包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊的影響研究
——員工建言行為的中介作用和心理安全感的調(diào)節(jié)作用

歐紹華，王 丹

（1.東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，廣東 東莞 523419；2.湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412008）

一、引言

在組織管理學(xué)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特征和行為[1]。但新世紀(jì)帶來(lái)的諸多市場(chǎng)變化，加之新一代員工更傾向選擇可展示自我性格和創(chuàng)造才能的工作環(huán)境，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法。如此，一種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——包容型領(lǐng)導(dǎo)孕育而生，它更強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)—成員”的依存關(guān)系，更關(guān)注員工的需求和利益[2]。對(duì)其學(xué)術(shù)研究雖已起步，但仍處于初級(jí)階段，在定義、結(jié)構(gòu)、影響等各方面尚未形成完整體系。

同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性和雙創(chuàng)社會(huì)的興起使初創(chuàng)企業(yè)驟增，但相應(yīng)帶來(lái)的不確定性和難適應(yīng)性又導(dǎo)致其更新?lián)Q代快。究其原因，初創(chuàng)企業(yè)資本基礎(chǔ)不足和先天經(jīng)驗(yàn)缺乏而無(wú)法獲得有效資源，但資源又是初創(chuàng)企業(yè)的生存必需品。為了破除這種惡性循環(huán)，企業(yè)常將創(chuàng)業(yè)拼湊作為改變困境的首選，即組織重新審視現(xiàn)有資源，以創(chuàng)造性地整合現(xiàn)有資源來(lái)解決資源束縛的缺陷[3]。所以，創(chuàng)業(yè)拼湊也就成為學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期的關(guān)注點(diǎn)，但研究方式仍集中在影響和作用機(jī)制上，對(duì)前置因素的研究亟待完善[4]。

此外，為達(dá)到更好的拼湊效果，本文考慮到另一主體——員工。員工出于自我職業(yè)發(fā)展和改善企業(yè)的目的，將與工作相關(guān)的觀點(diǎn)表達(dá)出來(lái)的建言和其他主體行為都可促發(fā)組織變革[5]。因此，本文將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為創(chuàng)業(yè)拼湊的前置因素，同時(shí)研究員工建言行為的中介作用和心理安全感的調(diào)節(jié)作用，希望對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊的影響及內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行探討。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)拼湊

最早將包容思想作用于關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)模式中的是Komives[6]。自此，后續(xù)研究者對(duì)此開(kāi)始廣泛研究，研究結(jié)果有三個(gè)層次。第一，基于領(lǐng)導(dǎo)特征，認(rèn)為此種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)展現(xiàn)出開(kāi)放性、可利用性及易接近性[7]。第二，基于領(lǐng)導(dǎo)行為，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)聽(tīng)取建議、包容失敗等向員工傳輸認(rèn)可與鼓勵(lì)[8]。第三，基于過(guò)程視角，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙向關(guān)系[2]。縱使學(xué)者們對(duì)其定義研究略有出入，但都認(rèn)可包容型領(lǐng)導(dǎo)可以讓領(lǐng)導(dǎo)與員工形成高社會(huì)關(guān)系。

事實(shí)上，企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段會(huì)遇到不同的發(fā)展難題，初創(chuàng)階段面臨的是資源不足的問(wèn)題；而創(chuàng)業(yè)拼湊所強(qiáng)調(diào)的手邊資源的利用、現(xiàn)有資源的創(chuàng)造性開(kāi)發(fā)和尋求企業(yè)資源稟賦的異質(zhì)性的拼湊效果就可解決這個(gè)問(wèn)題[3]。但拼湊過(guò)程是復(fù)雜的、持續(xù)的、非線性的，需有開(kāi)放包容的管理理念支持初創(chuàng)企業(yè)的成長(zhǎng)。因此提出假設(shè)H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊具有正向影響。

（二）包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

員工建言行為主要有兩類(lèi)定義，一則是由Hirechman 為代表的退出、建言、忠誠(chéng)和忽視，認(rèn)為這種行為是員工由于不滿而產(chǎn)生的建設(shè)性反應(yīng)[9]。另一則是以Van Dyne 和LePine 為代表，將建言行為看作是員工為促進(jìn)組織效能而自覺(jué)產(chǎn)生的挑戰(zhàn)性行為[10]。本文傾向于后者的定義，并強(qiáng)調(diào)建言行為是應(yīng)給予鼓勵(lì)的正面行為。而學(xué)者們的研究多是在影響因素上，尤其是組織視角，具體結(jié)論如下：從環(huán)境不確定性，員工希望所處環(huán)境是確定的,領(lǐng)導(dǎo)者的人際公平和組織認(rèn)同都能促進(jìn)員工建言行為[11]。從資源理論上，驗(yàn)證了工作場(chǎng)所壓力與員工建言行為呈負(fù)相關(guān)[12]，領(lǐng)導(dǎo)的包容性品質(zhì)與員工建言行為呈正相關(guān)[13]。綜上，建言行為需要開(kāi)放、寬容、公平的企業(yè)環(huán)境和愿意鼓勵(lì)、包容、支持員工的領(lǐng)導(dǎo)者。因此提出假設(shè)H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有正向影響。

（三）員工建言行為與創(chuàng)業(yè)拼湊

拼湊對(duì)象隨情境的不同而變化，包括物質(zhì)、人力、技能、客戶、制度和網(wǎng)絡(luò)拼湊等[4]。拼湊主體有學(xué)者認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)者，并劃分出五種拼湊能力：創(chuàng)造力、即興能力、手頭資源的整合能力、受挫的承受力、社會(huì)技能和網(wǎng)絡(luò)能力[3]。但本研究認(rèn)為，主體不單是創(chuàng)業(yè)者，還包括組織中其他組織人，具體反映在組織人的先前經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和強(qiáng)度、組織學(xué)習(xí)等；由此形成的能力集依靠的不止是組織人本身的能力、資源，還有其額外努力，其中就包括員工建言行為。為確保建言結(jié)果有效，員工的建言行為會(huì)經(jīng)過(guò)想法、知識(shí)、信息、資源等拼湊行為后產(chǎn)生。這樣就可促進(jìn)組織進(jìn)行有效決策，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力和企業(yè)績(jī)效；屆時(shí)也會(huì)增加員工的工作滿意度、心理安全感和自我效能感，誘發(fā)新的建言行為。所形成的這種良性循環(huán)聚合了企業(yè)中所有組織人的力量，保證了資源利用最大化和拼湊效果最優(yōu)化。因此提出假設(shè)H3：?jiǎn)T工建言行為對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊具有正向影響。

（四）員工建言行為的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)者若希望員工產(chǎn)生與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的行為，首先要影響其價(jià)值觀、情感、信念等認(rèn)知，而包容型領(lǐng)導(dǎo)可為員工提供情感與態(tài)度準(zhǔn)備，為提高員工建言行為的適應(yīng)性和創(chuàng)造性打下地基。適應(yīng)性意指身處不同的崗位、外部環(huán)境和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的員工，以建言行為來(lái)實(shí)現(xiàn)信息交流和知識(shí)共享；創(chuàng)造性意指出于不同的家庭、學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和思維方式的員工，以建言行為表達(dá)出更多的創(chuàng)新措施和發(fā)展建議。所以，建言行為是作用于內(nèi)外部環(huán)境變化下企業(yè)適時(shí)而變，做出相應(yīng)資源配置和應(yīng)激反應(yīng)的有效措施。

進(jìn)一步地，Liang 等將其劃分為促進(jìn)型建言行為與抑制型建言行為，前者旨在員工為提高組織效益和團(tuán)隊(duì)能力而產(chǎn)生的新想法，后者旨在員工反對(duì)可能會(huì)對(duì)組織帶來(lái)負(fù)面作用的實(shí)踐或行動(dòng)。兩者相比，抑制型建言行為相對(duì)難以得到組織認(rèn)同[14]。深究其理，一是注意力容量模型指出人們有限的認(rèn)知資源會(huì)在消極信息出現(xiàn)時(shí)，自覺(jué)啟動(dòng)自我防御機(jī)制，二是員工建言行為的結(jié)果與投入資源呈負(fù)相關(guān)[15]，抑制型建言是對(duì)組織現(xiàn)有行為提出改進(jìn)，糾正的過(guò)程必耗費(fèi)更多的資源。但這不意味著企業(yè)應(yīng)更重視促進(jìn)型建言行為。相反，有效的抑制型建言行為可及時(shí)糾偏，停止錯(cuò)誤決策下的資源浪費(fèi)，也保證了拼湊質(zhì)量。因此提出假設(shè)H4 和H5 促進(jìn)型建言行為/抑制型建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊的影響過(guò)程中起中介作用。

（五）心理安全感的調(diào)節(jié)作用

員工作為與市場(chǎng)和客戶接觸最近最多的角色，可通過(guò)建言行為反饋環(huán)境和市場(chǎng)的變化，但現(xiàn)實(shí)中此行為較少出現(xiàn)。這是因?yàn)殡m包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因其管理開(kāi)放性和包容性向下屬發(fā)送“歡迎建言”的信號(hào)，也會(huì)消除員工害怕建言行為可能帶來(lái)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和懲罰等擔(dān)心[9]。但除去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者層面的憂心外，還存在心理安全感的問(wèn)題，即員工感受到此行為帶來(lái)的人際風(fēng)險(xiǎn)的程度[14]，如建言成功可能會(huì)招致相關(guān)利益者報(bào)復(fù)；建言失敗可能會(huì)影響個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的形象等[16]。因此提出假設(shè)H6 心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊的影響過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用。概念模型如圖1 所示。

圖1 概念模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)下的員工是調(diào)研對(duì)象，主要采取問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)回收個(gè)體層面的數(shù)據(jù)。發(fā)放渠道包括紙質(zhì)和網(wǎng)上問(wèn)卷，共發(fā)放450 份，回收401 份，其中有效問(wèn)卷為321 份，問(wèn)卷回收率為89.1%，有效問(wèn)卷率為80.0%。樣本情況如下：性別上，男性占48.91%，女性占51.09%；年齡上，20 歲以下占2.49%，20～29 歲占69.78%，30～39 歲占20.87%，40～49 歲占5.92%，50 歲以上占0.93%；學(xué)歷上，初中及以下占1.56%，高中及中專(zhuān)占5.30%，大專(zhuān)占14.95%，本科占44.24%，研究生及以上占33.96%；城市上，一線城市占20.56%，新一線城市占35.20%，二線城市占15.89，三線城市占24.61%，四線及以下城市占3.71%。

（二）變量測(cè)量

本研究借鑒國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊的成熟量表，結(jié)合中國(guó)情況和調(diào)查研究后做相應(yīng)修正，通過(guò)預(yù)測(cè)試后進(jìn)行測(cè)量。包容型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言行為、心理安全感、創(chuàng)業(yè)拼湊的量表分別借鑒Carmeli[7]、Liang[14]、Brown 和Leigh[17]、Senyard[10]的研究后，經(jīng)過(guò)信度和效度檢驗(yàn)形成最終量表。量表采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分方式，“1”意為“非常不同意”，“5”意為“非常同意”。

控制變量：本研究使用性別、年齡、學(xué)歷和工作城市作為控制變量。被測(cè)量者的學(xué)歷、性別、年齡及城市不同，會(huì)形成不同的思考角度和行為方式。

（三）信度與效度檢測(cè)

本研究利用SPSS25.0 和AMOS25.0 對(duì)變量進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。各因子的Cronbach's Alpha 和CR 的值均大于0.8，說(shuō)明量表信度較好。所有指標(biāo)的因子載荷值均在0.668～0.877 之間且AVE（平均方差提取值）均大于0.5，證明量表具有可信的聚合（收斂）效度。同時(shí)區(qū)分效度，最小的為0.760，證明量表具有良好的區(qū)分效度。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）變量相關(guān)性分析

在檢驗(yàn)假設(shè)的變量關(guān)系前，先分析各變量間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制型建言成顯著正相關(guān)（r=0.557，p＜0.01）,與促進(jìn)型建言成顯著正相關(guān)（r=0.673，p＜0.01），與創(chuàng)業(yè)拼湊成顯著正相關(guān)（r=0.695，p＜0.01）；抑制型建言與創(chuàng)業(yè)拼湊成顯著正相關(guān)（r=0.648，p＜0.01）；促進(jìn)型建言與創(chuàng)業(yè)拼湊成顯著正相關(guān)（r=0.748，p＜0.01）；心理安全感與創(chuàng)業(yè)拼湊成顯著正相關(guān)（r=0.524，p＜0.01）。上述變量間的正相關(guān)關(guān)系，為后續(xù)檢驗(yàn)提供初步基礎(chǔ)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用分層回歸進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示：首先，以建言行為為自變量，創(chuàng)業(yè)拼湊為自變量，如模型5 所示，建言行為對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊有顯著正相關(guān)（β=0.791，p＜0.01），證明H3 成立。其次，以包容型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，分別將建言行為和創(chuàng)業(yè)拼湊作為自變量，如模型2、模型4 所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有顯著正相關(guān)（β=0.718，p＜0.01），對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊有顯著正相關(guān)（β=0.721，p＜0.01），證明H1 和H2 成立。最后，檢驗(yàn)中介變量，將促進(jìn)型建言行為和抑制型建言行為分別與包容型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，創(chuàng)業(yè)拼湊作為因變量，如模型6、模型7 所示，兩者都對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊具有顯著正相關(guān)（β=0.466，p＜0.01；β=0.346，p＜0.01）；且與模型4 相比，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊的影響顯著下降。依照Baron 和Kenny 對(duì)中介效應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)型建言行為和抑制型建言行為均在包容型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)拼湊中起部分中介作用，H4和H5 成立。

表1 分層回歸檢驗(yàn)結(jié)果

構(gòu)建模型9、模型10 檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量，結(jié)果如表2 所示。在主假設(shè)檢驗(yàn)中，模型4 已證明H1 成立；從模型10 中發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的交互作用呈現(xiàn)顯著性（t=-4.758，p=0.000＜0.05），意味著包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊影響時(shí)，作為調(diào)節(jié)變量的心理安全感，在不同水平下的影響幅度具有顯著性差異，因此H6 成立。

表2 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)拼湊、員工建言行為和心理安全感構(gòu)建模型，討論“包容型領(lǐng)導(dǎo)—員工建言行為—?jiǎng)?chuàng)業(yè)拼湊”的發(fā)生路徑。得到結(jié)論：（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊有正向影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)因其開(kāi)放型而積累更多信息、想法、資源，促使拼湊行為的產(chǎn)生。（2）促進(jìn)型建言行為和抑制型建言行為均在包容型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)拼湊中起部分中介作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)使員工更愿主動(dòng)為企業(yè)提出建議。不管是誘發(fā)新發(fā)現(xiàn)的促進(jìn)型建言行為，還是助組織糾偏的抑制型建言行為，都是對(duì)組織向好發(fā)展的良性建議，可產(chǎn)生拼湊效應(yīng)。（3）心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)拼湊中起調(diào)節(jié)作用，組織群體和周邊環(huán)境的復(fù)雜性使員工在做出行為或決策前進(jìn)行危險(xiǎn)評(píng)估。當(dāng)心理安全感低時(shí)，員工認(rèn)為建言行為可能會(huì)帶來(lái)危險(xiǎn)，則會(huì)保守建言甚至不建言，進(jìn)而降低拼湊效果；反之會(huì)提高拼湊效應(yīng)。

（二）啟示與不足

本研究的理論意義在于：其一，基于組織支持理論，將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的影響因素，驗(yàn)證其確實(shí)可影響創(chuàng)業(yè)拼湊，并且員工可通過(guò)建言行為發(fā)揮拼湊效應(yīng)。這一過(guò)程闡釋了包容型領(lǐng)導(dǎo)作用在初創(chuàng)企業(yè)的內(nèi)在機(jī)制，包含組織和員工的雙重層面，全面地補(bǔ)充了其在組織領(lǐng)域和層次研究上的缺失，為后續(xù)研究提供新的切入點(diǎn)。其二，以往對(duì)于創(chuàng)業(yè)拼湊的研究焦點(diǎn)為后端效應(yīng)。但本研究從前置因素出發(fā)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和員工雙主體進(jìn)行研究，彌補(bǔ)了創(chuàng)業(yè)拼湊在主體研究中的缺失。接之，更進(jìn)一步地將主體研究拓展到身心兩個(gè)層面，創(chuàng)造性地發(fā)掘了員工的知行在轉(zhuǎn)化過(guò)程中對(duì)創(chuàng)業(yè)拼湊的影響，突破現(xiàn)有研究只著眼于個(gè)人認(rèn)知，而忽略情感作用。

本研究結(jié)果對(duì)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的啟示：第一，組織應(yīng)促進(jìn)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成。在企業(yè)招聘和人才選拔中留意此類(lèi)特征的員工，并保持以溝通、暗示、鼓勵(lì)等形式形成包容性氛圍；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行包容性品質(zhì)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，通過(guò)榜樣力量感染員工來(lái)確保其特征不變質(zhì)，形成利于建言行為和拼湊效果產(chǎn)生的高水平社會(huì)交換關(guān)系。第二，企業(yè)自上而下都應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是被動(dòng)的客體而是自覺(jué)的主體。一方面員工應(yīng)有“天下興亡，匹夫有責(zé)”的責(zé)任意識(shí)；另一方面，員工應(yīng)把自我提升放在首位，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，只有不斷的學(xué)習(xí)才能不斷提高建言質(zhì)量。第三，心理安全感低是包容型領(lǐng)導(dǎo)到創(chuàng)業(yè)拼湊過(guò)程中產(chǎn)生的噪聲，新創(chuàng)企業(yè)在組織成立初就應(yīng)營(yíng)造一種和諧包容的企業(yè)文化以減少甚至消除這種噪聲。

由于本文是探索性的實(shí)證研究，在研究中依然存在著一定的局限性：一是本研究主要是截面問(wèn)卷調(diào)查研究，沒(méi)有采用動(dòng)態(tài)縱向現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究的方法，后續(xù)研究可考慮以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象進(jìn)行持續(xù)跟蹤；二是企業(yè)發(fā)展的階段不同，則戰(zhàn)略選擇和發(fā)展目標(biāo)均有別，本文僅對(duì)初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行研究，未來(lái)可針對(duì)企業(yè)各階段的不同需求進(jìn)行相應(yīng)研究。