企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理研究

馬振海

摘 要：當(dāng)前全社會(huì)都處于重要的戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，旨在建設(shè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展體系，而企業(yè)發(fā)展務(wù)必要全面改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式和人力資源管理策略，對(duì)此要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)一步完善企業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于給企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才一定的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這也就需要有科學(xué)規(guī)范的薪酬激勵(lì)機(jī)制作為支撐。在此背景之下，探索多元化激勵(lì)模式，更好地吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才價(jià)值，是企業(yè)目前必須思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才;薪酬管理;人才激勵(lì)

引言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展通常經(jīng)歷三個(gè)階段，從勞動(dòng)密集型發(fā)展階段到資本密集型發(fā)展階段，最終進(jìn)入人才和科技創(chuàng)新的密集型發(fā)展階段。換句話說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展首先由勞動(dòng)力驅(qū)動(dòng)到投資驅(qū)動(dòng)最后再到人才科技驅(qū)動(dòng)。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，迫切需要鼓勵(lì)更多的人才對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要作出改變，越來(lái)越多的企業(yè)開始將重心轉(zhuǎn)移到人力資源和人才競(jìng)爭(zhēng)上。獲取、留住和使用優(yōu)秀人才是商界的難題，其中最復(fù)雜和最困難的是企業(yè)如何提供人才激勵(lì)，即如何有效管理薪酬。

1人才薪酬激勵(lì)制度的重要性

何為優(yōu)秀企業(yè)？效益優(yōu)異和員工的凝聚力、執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)算是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于一艘航行的船只，企業(yè)的所有員工都是開動(dòng)船只的人，開船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企業(yè)要想比其他企業(yè)開得快，就必須有更多的人。因此，激勵(lì)制度越完善，受眾的員工越多，給船只增加航行的動(dòng)力就越大，到最后，船只會(huì)越來(lái)越快，越開越遠(yuǎn)。企業(yè)的激勵(lì)制度有很多，激勵(lì)目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性可以持續(xù)保持，激勵(lì)制度既是管理學(xué)的重要手段，也是心理學(xué)常用策略。具體的激勵(lì)制度包括薪酬、目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等。就一般的激勵(lì)制度而言，薪酬激勵(lì)制度是最直觀有效的，以當(dāng)今一線城市企業(yè)剛參加工作的“90后”員工為例，薪酬無(wú)疑是很多“90后”工作者最關(guān)心的問(wèn)題，因?yàn)槿傻轿宄傻男劫Y將作為房租，余下的工資所剩無(wú)幾。雖然工作目標(biāo)、職業(yè)生涯的規(guī)劃和培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)剛?cè)肼毜哪贻p人來(lái)說(shuō)顯得特別重要，但是生存無(wú)疑是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。如何在社會(huì)上生存是很多年輕人關(guān)心的話題，只有生存下來(lái)，或者說(shuō)薪酬激勵(lì)制度給他們帶來(lái)最直觀的幸福感才能讓他們考慮后面的工作目標(biāo)，從而在工作中更加勤奮刻苦，因此薪酬激勵(lì)制度是吸收人才最直觀的激勵(lì)手段。

2.企業(yè)人才薪酬制度存在的問(wèn)題

2.1管理理念相對(duì)落后

就我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)而言，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學(xué)知識(shí)。企業(yè)薪酬管理理念仍然處于相對(duì)落后的模式，即停留在以就業(yè)和就職為基礎(chǔ)的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業(yè)的凝聚力和吸引力，從而限制了企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和發(fā)展。

2.2薪酬設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)自建立之初就會(huì)伴隨著相關(guān)的薪酬管理機(jī)制，然而，由于企業(yè)的發(fā)展周期較短，相當(dāng)多的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在明顯的缺陷，特別是在科學(xué)性上。首先，企業(yè)薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)深受資本主義思想制約，薪資管理制度中，員工的個(gè)人績(jī)效對(duì)工資高低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術(shù)知識(shí)的作用則占比較大，這直接導(dǎo)致了員工之間不合理的等級(jí)分配，導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重受挫。其次，企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的最直接表達(dá)無(wú)疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系無(wú)法吸引員工進(jìn)入企業(yè)。最后，薪酬管理不是很專業(yè)，缺乏專業(yè)人員，這導(dǎo)致了薪酬管理存在缺陷，嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性。

2.3.績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)

績(jī)效考核是目前大多數(shù)企業(yè)所選擇的一種薪酬激勵(lì)模式，不過(guò)因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間都未曾更新改變，現(xiàn)行的績(jī)效考核已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)目前所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)管理機(jī)制，考核評(píng)價(jià)模式長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有發(fā)生變化，很多從事著高風(fēng)險(xiǎn)、高體能消耗工作的職工所獲得的報(bào)酬跟低風(fēng)險(xiǎn)、低勞動(dòng)投入的職工獲得的薪酬處于同一水平，進(jìn)而導(dǎo)致高付出的職工產(chǎn)生了不公平的心理，極大地降低了他們的工作積極性。這也暴露出來(lái)了目前的績(jī)效考核機(jī)制的欠缺，即員工績(jī)效考核體系無(wú)法全面地評(píng)價(jià)一個(gè)人的勞動(dòng)和報(bào)酬之間的比例，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬體系滿意度大大降低，最終造成人才流失。

3企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理優(yōu)化措施

3.1改變落后的管理理念

首先，企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)充分利用薪酬和績(jī)效兩大方面來(lái)挖掘員工的潛力，使其能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值，企業(yè)可以通過(guò)向員工發(fā)放帶薪休假或設(shè)立小股東方式來(lái)提供激勵(lì)。其次，對(duì)公平薪酬理論應(yīng)有新的理解，也就是可比價(jià)值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺(tái)上，轉(zhuǎn)移員工對(duì)薪酬的注意力。最后，工資激勵(lì)對(duì)員工的精神滿意度也很重要，行為心理學(xué)研究表明，心理滿足不僅是經(jīng)濟(jì)上的，而且還是精神上的。就像占據(jù)權(quán)力地位的欲望，也是重要激勵(lì)，因此，薪酬管理的現(xiàn)代概念必須將個(gè)人的精神需要納入一般的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

3.2完善并健全薪酬激勵(lì)體系

薪酬激勵(lì)的模式是多種多樣的，不論企業(yè)在發(fā)展中選用了哪一種激勵(lì)策略，最終的呈現(xiàn)效果都會(huì)具有不同特點(diǎn)，所以要求企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)策略的時(shí)候必須結(jié)合自己的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行。首先，對(duì)于員工的績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，要本著客觀、公正的原則發(fā)揮薪酬體系所具備的基礎(chǔ)功能;其次，對(duì)于在自身工作崗位中做出了卓越成績(jī)或者有特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該結(jié)合其貢獻(xiàn)的大小給與定制化的獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)中營(yíng)造獎(jiǎng)勵(lì)氛圍;最后，要進(jìn)一步對(duì)企業(yè)的人力資源體系機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在所設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)體系應(yīng)用之前應(yīng)該做好宣傳教育工作，要認(rèn)真耐心地傾聽基層員工的建議和意見(jiàn)，引導(dǎo)員工樹立正確的思想價(jià)值觀念，促進(jìn)其認(rèn)識(shí)到開展此項(xiàng)工作的意義，讓其主動(dòng)接受并提高工作效率。

3.3設(shè)置公開透明的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)人力資源管理工作在制定員工成長(zhǎng)方案的時(shí)候，要按照以下的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即要讓員工知道自己的工作內(nèi)容是什么、工作標(biāo)準(zhǔn)是什么、按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)獲得什么樣的薪酬待遇，不達(dá)標(biāo)會(huì)受到什么樣的懲罰。同時(shí)按照標(biāo)準(zhǔn)超額完成任務(wù)能夠得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，也就是要打破過(guò)去的定額工資制度，對(duì)各個(gè)崗位都實(shí)施績(jī)效分析，提高工作效率，將工作績(jī)效的評(píng)定和個(gè)人薪資福利相掛鉤，公開透明，主動(dòng)接受員工的質(zhì)詢，建立績(jī)效評(píng)價(jià)可追溯制度，明確評(píng)價(jià)體系，既保證薪酬激勵(lì)制度建設(shè)和實(shí)施的公開透明。

3.4增加對(duì)員工培訓(xùn)投入，落實(shí)文化

建設(shè)工作首先，國(guó)有企業(yè)在建立薪酬體系的過(guò)程中，務(wù)必要站在員工的角度上考慮問(wèn)題，使其感覺(jué)到自己的辛苦工作能夠得到認(rèn)可，并給予其適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)補(bǔ)償。采取非貨幣性的激勵(lì)方式，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如出國(guó)深造等，進(jìn)而在一定程度上提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，從以下幾個(gè)方面入手：不斷加大教育培訓(xùn)的宣傳力度，鼓勵(lì)員工晉升，了解到晉升能夠獲得的實(shí)際利益。企業(yè)要為員工拓寬培訓(xùn)渠道，可以讓員工到先進(jìn)的企業(yè)中進(jìn)行理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，使其能夠掌握多個(gè)崗位的工作技能，并對(duì)其培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，制定員工的薪酬體系。

結(jié)束

總而言之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇，中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中贏得先機(jī)，就需要重視人才的力量，通過(guò)制定科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度留住人才，及時(shí)解決員工的薪資待遇問(wèn)題，以便提升員工工作的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。

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