部組建考核評(píng)估小組，并且還要?jiǎng)?chuàng)建對(duì)應(yīng)的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，由小組成員定期針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員，進(jìn)行月度、半年度和年度考核，同時(shí)，還應(yīng)創(chuàng)建第三方監(jiān)督小組，由監(jiān)督小組推進(jìn)考核評(píng)估工作的順利開展;第二點(diǎn)，針對(duì)考核評(píng)估工作的落實(shí)，在企業(yè)內(nèi)部加大宣傳力度，促使員工能意識(shí)到考核評(píng)估工作的重要性，并在此基礎(chǔ)上提高員工對(duì)考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知，從而約束員工不良的工作行為，確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)良性發(fā)展，起到事半功倍的效果。

（三）從人員崗位匹配入手，提高團(tuán)隊(duì)能力

只有保證人員和崗位之間相互匹配，才能避免大材小用、小材大用等現(xiàn)象發(fā)生。而且根據(jù)“二八原則”，在企業(yè)中有約20%高端人才，通常被稱之為明星員工，此類員工不僅能高效完成工作任務(wù)，還能起到提高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。基于此，如何發(fā)揮明星員工的價(jià)值，使其成為人力資源部門關(guān)注的要點(diǎn)。第一點(diǎn)，企業(yè)管理人員可以把企業(yè)比較重要的工作，交付給明星員工進(jìn)行處理，這樣一來(lái)，不僅能提高工作效率，還能降低風(fēng)險(xiǎn);第二點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)明星員工加大宣傳，通過(guò)塑造榜樣的方式，讓員工向此方向努力，進(jìn)而營(yíng)造出良好的工作氛圍;第三點(diǎn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型工作團(tuán)隊(duì)。以明星員工為基礎(chǔ)，通過(guò)傳授工作經(jīng)驗(yàn)、糾正不良行為等，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力，為人力資源配置奠定良好基礎(chǔ)【4】。比如：以華為企業(yè)為例，華為企業(yè)為能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的生存能力，給員工灌輸了“活下去才是硬道理”的思想，并且還在此過(guò)程中培養(yǎng)了狼性團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員不僅具備進(jìn)攻精神，同時(shí)還具有群體奮斗的意識(shí)。而在技術(shù)研發(fā)中，以明星員工為核心，發(fā)揮個(gè)人潛能，最終完成了研發(fā)任務(wù)，并使其立足于世界500強(qiáng)。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人力資源配置的作用尤為重要，只有充分意識(shí)到人力資源配置的重要性，才能發(fā)揮出員工具備的價(jià)值，起到降低成本、減少內(nèi)耗等作用。基于此，主要通過(guò)：從健全考核體系入手，約束不良行為;從人員崗位匹配入手，提高團(tuán)隊(duì)能力等途徑，做好企業(yè)人力資源配置，促使企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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