人力資源管理中的公平問(wèn)題

摘 要 在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的推動(dòng)下，來(lái)自全世界各個(gè)國(guó)家的企業(yè)針對(duì)國(guó)際市場(chǎng)以及國(guó)際分工展開(kāi)了激烈競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)之間的這種商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)際分工細(xì)化以及生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)充分流動(dòng)的背景下，一些傳統(tǒng)的資本要素，例如土地、廠房以及工業(yè)設(shè)備等，已經(jīng)無(wú)法為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，擴(kuò)大企業(yè)市場(chǎng)份額的根源就在于人力資源。人力資源要素是眾多生產(chǎn)要素中最為積極，同時(shí)也是能夠起到?jīng)Q定性作用的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以人力資源也被稱(chēng)之為“企業(yè)發(fā)展的第一資源”。想要做好針對(duì)人力資源的管理工作，解決公平問(wèn)題是基礎(chǔ)。本文所敘述的就是企業(yè)管理人員在進(jìn)行人力資源工作過(guò)程中，如何處理有關(guān)公平的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 公平 效率

一、引言

公平，或者說(shuō)平等，是發(fā)生各式各樣糾紛與摩擦的一個(gè)主要源頭。中國(guó)有句古語(yǔ)“不患寡而患不均”，所說(shuō)的就是有關(guān)公平的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，如何處理公平問(wèn)題是提升企業(yè)內(nèi)部和諧，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。若按照時(shí)間順序來(lái)看，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的公平問(wèn)題可以分為三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即“起點(diǎn)公平”“過(guò)程公平”以及“結(jié)果公平”。在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，人力資源管理工作的“過(guò)程公平”是此項(xiàng)工作的核心，而其他兩項(xiàng)對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，相關(guān)工作人員在進(jìn)行有關(guān)人力資源公平問(wèn)題的工作時(shí)，可以將這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)作為開(kāi)展工作的切入點(diǎn)，確保人力資源管理的公平性不受破壞。

二、人力資源管理概念厘定

想要了解人力資源管理中的公平性問(wèn)題，我們先要了解人力資源管理的基本概念。這一概念的前身是管理學(xué)概念，而管理學(xué)概念最早可以追溯到第二次工業(yè)革命時(shí)期，19世紀(jì)中葉，西方國(guó)家陸續(xù)出現(xiàn)了大量規(guī)模龐大的工廠，這些工廠中擁有大量工人、原材料以及機(jī)械設(shè)備，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者無(wú)法對(duì)如此龐大的生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，迫切需要一種可以高效整合各種要素，使之可以進(jìn)行協(xié)調(diào)生產(chǎn)方法，管理學(xué)就是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生，因此在管理學(xué)領(lǐng)域中，針對(duì)人工所進(jìn)行的管理行為，就被稱(chēng)之為人力資源管理[1]。

當(dāng)然，這一概念只是從歷史發(fā)展角度對(duì)人力資源管理工作所進(jìn)行的闡述，目前學(xué)術(shù)界對(duì)其還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定。如果從馬克思理論角度出發(fā)，人力資源可以看作是一種能夠得到剩余價(jià)值的價(jià)值，其具體的表現(xiàn)為工人們所擁有的能夠創(chuàng)造剩余價(jià)值的生產(chǎn)能力或者是潛在的生產(chǎn)能力;而從人力資源會(huì)計(jì)理論角度出發(fā)，人力資源是進(jìn)入企業(yè)資本運(yùn)作的一種價(jià)值，具體而言就是工人們以自身的生產(chǎn)能力作為資本，對(duì)其所在的企業(yè)進(jìn)行的一種投資，可以看作是一種企業(yè)者權(quán)益，是組成企業(yè)資產(chǎn)的一個(gè)重要部分。

著名企業(yè)管理大師伊凡伯格，認(rèn)為企業(yè)的人力資源是工人們可以轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或者是服務(wù)的知識(shí)、技能、勞力;而雷西斯·列科認(rèn)為人力資源的本質(zhì)是企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)中蘊(yùn)含的生產(chǎn)力以及企業(yè)商譽(yù)的總價(jià)值。不同的學(xué)者對(duì)于人力資源概念有著不同的解讀，而這些解讀很好地說(shuō)明了人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要意義。從宏觀層面上看，所謂的人力資源，就是在特定的范圍內(nèi)，具有的擁有正常勞動(dòng)能力的人口的總和，這也是目前被普遍接受的一種關(guān)于人力資源的解釋?zhuān)渥鳛槠髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中能夠起到重要推動(dòng)作用的一種生產(chǎn)要素，具有很多特征，例如時(shí)代特點(diǎn)、管理過(guò)程中的流動(dòng)性、再生性以及社會(huì)性等。相關(guān)工作人員在進(jìn)行管理工作的時(shí)候，要根據(jù)人力資源的這些特征制定出具有針對(duì)性的工作方案，以此來(lái)提升管理效率。

三、公平的深刻含義及影響因素

（一）概念介紹

在闡述完人力資源基本概念之后，我們還要理清“公平”概念。公平是一個(gè)十分寬泛的概念，具有一定的抽象性。在不同的領(lǐng)域中，對(duì)于這一概念描述的側(cè)重點(diǎn)存在很大差別。從社會(huì)學(xué)角度出發(fā)來(lái)看待公平這一概念，我們可以將它看作是一種社會(huì)行為準(zhǔn)則，具體而言是一種關(guān)注于調(diào)節(jié)人與人之間交往關(guān)系的準(zhǔn)則。我們也可以將其看作是一種價(jià)值判斷，擁有不同社會(huì)背景以及生活精力的人，對(duì)于公平的界定會(huì)存在差異。因此，這一概念并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

全世界不同文化背景的學(xué)者們嘗試站在不同的立場(chǎng)、不同的層面對(duì)“公平”進(jìn)行解釋。比如說(shuō)供應(yīng)學(xué)派的著名人物權(quán)威羅伯茨，對(duì)于公平的解釋是“最公平社會(huì)是能夠?yàn)槿藗兲峁┳疃喑晒C(jī)會(huì)的社會(huì)”;而哲學(xué)家羅爾斯站在社會(huì)契約論角度來(lái)審視這一問(wèn)題，針對(duì)公平做出了哲學(xué)層面以及經(jīng)濟(jì)學(xué)層面的大量論述。擁有資本主義背景的西方學(xué)者，普遍認(rèn)為公平是與人們收入的公平度大小掛鉤，只要可以保證人們收入的公平度，就可以維持社會(huì)公平。這樣的論述存在一定的片面性，值得商榷;而在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)思想中，對(duì)于公平問(wèn)題作出了比較客觀的論述。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下，人們常說(shuō)的“公平”包含了兩層含義，第一層含義是生產(chǎn)活動(dòng)的公平，第二層是在資源分配工作上的公平。具體而言，生產(chǎn)活動(dòng)中的公平具體是指工人們?cè)谡加幸约巴度肷a(chǎn)要素的活動(dòng)中，具有平等的機(jī)會(huì)以及地位。從這個(gè)角度來(lái)觀察資本主義的運(yùn)作方式，就可以發(fā)現(xiàn)資本主義社會(huì)中的不公平，其源頭在于生產(chǎn)資料私有制的確立。在生產(chǎn)資料私有制框架下，企業(yè)家與工人在生產(chǎn)資料分配方面體現(xiàn)出剝削與被剝削關(guān)系，而社會(huì)主義比資本主義更加公平的原因，就在于生產(chǎn)資料公有制的確立，在此基礎(chǔ)上制定了按勞分配原則。

而在資源分配中，公平就是指投入相同的生產(chǎn)要素之后，可以得到同樣的報(bào)酬，換句話說(shuō)就是工人們的個(gè)人收入分配方面的平等性。而在實(shí)際的工作中，人們?cè)趯徱曇粋€(gè)社會(huì)是否是公平社會(huì)的時(shí)候，常常會(huì)以生產(chǎn)資料分配領(lǐng)域的公平度作為參照，嘗試用自己占有的生產(chǎn)資料與其他人占有的生產(chǎn)資料進(jìn)行對(duì)比，如果二者之間的差距不大，那么就認(rèn)為社會(huì)是公平的。反之，如果差距很大，則認(rèn)為社會(huì)失去了公平性。這種對(duì)于社會(huì)公平的解釋在企業(yè)人力資源管理中也被大量運(yùn)用，雖然可以起到一定的作用，但是卻過(guò)于片面，在實(shí)際工作中要對(duì)“公平”的概念加以補(bǔ)充。

（二）影響因素

在企業(yè)管理工作中，能夠影響到人力資源管理公平性的因素有很多。從總體上來(lái)看，主要包括以下幾個(gè)因素：

第一，員工們的主觀判斷。企業(yè)內(nèi)的員工其生長(zhǎng)環(huán)境、工作職責(zé)以及價(jià)值曲線存在著很大的差異，因此員工們從自身角度出發(fā)來(lái)看待公平問(wèn)題，會(huì)得出不同的結(jié)論。在實(shí)際工作中，由于認(rèn)知偏差以及信息的不流通，員工們會(huì)在不自覺(jué)的情況下高估自己在工作中的投入，而且每一位員工判斷公平的標(biāo)準(zhǔn)也不同。盡管員工在對(duì)公平問(wèn)題的判斷上容易受到主觀因素的影響，但只要員工能夠保持相對(duì)的公正，即便是其做出關(guān)于公平的判斷存在誤差，其產(chǎn)生的不良影響也十分有限。

第二，既成事實(shí)公平。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，如果已經(jīng)創(chuàng)立了一套相對(duì)完備的管理制度，采用公平原則對(duì)利益的分配制度以及分配方式進(jìn)行了優(yōu)化，并得到了絕大多數(shù)員工的認(rèn)可，即使部分員工對(duì)于自己的投入產(chǎn)出比存在異議，也不會(huì)產(chǎn)生太嚴(yán)重的不公平感[2]。

第三，對(duì)于人力資源管理人員以及管理標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度。人力資源管理工作屬于公司內(nèi)部的一種人事交往活動(dòng)，在進(jìn)行面對(duì)面的交流時(shí)，企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理人員的態(tài)度，對(duì)于公平問(wèn)題有著很大的影響，如果其對(duì)于管理者有一個(gè)很好的印象，或者對(duì)于現(xiàn)行的管理標(biāo)準(zhǔn)比較認(rèn)可，那么員工就會(huì)感覺(jué)到生產(chǎn)資料的占有以及分配工作非常公平。如果其對(duì)于管理者以及制度持有比較消極的態(tài)度，那么會(huì)對(duì)一些工作中的小摩擦進(jìn)行放大，認(rèn)為自己受到了不公平待遇，進(jìn)而產(chǎn)生一些比較嚴(yán)重的問(wèn)題，威脅到公司內(nèi)部的和諧。

四、人力資源管理公平方面暴露的問(wèn)題

盡管絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理過(guò)程中，公平問(wèn)題的重要性，但是在實(shí)際工作中，受到各種主觀因素以及客觀因素的影響，在公平方面還是會(huì)暴露出一些問(wèn)題。

第一，人力資源管理公平性問(wèn)題與員工們的理解能力有著很大的關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于自己在工作中所進(jìn)行的投入有著比較清晰的認(rèn)知，而對(duì)于其他員工在工作中的投入以及努力卻無(wú)法準(zhǔn)確把握，這是一個(gè)客觀存在的事實(shí)，無(wú)法徹底解決。在這種背景下，員工對(duì)于其他工作人員在工作中所獲得的報(bào)酬的認(rèn)知比較模糊。通常情況下，員工們會(huì)充分肯定，甚至在主觀上故意夸大自己對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)低估其他員工在工作中的貢獻(xiàn)，在這種思想的作用下，一旦二者薪資差異過(guò)大，員工容易產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，喪失掉對(duì)于企業(yè)的信心以及所從事職業(yè)的熱情，造成不良后果。

第二，人力資源管理公平性原則存在缺陷。每一位員工對(duì)于對(duì)公平管理的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)都存在差異。這種差異的形成有主觀因素，比如思想道德水準(zhǔn)、自身性格特征等，同時(shí)也有客觀因素，比如說(shuō)信息的不對(duì)稱(chēng)。在這些因素的影響下，員工對(duì)于企業(yè)所制定的人力資源管理公平原則會(huì)存在異議，比如說(shuō)一些員工認(rèn)為公平管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工的貢獻(xiàn)率作為參照，但是另一些員工則認(rèn)為公平管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以平均分配率為基礎(chǔ)，甚至個(gè)別員工不考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的其他因素，只注重產(chǎn)出的公平性，要求無(wú)論干多干少，薪資標(biāo)準(zhǔn)都要絕對(duì)公平。正是由于員工看待“公平”問(wèn)題上的這些差異，使得企業(yè)人力資源管理工作中，有關(guān)“公平”問(wèn)題的環(huán)節(jié)遲遲無(wú)法確定，不僅降低了人力資源管理效率，也不利于企業(yè)內(nèi)部和諧工作氛圍的構(gòu)建。

第三，人力工作的公平性與企業(yè)員工對(duì)工作價(jià)值的評(píng)估有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。通常情況下，針對(duì)員工的公平性管理，是通過(guò)對(duì)員工所從事工作的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。每一個(gè)企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，都要根據(jù)本工作的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)進(jìn)行確定。換句話說(shuō)，在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，人力管理的公平性評(píng)價(jià)不僅是根據(jù)其工作量為參數(shù)，還要綜合其他因素，比如說(shuō)員工的專(zhuān)業(yè)技能水平，學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等。這種綜合性的評(píng)估方式比較客觀，能夠有效保證人力資源管理工作的公平性，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，以員工的工作量作為唯一的參照，進(jìn)而產(chǎn)生公平問(wèn)題[3]。

第四，人力管理公平性與相關(guān)工作人員的個(gè)人素質(zhì)有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。在實(shí)際工作中，公平管理績(jī)效成績(jī)的制定，是由各個(gè)部門(mén)的管理人員來(lái)制定的，在這個(gè)過(guò)程中，普通員工很難參與其中，再加上信息不夠透明的問(wèn)題，員工們會(huì)在主觀上放大有關(guān)“公平”的問(wèn)題，進(jìn)而陷入“功能性認(rèn)知失調(diào)”狀態(tài)當(dāng)中，將工作中產(chǎn)生的所有矛盾都?xì)w結(jié)于公平問(wèn)題，不但妨礙了自身的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生一定的消極影響。

五、企業(yè)人力資源管理公平問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)

（一）管理人員

企業(yè)中的管理人員，就是那些在企業(yè)活動(dòng)中直接參與，幫助他人進(jìn)行工作的人員。這些人員通常具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及良好的溝通能夠，能夠?qū)ζ髽I(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行高效協(xié)調(diào)，提升企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。管理者的種類(lèi)有很多，而將人力資源作為工作目標(biāo)的管理者就是其中非常重要的組成部分，是人力資源管理工作的直接執(zhí)行者以及直接負(fù)責(zé)人[4]。主要的工作包括制定管理標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃和反饋機(jī)制等。因此，想要保證人力資源管理工作的公平性，負(fù)責(zé)該工作的人員就要具備很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力以及良好的職業(yè)素養(yǎng)。

（二）工作過(guò)程

除了管理人員之外，管理過(guò)程也是一個(gè)主要的影響因素。在進(jìn)行人力資源的過(guò)程中，管理環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、工作指標(biāo)的制定以及管理工作透明化程度等因素，都會(huì)對(duì)此項(xiàng)工作的結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。在推進(jìn)此項(xiàng)工作的過(guò)程中，必須要注重員工對(duì)于人力資源管理的知情權(quán)，無(wú)論是什么崗位的員工，只要是與企業(yè)簽訂了用工合同，企業(yè)對(duì)必須要保證有關(guān)人力資源管理方面的各種內(nèi)容（薪資指標(biāo)的制定、請(qǐng)假制度等）的透明性，通過(guò)這樣的方式讓員工可以感受到一種公平公正的感覺(jué)，這樣才能讓員工樹(shù)立“主人翁意識(shí)”，以良好的精神狀態(tài)以及職業(yè)素養(yǎng)來(lái)應(yīng)對(duì)工作，提升工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。

（三）管理框架

管理框架也被稱(chēng)之為管理模式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是進(jìn)行管理活動(dòng)的過(guò)程中，所需要用到的媒介。而在人力資源管理方面，其運(yùn)用的管理模式以利益關(guān)聯(lián)作為基礎(chǔ)，其媒介可以分為五個(gè)主要類(lèi)型：利益誘導(dǎo)模式、生產(chǎn)要素控制模式、產(chǎn)出承諾模式、市場(chǎng)導(dǎo)向模式以及內(nèi)部發(fā)展模式。這其中產(chǎn)出承諾模式就是事先對(duì)利益分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行承諾，以實(shí)現(xiàn)約定的方式確保利益分配的公平、透明。而利益誘導(dǎo)模式是將某一種利益作為獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提高人力資源管理的約束能力[5]。不同的管理框架有著不同的側(cè)重點(diǎn)，其對(duì)于職工的制約能力也不盡相同。在實(shí)際工作中，管理人員要根據(jù)企業(yè)以及員工的實(shí)際情況，選擇合適的管理框架，有助于承諾的順利兌現(xiàn)，讓員工感受到公平。

第二，要加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀的建設(shè)。企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力，除了要依靠強(qiáng)大的專(zhuān)業(yè)能力以及出色的團(tuán)隊(duì)之外，必須要具備良好的企業(yè)價(jià)值觀。具有優(yōu)秀價(jià)值觀以及社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，可以借助文化的力量來(lái)進(jìn)行有效管理，將制度約束與道德約束進(jìn)行融合，提升管理效率的同時(shí)降低管理成本。而想要樹(shù)立起良好的企業(yè)價(jià)值觀，一方面企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要起到模范帶頭作用，用實(shí)際行動(dòng)以及人格魅力來(lái)影響員工;另一方面要掌握科學(xué)的方法，借助發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)建設(shè)價(jià)值觀宣傳媒體矩陣，讓員工們?cè)趯?shí)際工作中受到價(jià)值觀方面的熏陶，提升了員工個(gè)人的道德修養(yǎng)以及職業(yè)態(tài)度[9]。

第三，要重視培訓(xùn)工作。企業(yè)要定期開(kāi)展培訓(xùn)班以及研討會(huì)，通過(guò)高效的人才培養(yǎng)模式，以及人才激勵(lì)制度，喚起員工的責(zé)任意識(shí)。在聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技能教師的時(shí)候，要盡量選擇具有優(yōu)秀價(jià)值觀的教師，通過(guò)這種方式，將道德教育元素融入到專(zhuān)業(yè)技能教學(xué)當(dāng)中，讓員工可以感受到積極向上的文化氛圍。

第四，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人修養(yǎng)的提升工作要給予足夠重視，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從宏觀層面上來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)人的思想水平、道德素養(yǎng)、人格魅力以及管理技巧，不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。在這種客觀因素的制約下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須要充分意識(shí)到自己在文化建設(shè)過(guò)程中的重要地位，主動(dòng)提升個(gè)人素質(zhì)，做好自我完善以及自我約束工作，為員工做出一個(gè)良好的表率。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)得到廣大員工的認(rèn)同，才能讓員工們主動(dòng)去學(xué)習(xí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀以及做事方式，在提高員工忠誠(chéng)度的同時(shí)，也樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。

（六）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

從微觀層面上來(lái)看，想要保證人力資源管理工作中公平問(wèn)題的有效解決，企業(yè)要建立起一支高效的人力資源管理隊(duì)伍。要充分發(fā)揮該崗位的職能，通過(guò)提升個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力的方式來(lái)高效處理公平問(wèn)題，具體而言可以分為三個(gè)主要方面：

第一，企業(yè)要重視人力資源管理人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)工作，讓管理人員在實(shí)際工作中能夠堅(jiān)持公平原則，確保其進(jìn)行的管理工作的公正性。

第二，對(duì)于隊(duì)伍的組織結(jié)構(gòu)要進(jìn)行具有針對(duì)性的優(yōu)化工作。每一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及人員結(jié)構(gòu)都存在著很大的差異，在組建管理團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及所經(jīng)營(yíng)行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并且綜合人力資源實(shí)際要求來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)備[10]。通過(guò)這樣的方式讓整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作變得更加高效、靈活，這樣一方面可以有效降低管理成本，另一方面又能夠保證管理工作的公平性，確保企業(yè)的正常運(yùn)行。

第三，要重視員工的工作技能培訓(xùn)以及晉升制度的構(gòu)建工作。一方面要充分利用信息技術(shù)，讓員工可以在公共開(kāi)發(fā)平臺(tái)上進(jìn)行充電，提升自己的專(zhuān)業(yè)能力;另一方面管理人員要依照不同崗位的特性對(duì)晉升制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，在確保其公平性的基礎(chǔ)上讓晉升制度變得更加合理。

七、結(jié)語(yǔ)

作為企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源管理的效率對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著很大的影響，而想要做好人力資源管理工作，就必須要對(duì)公平性問(wèn)題給予高度關(guān)注。在實(shí)際工作中，人力資源管理人員要充分認(rèn)識(shí)到可能影響其公平性的因素，通過(guò)樹(shù)立公平觀念、優(yōu)化薪資制度（績(jī)效制度）、提高信息透明性以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方式，讓員工可以在一個(gè)公平的環(huán)境中開(kāi)展工作，確保企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。

[作者簡(jiǎn)介：孟令燕（1981—），男，河北邢臺(tái)人，研究生，高級(jí)人力資源管理師，主要從事管理學(xué)工作。]

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