員工職場性騷擾，用人單位該擔(dān)何責(zé)

2016年12月，一名網(wǎng)友在微博爆料稱，她供職的一大型金融機構(gòu)的一名業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人欲“潛規(guī)則”女下屬，逼迫女下屬開房。被拒絕后，這名業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人以辭退相威脅。爆料中附有微信聊天截圖。

該金融機構(gòu)對這名業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人作出停職、停發(fā)獎金等處理。

這起事件引起了公眾對職場性騷擾的高度關(guān)注，不少網(wǎng)友對該金融機構(gòu)的處理不滿，認(rèn)為用人單位不能祭出停職、停獎金這樣的“家法”就沒事了。事件迅速發(fā)酵，幾日后，該金融機構(gòu)再次通報，性騷擾者已被開除。盡管從停職停薪變成了開除，但仍未獲得網(wǎng)友們的認(rèn)可。某門戶網(wǎng)站做了一個專題調(diào)查，結(jié)果顯示，86.5%的受訪者對處理結(jié)果不滿。有網(wǎng)友說，該金融機構(gòu)不能因為此事是員工行為，就輕描淡寫、撇清管理責(zé)任。

那么在職場性騷擾中，用人單位到底該擔(dān)何責(zé)呢？

此前，2005年修改的《婦女權(quán)益保障法》第40條首次立法規(guī)定了“禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴”。但是，什么是性騷擾，用人單位承擔(dān)哪些法律責(zé)任，現(xiàn)行法規(guī)并沒有作出具體規(guī)定，由此導(dǎo)致受害者維權(quán)難。有學(xué)者曾對27名性騷擾受害者做了訪談式調(diào)研，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，16名受害者向單位報告了情況，但結(jié)果不盡如人意。有的單位推卸責(zé)任、掩蓋事實;有的單位甚至反過來責(zé)備受害者。

對此，《民法典》人格權(quán)編明確了性騷擾的定義，“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任?！倍萌藛挝坏呢?zé)任方面，明確機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。

（據(jù)中新社6.16訊）