我國(guó)高校管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建研究

央啦

摘 要：隨著我國(guó)高校的不斷擴(kuò)建，為社會(huì)持續(xù)輸出了優(yōu)秀的人才，滿(mǎn)足了當(dāng)今社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。高校建立的主要目的是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，為了使高校的各項(xiàng)工作能夠更好地開(kāi)展，管理人員在中間發(fā)揮著不可忽視的作用。然而，高校更加注重對(duì)于科研人員的培養(yǎng)和激勵(lì)，高校管理人員的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題沒(méi)有得到相應(yīng)的重視。

關(guān)鍵詞：高校;管理人員;績(jī)效考核

一、高校管理人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題——以長(zhǎng)江大學(xué)為例

（一）長(zhǎng)江大學(xué)基本情況介紹

長(zhǎng)江大學(xué)是湖北省屬高校中規(guī)模最大、學(xué)科門(mén)類(lèi)較全的綜合性大學(xué)，為湖北省重點(diǎn)建設(shè)的骨干高校，是國(guó)家“中西部高?；A(chǔ)能力建設(shè)工程”入選高校，湖北省“國(guó)內(nèi)一流大學(xué)建設(shè)高?！保彩呛笔∪嗣裾c中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司、中國(guó)石油化工集團(tuán)公司、中國(guó)海洋石油總公司共建和湖北省人民政府與國(guó)家農(nóng)業(yè)部共建的高校。

學(xué)校的人力資源包括專(zhuān)職教師、行政管理人員和專(zhuān)職輔導(dǎo)員，長(zhǎng)江大學(xué)現(xiàn)有教職工3124人，專(zhuān)任教師2247人，外聘教師533人。教師占比達(dá)到89%，行政管理人員占比較小。對(duì)于高校行政管理人員的界定可采用排除法，即指高校中除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員之外的黨政管理干部。為了便于研究工作的開(kāi)展，本研究?jī)H限于高校行政管理人員中的中低級(jí)管理人員。

（二）長(zhǎng)江大學(xué)管理人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

與教學(xué)科研人員相比來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)江大學(xué)行政管理人員的績(jī)效考核因?yàn)楦咝２煌芾韻徫坏牟町愋?，其工作性質(zhì)及工作內(nèi)容均有所不同，因此在構(gòu)建績(jī)效考核體系的過(guò)程中，一般是很難制定出滿(mǎn)足所有不同工作崗位、適合于所有管理人員的統(tǒng)一化考核標(biāo)準(zhǔn)的考量指標(biāo)體系的。這種情況之下，若還是沿用老套的“用一把尺子”衡量全體管理人員的績(jī)效實(shí)績(jī)，很難保證考核結(jié)果的公平、公正、客觀(guān)。因此，盡快制定出一套科學(xué)合理的高校管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系是當(dāng)務(wù)之急，這就需要在全面調(diào)研的基礎(chǔ)上，充分考慮到不同層級(jí)、不同部門(mén)的管理人員的工作差異性，盡量把管理人員的評(píng)價(jià)因素具體化，最后構(gòu)建出一套集科學(xué)性與系統(tǒng)性于一體的管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.崗位職責(zé)定位不清晰，考核結(jié)果不準(zhǔn)確

學(xué)校里行政管理部門(mén)崗位職責(zé)不夠清晰，存在著不少重疊交叉的現(xiàn)象再加之管理的設(shè)置太細(xì)太多，牽扯到相關(guān)的工作上部門(mén)之間存在推諉扯皮的現(xiàn)象，工作開(kāi)展起來(lái)效率不高。比如說(shuō)檔案室的管理工作，組織部和人事處涉及到干部檔案及人事檔案，辦公室涉及到文件檔案，財(cái)務(wù)處還有財(cái)務(wù)檔案，這些檔案都分散設(shè)置，造成了人員雜亂、機(jī)構(gòu)臃腫，很大程度上降低了管理的效率?？己藘?nèi)容缺乏針對(duì)性，考核結(jié)果不準(zhǔn)確。高校教師具有工作崗位、工作內(nèi)容上的差別，因而在績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)該根據(jù)教師的差異性具有不同的考核內(nèi)容，但是長(zhǎng)江大學(xué)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中存在著“一刀切”的工作思路，考核過(guò)程中忽視了教師的崗位、職責(zé)差別，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，難以服眾，不利于學(xué)校管理工作的開(kāi)展。

3.績(jī)效考核隊(duì)伍不專(zhuān)業(yè)，考核體系不完善

年度考核工作繁重且十分重要，需要投入大量的財(cái)力、人力和物力，但在考核結(jié)果使用方面一般僅僅是用作被考核人的職稱(chēng)評(píng)聘、職務(wù)晉升或者加薪方面，顯得單調(diào)不夠完善。好的績(jī)效考核體系應(yīng)該是雙向的，要注重溝通和反饋，重視廣大職工的參與，盡量在指標(biāo)體系方面考慮的更加細(xì)致全面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，各大高校也更加重視行政管理。雖然也有高校紛紛引進(jìn)國(guó)外的管理機(jī)制和管理理念，但不可否認(rèn)的是目前高校行政管理在完善性方面仍然存在的較多的問(wèn)題，因此為高校行政管理效果造成影響。

二、我國(guó)高校管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建的路徑

（一）高校管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建原則

1.SMART原則

即要求長(zhǎng)江大學(xué)構(gòu)建的考核指標(biāo)體系具有如下特點(diǎn)：①明確性，即要求考核指標(biāo)意義一定要明確、確切，切忌含混模糊、模棱兩可;②可衡量性即要求每一個(gè)指標(biāo)必須能夠量化，都是可度量的，同時(shí)要保證考核的數(shù)據(jù)是能夠獲取到的;③可實(shí)現(xiàn)性，即指指標(biāo)在定制時(shí)需要考慮到現(xiàn)實(shí)性，必須是大多數(shù)被考核者在通過(guò)一定努力后就能夠?qū)崿F(xiàn)的，不能太離譜。

2.科學(xué)適用原則

績(jī)效考核體系旳科學(xué)性體現(xiàn)體系在構(gòu)建過(guò)程中應(yīng)充分考慮定量和定性相結(jié)合、任務(wù)績(jī)效和情景績(jī)效相結(jié)合;付諸實(shí)施時(shí)，是可測(cè)定的。同時(shí)要遵循高校行政管理的客觀(guān)規(guī)律，指標(biāo)體系應(yīng)精確、嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯性強(qiáng)。要充分考慮到不同層次的管理人員的工作特點(diǎn)，在考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置上有所側(cè)重。其適用性是指考核體系的構(gòu)建要兼顧不同層級(jí)的管理人員的工作特點(diǎn)，它是針對(duì)整個(gè)高校行政管理系統(tǒng)全體人員的，要符合高校的行政管理工作實(shí)際情況，能被高校行政人員理解及接受，能根據(jù)高校現(xiàn)有基礎(chǔ)和條件來(lái)使用和操作。

（二）高校管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建思路

1.建立量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系

如前文中的長(zhǎng)江大學(xué)，當(dāng)前的高校管理人員績(jī)效考核體系中很大的問(wèn)題在于在整個(gè)考核過(guò)程中主要以定性考核為主，與國(guó)際先進(jìn)水平相比嚴(yán)重缺乏量化考核指標(biāo)，使得考核工作喪失了客觀(guān)性和科學(xué)性，很難達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。為了充分體現(xiàn)新構(gòu)建考核體系的科學(xué)性指導(dǎo)原則，在構(gòu)架指標(biāo)體系時(shí)運(yùn)用層次分析法，從多個(gè)方面綜合考察被考核者的工作實(shí)績(jī)。

2.具體分析和明確崗位職責(zé)

對(duì)于不同崗位工作內(nèi)容差別較大的管理人員來(lái)說(shuō)，建議在構(gòu)建新的績(jī)效考核體系時(shí)，最好將個(gè)人績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效考核密切結(jié)合起來(lái)進(jìn)行的思路，即管理人員的最終考核結(jié)果將由個(gè)人自評(píng)與單位考評(píng)兩部門(mén)構(gòu)成，這樣就能在很大程度上保證高校行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建核結(jié)果的客觀(guān)性。同時(shí)，考慮到被考核人所在崗位的不同，其工作能力要求也有區(qū)別，所以在“能”這一指標(biāo)上權(quán)重也會(huì)有所差異。

3.建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善獎(jiǎng)懲制度

根據(jù)其考核的結(jié)果，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并且還要建立多層次、多角度以及經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、遠(yuǎn)期激勵(lì)等各種激勵(lì)方法。同時(shí)，為了保證公平期間，高校還應(yīng)該將自身所制定出來(lái)的獎(jiǎng)懲制度向大眾公布出來(lái)。針對(duì)考核人員的考核結(jié)果，可以制定相應(yīng)的崗位津貼制度、晉升機(jī)制以及培訓(xùn)制度等等，并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲以及解聘高校員工的重要依據(jù)，進(jìn)而將管理者的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使得高校在注重個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也能夠?qū)M織發(fā)展的需求顧及到。

針對(duì)上面提到的對(duì)考核結(jié)果的使用不夠完善的問(wèn)題，應(yīng)該在新建的評(píng)價(jià)體系中反映出來(lái)，可以考慮設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果的相應(yīng)的反饋機(jī)制，以便及時(shí)有效地反饋考核結(jié)果，另外再配上相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，盡力提升管理人員的工作效率及工作積極性，最大限度地優(yōu)化績(jī)效考核之目的。

三、結(jié) ?論

高?？?jī)效考核體系影響著管理人員的工作積極性，從而影響學(xué)校的管理水平和服務(wù)水平。因此，高校在構(gòu)建管理人員績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)針對(duì)管理人員工作崗位的特點(diǎn)，遵循科學(xué)、合理、公平、客觀(guān)的原則建立量化的績(jī)效考核指標(biāo)，建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將獎(jiǎng)懲制度與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，同時(shí)注重其個(gè)人發(fā)展，對(duì)于學(xué)校管理工作的順利開(kāi)展也起到積極作用。

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