人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨榈挠绊?心理契約的中介作用

張 敏 趙李晶 趙曙明

內(nèi)容提要：盡管已有研究表明企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐會影響員工的建言行為，但關(guān)于員工不同的人力資源歸因方式如何影響員工的建言行為的研究并不多見。本文依據(jù)心理契約理論，探討人力資源歸因?qū)T工建言行為的影響。對642份配對樣本問卷調(diào)查結(jié)果的分析表明：幸福感型人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨榫哂酗@著正向影響；績效型人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨榫哂酗@著負(fù)向影響；關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間起雙重中介作用；關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間起雙重中介作用。本文揭示了人力資源歸因影響員工建言行為的作用機(jī)制，這對提高組織管理效率，引導(dǎo)員工更多地為組織建言獻(xiàn)策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、問題提出

為應(yīng)對動態(tài)市場環(huán)境帶來的不斷變化和挑戰(zhàn)，員工的建言行為往往對組織提高競爭力和企業(yè)績效具有重要意義[1]。與此同時，建言行為也愈發(fā)受到學(xué)者們的關(guān)注，成為研究的熱點(diǎn)。已有研究大多是從個體層面(如人格、認(rèn)知風(fēng)格、公平感知等)[2-4]以及組織層面(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、權(quán)力距離、建言氛圍、組織公平、組織支持等)[5-6]上進(jìn)行研究[7-8]。值得注意的是，組織的人力資源管理實(shí)踐具有靈活性和操作性，能夠有效激發(fā)員工的建言行為[9]。然而，組織實(shí)行的人力資源管理實(shí)踐措施與員工真正感知到的人力資源管理實(shí)踐措施之間是有差異的[10]，這種差異可能是由于員工對人力資源管理實(shí)踐背后理念的理解不同所造成的，它將導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐無法發(fā)揮其真正的效果。換言之，人力資源歸因方式的差異會影響到員工的心理和行為反應(yīng)。在已有研究中，學(xué)者對人力資源歸因的種類進(jìn)行了劃分[11-14]。以歸因理論為基礎(chǔ)，范德伍爾德和貝耶爾(Vande Voorde & Beijer，2015)認(rèn)為存在不同的人力資源歸因方式，即幸福感型人力資源歸因和績效型人力資源歸因[14]，而這兩種歸因方式的不同，會影響到員工后續(xù)的行為和態(tài)度[13-15]。對傾向于幸福感型人力資源歸因的員工來說，他們認(rèn)為組織實(shí)施人力資源管理措施是為了提高工作質(zhì)量以及員工的幸福感，這種歸因方式有利于他們?yōu)榱私M織的發(fā)展建言獻(xiàn)策；與之相比，績效型人力資源歸因更強(qiáng)的員工認(rèn)為組織的人力資源管理實(shí)踐是為了壓縮企業(yè)成本和剝削員工，這種信念可能會抑制員工的建言行為。所以在探討員工是否會產(chǎn)生建言行為時，需要了解員工對企業(yè)實(shí)行的人力資源管理實(shí)踐的理解存在哪些差異，以及這些差異對建言行為產(chǎn)生影響的機(jī)制是什么?；诖?，本文引入人力資源歸因這個變量，研究不同的人力資源管理歸因方式(幸福感型人力資源歸因和績效型人力資源歸因)對建言行為的影響機(jī)制。

本文需要厘清的第二個問題是：人力資源歸因方式對建言行為的作用機(jī)制是什么？在人力資源歸因方式對員工態(tài)度和行為等個體層面變量的影響關(guān)系研究中，多是從社會信息加工理論、資源保存理論等理論視角，認(rèn)為工作卷入、工作負(fù)荷作為中介變量會對員工的情感承諾、離職傾向、工作績效、情緒耗竭、組織公民行為等產(chǎn)生影響[16-18]。建言行為作為一種組織公民行為，與這些中介變量之間有顯著關(guān)系[19-22]。然而，未有研究直接表明人力資源歸因是如何影響建言行為的?；诖它c(diǎn)，本文將從社會交換理論出發(fā)，試圖以心理契約的視角去厘清人力資源歸因方式與建言行為之間的關(guān)系。盧梭(Rousseau，1998)提出，心理契約是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素[23]，如關(guān)系型心理契約下的員工在工作中更愿意發(fā)揮自己的主觀能動性，表現(xiàn)出更多對組織有益的行為[24-25]；交易型心理契約下的員工可能更看重組織中公平的薪酬體系，因此更多的是為了追求經(jīng)濟(jì)回報而付出行動[26]。而不同的人力資源歸因方式可能會影響員工與組織之間建立的心理契約關(guān)系，幸福感型人力資源歸因的員工傾向于認(rèn)為組織的人力資源管理實(shí)踐是對自己的投資，更能感受到組織的支持與尊重[13,18]。因此，他們更愿意與組織建立關(guān)系型心理契約。而績效型人力資源歸因的員工更多地會將組織為員工兌現(xiàn)的承諾理解為最大化組織績效，他們不愿意為組織付出更多的情感投入，更容易與組織建立交易型心理契約?；诨セ菰瓌t，員工會對組織兌現(xiàn)的承諾做出回報，但心理契約關(guān)系的差異又會影響員工可能表現(xiàn)出的態(tài)度和行為，也因此會影響他們是否會為組織建言。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工與組織建立了長期的關(guān)系型心理契約時，他們除了完成基本的工作任務(wù)外，還會產(chǎn)生更多的角色外的親組織行為，愿意為了組織的發(fā)展提出自己的看法和觀點(diǎn)[13-14]。綜上，本文將基于心理契約理論，探討和解釋不同的心理契約形式在人力資源歸因與建言行為之間的關(guān)系機(jī)制，即員工人力資源歸因會影響到他們與企業(yè)建立的心理契約，進(jìn)而影響他們在工作中的建言行為。

二、理論分析與假設(shè)

(一)人力資源歸因與心理契約

基于歸因理論，西希等(Nishii et al.，2008)從內(nèi)外部歸因兩個角度將人力資源歸因劃分為承諾型人力資源歸因、控制型人力資源歸因和外部歸因[13]。其中，承諾型人力資源歸因是基于質(zhì)量提升的策略和員工幸福感的哲學(xué)，而控制型人力資源歸因是基于成本減少的策略和利用員工的哲學(xué)，外部歸因則強(qiáng)調(diào)工會的合規(guī)。范德伍爾德和貝耶爾(2015)立足于高績效工作系統(tǒng)，提出幸福感型人力資源歸因和績效型人力資源歸因[14]。這種分類方式雖在命名上與西希等(2008)的定義有所不同，但從內(nèi)容上看有很多相似之處，如幸福感型人力資源歸因的員工會傾向于認(rèn)為組織重視員工的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的福利，績效型人力資源歸因是指員工認(rèn)為組織不重視員工的貢獻(xiàn)，不關(guān)心自己的幸福，所實(shí)行的人力資源管理措施也是為了使企業(yè)績效最大化。實(shí)證研究表明，員工傾向于對企業(yè)的人力資源實(shí)踐做出各種歸因，進(jìn)而影響他們的態(tài)度和行為[11-14]。當(dāng)員工形成較為積極的人力資源歸因時，他們通常會產(chǎn)生更為積極的態(tài)度，從事更為積極的行為，諸如在幸福感型人力資源歸因的影響下，他們會產(chǎn)生更多的情感承諾、工作滿意度、組織公民行為等[11,13]。相反，當(dāng)員工將人力資源實(shí)踐的目的歸結(jié)為控制成本和剝削員工時[27]，他們對公司的依戀會減少，對工作的滿意度會下降[28]，進(jìn)而會表現(xiàn)出消極的行為。

心理契約是員工對雇傭關(guān)系中自身與組織應(yīng)盡義務(wù)的看法[23]，這些看法包括組織承諾的激勵以及員工對組織的貢獻(xiàn)[29-32]。研究者發(fā)現(xiàn)組織中最常見的兩種心理契約方式是關(guān)系型心理契約和交易型心理契約，關(guān)系型心理契約反映的是廣泛的、長期的、靈活的交互關(guān)系，如員工以長期工作、忠誠和情感投入來換取組織提供的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和長期工作保障等。對于與企業(yè)建立了較好關(guān)系型心理契約的員工來說，他們相信自己能夠從組織中獲得更多的好處，除了表現(xiàn)為與企業(yè)有較為親密的關(guān)系之外，還有可能會獲得更多的職業(yè)成長和晉升機(jī)會[33]。交易型心理契約反映的是具體的、短期的、固定的交互關(guān)系，如員工通過發(fā)揮和使用自身已有的知識和技能為組織做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而獲得組織提供的薪酬、獎勵、晉升等。

研究者們認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐持續(xù)地向員工傳達(dá)有意或無意的信息[34-35]，人力資源實(shí)踐也通常被員工視為個性化的官方承諾[36]。對于那些認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是為了提高他們幸福感的員工來說，更加會積極地理解組織在實(shí)施人力資源管理實(shí)踐的意圖[10]。當(dāng)組織為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，為其創(chuàng)造和諧、寬松的工作環(huán)境，并將獲得的成就歸功于組織內(nèi)部成員的不斷努力時，幸福感型人力資源歸因的員工會直接感受到自己獲得了組織的認(rèn)可，他們會認(rèn)為自身對組織而言是重要的且有價值的[11,13]。這種觀念實(shí)際上是員工對組織評估，而積極的評估會促使員工更愿意與組織建立社會情感交換，同時為組織做出努力和貢獻(xiàn)以回報組織，與組織建立和維持長期互惠的關(guān)系型心理契約。

相反，當(dāng)員工認(rèn)為組織實(shí)行人力資源管理實(shí)踐是為了降低成本來最大化員工績效時，他們都傾向于認(rèn)為組織所做的這些無非是為了利用和剝削組織內(nèi)成員?？冃腿肆Y源歸因意味著員工認(rèn)為組織不愿意為自己提供相應(yīng)的資源，只想用最少的金錢做更多的事[13-14]。因而，在對組織的所作所為進(jìn)行評估后，由于感受不到組織的激勵，尤其是員工認(rèn)為組織可能是因?yàn)橘Y源匱乏才導(dǎo)致無法兌現(xiàn)約定的承諾時，這種不一致性會使員工只愿意與組織建立與經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的短期的聯(lián)系，而不愿意再提供更多的情感投入[25]，即他們會選擇與組織之間建立以有限持續(xù)時間、金錢交易和經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1a：幸福感型人力資源歸因?qū)T工與組織間的關(guān)系型心理契約的建立具有正向影響。

假設(shè)1b：幸福感型人力資源歸因?qū)T工與組織間的交易型心理契約的建立具有負(fù)向影響。

假設(shè)1c：績效型人力資源歸因?qū)T工與組織間的關(guān)系型心理契約的建立具有負(fù)向影響。

假設(shè)1d：績效型人力資源歸因?qū)T工與組織間的交易型心理契約的建立具有正向影響。

(二)心理契約與建言行為

員工建言行為是指組織成員為了改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀，主動向組織提出建設(shè)性意見的行為，屬于員工自發(fā)的、角色外的人際溝通行為[3,37]。

不同的心理契約形式會對建言行為產(chǎn)生不同的影響。關(guān)系型心理契約是基于社會情感因素(如忠誠、支持等)交換的有關(guān)組織和員工雙方之間的信念，這種信念可以在不同程度上提高員工的情感投入，強(qiáng)調(diào)員工情感性和開放性的承諾[38]；在這種心理契約的影響下，員工能夠感知到的是更多的情感上和內(nèi)在的義務(wù)?；谏鐣粨Q的互惠原則，為了建立和維持與組織的長期的社會情感交換關(guān)系，員工可能會產(chǎn)生更多的建言行為來回報組織[39-40]。相比之下，交易型心理契約則側(cè)重于短期的經(jīng)濟(jì)協(xié)議，組織與員工雙方并不會投入更多的情感，員工更關(guān)心的是薪酬和個人利益，而不是成為良好的組織公民。也就是說，他們感知到的是更多的經(jīng)濟(jì)上和外在的義務(wù)，出于對組織的回報，他們會通過努力工作來兌現(xiàn)自己的承諾，但由于缺少情感上的支持和奉獻(xiàn)，他們較少在組織中表現(xiàn)出超越工作本身的行為，也就抑制了員工建言行為的產(chǎn)生?；莸热?Hui et al.，2004)研究發(fā)現(xiàn)[26]，相比于與組織建立交易型心理契約的員工而言，關(guān)系型心理契約更有利于促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為，并影響員工對組織建言獻(xiàn)策[41-42]?；谶^往的研究推斷，當(dāng)員工與組織建立關(guān)系型心理契約時，他們?yōu)榱伺c組織建立長期的情感交換關(guān)系，更愿意在組織中表現(xiàn)出建言行為。而當(dāng)員工與組織建立交易型心理契約時，他們與組織之間這層經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系，不利于員工表現(xiàn)出更多的建言行為?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2a：關(guān)系型心理契約對員工的建言行為具有正向影響。

假設(shè)2b：交易型心理契約對員工的建言行為具有負(fù)向影響。

(三)心理契約的中介作用

社會交換理論的基本原則之一是互惠準(zhǔn)則，這意味著當(dāng)一個人從另一個實(shí)體獲得某種利益時，他/她覺得有義務(wù)向發(fā)送者提供一些東西，以保持和發(fā)展與發(fā)送者的積極關(guān)系[43]。塞頓等(Settoon et al.，1996)指出，組織針對員工采取的積極有益的行動，有助于建立高質(zhì)量的交流關(guān)系，使員工有義務(wù)以積極和有益的方式回報[44]。組織通常使用各種人力資源實(shí)踐，即與員工建立交流關(guān)系，這表明組織重視員工的工作和貢獻(xiàn)，關(guān)心員工的發(fā)展，并履行其對員工的義務(wù)。因此，員工會感到有責(zé)任通過履行自己對組織的義務(wù)來回報組織，也就是說，組織針對員工進(jìn)行的積極和有利的行動為員工創(chuàng)造了以積極態(tài)度和行為回報組織的動機(jī)。

幸福感型人力資源歸因的員工會感受到組織在履行義務(wù)的過程中對員工自身發(fā)展的關(guān)心，管理措施也體現(xiàn)了對員工自身職業(yè)成長的投資[17-18]，那么他們在工作中較不愿意選擇以外在需求和經(jīng)濟(jì)利益為主的交易型心理契約的方式與組織建立關(guān)系，而是通過長期的社會情感交換的方式來對組織進(jìn)行回報，表現(xiàn)出更多地超越自身工作本身的親組織行為，如組織公民行為、建言行為等。對績效型人力資源歸因的員工來說，伴隨著組織推行的一系列人力資源管理措施共同出現(xiàn)的是組織對經(jīng)濟(jì)利益承諾的兌現(xiàn)。為此，基于社會交換理論，他們也會表現(xiàn)出對工作的投入和努力奮斗來與組織的承諾保持一致，他們內(nèi)心對組織的期望也是節(jié)約成本和提高績效，因此會致力于與組織保持良好的交易型心理契約。與此同時，由于他們不涉及更多的情感需求的滿足，以及對組織的情感依戀和歸屬感，那么他們將較少選擇與組織建立親密而長期的關(guān)系型心理契約[23,31]，由此員工會減少自身的角色外行為，從而抑制了建言行為的產(chǎn)生。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：關(guān)系型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間起中介作用。

假設(shè)3b：交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間起中介作用。

假設(shè)3c：關(guān)系型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間起中介作用。

假設(shè)3d：交易型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間起中介作用。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對象

本研究主要采用問卷調(diào)研的方式，數(shù)據(jù)取自江蘇、安徽等地的8家企業(yè)，涉及的行業(yè)包括制造業(yè)、金融服務(wù)、電子、教育培訓(xùn)等。本次調(diào)研共回收了642份員工問卷和140份主管(員工的直接主管)問卷，員工問卷的有效回收率為85.6%。

在所有調(diào)研對象中，男性占59.3%，女性占40.7%；25歲以下的占19.5%；26～30歲的占35.7%；30～35歲的占23.7%，35～40歲的占9.2%，40歲以上的占12%；高中/中專及以下的占15.9%，職高/大專的占33.3%，本科的占44.7%，碩士及以上的占6.1%；工作年限1年以下的占18.8%，1～2年的占19.2%，2～3年的占14%，3～5年的占19%，5～8年的占13.6%，8年以上的占15.4%。

(二)變量測量

本文所采用的量表均是國外成熟的量表，但由于原始量表均為英文的，為了保證中國員工量表填寫的準(zhǔn)確性，所有的量表均邀請管理學(xué)專業(yè)的碩士生和博士生進(jìn)行翻譯和返譯，再由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核后形成了最終的量表。

(1)幸福感型人力資源歸因：該變量的測量采用范德伍爾德和貝耶爾(2015)[14]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“公司向員工發(fā)放薪酬待遇是為了讓員工感到是被重視和尊重的”。

(2)績效型人力資源歸因：該變量的測量采用范德伍爾德和貝耶爾(2015)[14]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“公司提供員工培訓(xùn)與開發(fā)是為了使員工做出更多的工作成果”。

(3)關(guān)系型心理契約：該變量的測量采用惠等人(2004)[26]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“我期望公司關(guān)心我的長期福祉”。

(4)交易型心理契約：該變量的測量采用惠等人(2004)[26]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“我期望公司提供有限的或具體時間段的雇傭”。

(5)建言行為：該變量的測量采用雷平和范達(dá)因(LePine & Van Dyne，2001)[3]編制的量表，共6個題項(xiàng)，如“該下屬進(jìn)行思考并向上級主管提出解決單位問題的建議”。

(6)控制變量：參照以往研究[45]，本研究控制了員工的性別、年齡、教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。

四、數(shù)據(jù)處理

(一)信效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)幸福感型人力資源歸因、績效型人力資源歸因、關(guān)系型心理契約、交易型心理契約、建言行為等幾個變量的一致性程度，本文采用軟件SPSS 22.0分析了上述幾個變量的信度，結(jié)果如表1所示，本文所涉及變量的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.810～0.893，均大于標(biāo)準(zhǔn)0.80，說明具有較好的信度。

表1 各量表一致性分析結(jié)果

注：WBHRA、PHRA、RPC、TPC、VB分別代表幸福感型人力資源歸因、績效型人力資源歸因、關(guān)系型心理契約、交易型心理契約和建言行為。

2.區(qū)分效度檢驗(yàn)

基于模型中各變量可接受的信度檢驗(yàn)結(jié)果，本文對測量模型進(jìn)行了驗(yàn)證。通過使用軟件MPLUS，對驗(yàn)證性因子和競爭模型比較分析進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。數(shù)據(jù)表明，相比于其他幾種競爭模型，五因子模型的擬合度最好，其擬合指標(biāo)分別為χ2/df=2.92，RMSEA=0.055，CFI=0.940，TLI=0.932，SRMR=0.037，均符合指標(biāo)擬合優(yōu)度標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，本研究所構(gòu)建的人力資源歸因(幸福感型人力資源歸因、績效型人力資源歸因)、心理契約(關(guān)系型心理契約、交易型心理契約)和建言行為作為五因子模型，擬合效果最好，各研究變量彼此之間相互獨(dú)立，區(qū)分效度較好。

表2 競爭模型驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：單因子模型：幸福感型人力資源歸因+績效型人力資源歸因+關(guān)系型心理契約+交易型心理契約+建言行為；雙因子模型：幸福感型人力資源歸因+績效型人力資源歸因+關(guān)系型心理契約+交易型心理契約，建言行為；三因子模型：幸福感型人力資源歸因+績效型人力資源歸因+關(guān)系型心理契約，交易型心理契約，建言行為；四因子模型：幸福感型人力資源歸因+績效型人力資源歸因，關(guān)系型心理契約，交易型心理契約，建言行為；五因子模型：幸福感型人力資源歸因，績效型人力資源歸因，關(guān)系型心理契約，交易型心理契約，建言行為。

(二)相關(guān)性檢驗(yàn)

運(yùn)用軟件SPSS 22.0，對數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和皮爾遜相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。結(jié)果表明，幸福感型人力資源歸因與關(guān)系型心理契約之間呈顯著正相關(guān)(r=0.615；p<0.01)，幸福感型人力資源歸因與交易型心理契約之間呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.438；p<0.01)，幸福感型人力資源歸因與建言行為之間成顯著正相關(guān)(r=0.609；p<0.01)；績效型人力資源歸因與關(guān)系型心理契約之間呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.360；p<0.01)，績效型人力資源歸因與交易型心理契約之間呈顯著正相關(guān)(r=0.684；p<0.01)，績效型人力資源歸因與建言行為之間呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.513；p<0.01)，為本文的假設(shè)提供了初步支持。

表3 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，WBHRA、PHRA、RPC、TPC、VB分別代表幸福感型人力資源歸因、績效型人力資源歸因、關(guān)系型心理契約、交易型心理契約和建言行為。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

首先，本文通過層級回歸分析檢驗(yàn)幸福感型人力資源歸因?qū)﹃P(guān)系型心理契約、交易型心理契約和建言行為的影響，以及績效型人力資源歸因?qū)﹃P(guān)系型心理契約、交易型心理契約和建言行為的影響；其次，通過結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因、績效型人力資源歸因與建言行為之間的雙重中介作用。

運(yùn)用軟件SPSS 22.0得出層級回歸結(jié)果，如表3、表4所示。從模型2的分析結(jié)果來看，在控制了性別、年齡、教育程度和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，幸福感型人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨橛酗@著正向影響(β=0.603，p<0.001)，支持了假設(shè)1a；從模型5的分析結(jié)果來看，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間起部分中介作用(β1=0.181，β2=-0.329，p<0.001，R2=0.492)，R2逐漸增大，說明模型的解釋力度不斷增強(qiáng)，支持了假設(shè)3a、假設(shè)3b。

表4 層級回歸統(tǒng)計(jì)結(jié)果(幸福感型人力資源歸因)

表4(續(xù))

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，WBHRA、RPC、TPC、VB分別代表幸福感型人力資源歸因、關(guān)系型心理契約、交易型心理契約和建言行為。

從模型7分析結(jié)果來看，在控制了性別、年齡、教育程度和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，績效型人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨橛酗@著正向影響(β=-0.510，p<0.001)，支持了假設(shè)1b；從模型10的分析結(jié)果來看，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間起部分中介作用(β1=0.349，β2=-0.276，p<0.001，R2=0.442)，R2逐漸增大，說明模型的解釋力度不斷增強(qiáng)，支持了假設(shè)3c、3d(見表5)。

表5 層級回歸統(tǒng)計(jì)結(jié)果(績效型人力資源歸因)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，PHRA、RPC、TPC、VB分別代表績效型人力資源歸因、關(guān)系型心理契約、交易型心理契約和建言行為。

在考慮到本研究同時涉及到兩個中介變量，幸福感型人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨榈挠绊懹袃蓷l路徑(1、2)，績效型人力資源歸因?qū)ㄑ孕袨榈挠绊懹袃蓷l路徑(3、4)，如圖2所示，結(jié)果表明，這四條間接路徑所包含的八條直接路徑均顯著：幸福感型人力資源歸因→關(guān)系型心理契約(β=0.628，p<0.001)；關(guān)系型心理契約→建言行為(β=0.173，p<0.01)；幸福感型人力資源歸因→建言行為(β=0.363，p<0.001)；幸福感型人力資源歸因→交易型心理契約(β=-0.221，p<0.001)；交易型心理契約→建言行為(β=-0.257，p<0.001)；績效型人力資源歸因→關(guān)系型心理契約(β=-0.183，p<0.001)；績效型人力資源歸因→建言行為(β=-0.160，p<0.01)；績效型人力資源歸因→交易型心理契約(β=0.690，p<0.001)。

圖2 模型路徑系數(shù)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)雙重中介作用，保證結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，通過Bootstrap的方法，抽取1 000次Bootstrap樣本驗(yàn)證關(guān)系型心理契約、交易型心理契約在人力資源歸因與建言行為之間的雙重中介作用，結(jié)果如表6所示。結(jié)果表明：關(guān)系型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間的中介效應(yīng)為0.103(95%置信區(qū)間[0.036，0.168])，交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間的中介效應(yīng)為0.054(95%置信區(qū)間[0.028，0.092])，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間的雙重中介效應(yīng)為0.157(95%置信區(qū)間[0.084，0.242])，以上中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0，說明關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與建言行為之間起雙重中介作用，支持了假設(shè)3a、3b。關(guān)系型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間的中介效應(yīng)為-0.032(95%置信區(qū)間[-0.060，-0.010])，交易型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間的中介效應(yīng)為-0.180(95%置信區(qū)間[-0.283，-0.089])，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間的雙重中介效應(yīng)為-0.212(95%置信區(qū)間[-0.320，-0.117])，以上中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包含0，說明關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在績效型人力資源歸因與建言行為之間起雙重中介作用，支持了假設(shè)3c、假設(shè)3d。

表6 人力資源歸因與建言行為之間的雙重中介效應(yīng)分析結(jié)果

注：RPC、TPC分別代表關(guān)系型心理契約、交易型心理契約。

五、結(jié)論與討論

本文基于心理契約理論，從人力資源歸因出發(fā)，以心理契約為傳遞路徑，探討了不同的人力資源歸因方式對員工建言行為的影響作用，主要結(jié)論和理論貢獻(xiàn)如下：

第一，證實(shí)了不同的人力資源歸因方式會對員工的建言行為產(chǎn)生不同的影響，幸福感型人力資源歸因能促進(jìn)員工的建言行為，而績效型人力資源歸因會抑制員工的建言行為。與以往的研究不同，本文并未關(guān)注企業(yè)實(shí)施的人力資源管理措施是如何影響員工的建言行為的，而是探討了人力資源歸因方式對建言行為的影響機(jī)制。因?yàn)榧幢闶禽^為完善的人力資源管理實(shí)踐和措施，如果不能被員工理解其背后的管理理念，也無法發(fā)揮其真正的效用。因此，本文研究結(jié)論彌補(bǔ)了以往研究關(guān)于組織層面的人力資源管理實(shí)踐與員工建言行為之間關(guān)系關(guān)注的不足。

第二，探索了心理契約對建言行為的影響機(jī)制。關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在幸福感型人力資源歸因與員工建言行為的關(guān)系間存在相反的競爭性中介作用，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約在績效型人力資源歸因與員工建言行為的關(guān)系間也存在相反的競爭性中介作用。以往關(guān)于人力資源歸因方式的研究，更多的是從資源保存理論、社會信息加工理論等理論視角來研究[16-18]，但未有研究直接表明人力資源歸因方式是如何影響建言行為的，而本文則在社會交換理論的基礎(chǔ)上，從心理契約的視角來考察人力資源歸因方式對建言行為的影響機(jī)制。本文選取了兩種不同的心理契約方式(即關(guān)系型心理契約和交易型心理契約)作為中介變量，揭示了幸福感型人力資源歸因和績效型人力資源歸因?qū)T工建言行為的作用機(jī)制，這一研究視角為學(xué)者們未來研究員工的建言行為提供了新的研究路徑。

本文研究結(jié)論對于企業(yè)實(shí)踐具有以下啟示：首先，針對員工可能出現(xiàn)的不同的人力資源歸因，在推行人力資源管理實(shí)踐和措施的過程中，組織可以清晰而明確地向員工表達(dá)背后的管理理念，讓員工準(zhǔn)確地感知和理解組織的用意。同時注意構(gòu)建充滿人性關(guān)懷的組織文化，讓員工感受到組織的尊重和支持，積極引導(dǎo)員工對組織的人力資源管理實(shí)踐做出積極的歸因。其次，組織通過為員工提供長期的工作保障，以及注重員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，以此讓員工感受到組織的關(guān)愛，愿意與組織建立長久的情感聯(lián)系，與組織建立較好的關(guān)系型心理契約。最后，組織在傳遞人力資源管理實(shí)踐的過程中要重視與員工之間的情感聯(lián)系，以溫和又不失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞絻冬F(xiàn)自己的承諾，以建立和維持與員工之間的關(guān)系型心理契約，進(jìn)而鼓勵員工更多地為組織的成長和發(fā)展建言獻(xiàn)策。

本文研究也存在一定的局限性：(1)研究數(shù)據(jù)全部來自江蘇、安徽的企業(yè)，且均是在同一時點(diǎn)收集，不可避免地會出現(xiàn)同源方差問題。為進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，未來的研究可擴(kuò)大樣本的調(diào)研范圍，以增強(qiáng)結(jié)果的普適性。另外可采取多時點(diǎn)、多階段的跨層設(shè)計(jì)，以避免同源方差帶來的問題。(2)本文基于心理契約的視角探討人力資源歸因方式對員工建言行為的作用機(jī)制，未來研究可以基于其他視角，如情緒的視角，以及進(jìn)行不同作用機(jī)制之間的比較。(3)本文并未考慮是否在不同的情境下，該中介效應(yīng)是否會發(fā)生變化，以及發(fā)生怎樣的變化。未來可側(cè)重對調(diào)節(jié)效應(yīng)的探討，如在不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用下，員工的人力資源歸因方式對建言行為是否會受到影響。因此，未來的研究可繼續(xù)深入探討調(diào)節(jié)機(jī)制的作用及其完善。