完善事業(yè)單位非在編人員勞動(dòng)爭議調(diào)處的探索

【內(nèi)容摘要】事業(yè)單位是國家發(fā)揮社會(huì)服務(wù)功能的窗口，在我國很多事業(yè)單位除存在事業(yè)編制人員外，還存在大量非在編員工。以我國高校為例，分析了勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的背景，發(fā)揮工會(huì)職能，運(yùn)用柔性管理策略，探索適用的勞動(dòng)爭議解決對(duì)策。

【關(guān) 鍵 詞】事業(yè)單位;高校;非在編;勞動(dòng)爭議

中圖分類號(hào)：D922.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：2095-4379-（2020）14-0199-02

作 者 簡 介：安璐（1982-），女，漢族，天津人，碩士，助理研究員，研究方向：高校教育管理。

一、追本溯源——?jiǎng)趧?dòng)爭議產(chǎn)生的背景

事業(yè)單位是我國特有的一種社會(huì)組織，出現(xiàn)于建國初期。改革開放以前，事業(yè)單位不進(jìn)行經(jīng)營性活動(dòng)，實(shí)行近似于國家機(jī)關(guān)的人事制度，實(shí)行編制管理，工作人員薪酬由財(cái)政負(fù)擔(dān)。改革開放以后，國家允許部分具有市場(chǎng)競爭能力的、承擔(dān)非公益性職能的事業(yè)單位從事經(jīng)營性活動(dòng)，經(jīng)費(fèi)來源除了財(cái)政撥款外，還有一部分來源于經(jīng)營性收入。

2008年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布以后，基于國家政策和高校自身發(fā)展需求，非在編的勞動(dòng)合同制用工方式在高校中蓬勃發(fā)展起來，高校作為事業(yè)單位的重要組成，不斷重視和加強(qiáng)對(duì)非在編人員的管理，逐步提升人力資源管理的整體效益。2014年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，推進(jìn)了我國事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，為事業(yè)單位人事管理提供了法律依據(jù)，同時(shí)也標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入法制化的新時(shí)期，此舉對(duì)高校人事管理工作產(chǎn)生深刻影響。

近年來，高校非在編人員日趨增多，管理體制轉(zhuǎn)換、人事代理制的實(shí)施，都會(huì)是勞動(dòng)爭議高發(fā)區(qū)。高校人事管理制度改革是一個(gè)復(fù)雜而漫長的系統(tǒng)工作，短時(shí)間很難達(dá)到理想狀態(tài)，新時(shí)期的改革以以人為本為核心，必須適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，這就提高了人在利益索取與維護(hù)過程中的能動(dòng)作用。伴隨著高校教職工民主意識(shí)和法律素質(zhì)的提升，勞動(dòng)關(guān)系多元化、復(fù)雜化，臨時(shí)工、勞務(wù)派遣等身份種類繁多，勞動(dòng)爭議增多，勞動(dòng)爭議的調(diào)處工作成為高校教育管理中不得不面對(duì)并且急需解決的問題。勞動(dòng)爭議一旦調(diào)解處理失效，就帶有不可調(diào)和的態(tài)勢(shì)。通常要走完“一裁二審”的全部程序，有的甚至要再審，程序繁雜，曠日持久，用人單位和當(dāng)事人都要付出較大的人財(cái)物力。

從社會(huì)學(xué)意義上講，爭議是指特定的主體基于利益沖突而產(chǎn)生的雙邊對(duì)抗行為。我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，高校勞動(dòng)爭議指高校與建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者之間因履行勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。勞動(dòng)爭議的仲裁機(jī)構(gòu)是按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》及有關(guān)法律法規(guī)建立，人員由行政主管部門、工會(huì)組織、政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表所組成。高校勞動(dòng)爭議主要適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》。

二、尋找抓手——發(fā)揮工會(huì)職能，運(yùn)用柔性管理策略

2008年全國總工會(huì)發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)爭議處理工作的意見》，提出建立基層調(diào)解、仲裁調(diào)解、訴訟調(diào)解和人民調(diào)解相銜接制度，努力構(gòu)建社會(huì)化“大調(diào)解”格局?！吨腥A人民共和國工會(huì)法》突出和強(qiáng)調(diào)了工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的職能，規(guī)定中華全國總工會(huì)及其各工會(huì)組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。工會(huì)在維護(hù)全國人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。既在法律范疇明確了工會(huì)的基本職責(zé)，也為工會(huì)行使維權(quán)職能奠定了堅(jiān)實(shí)的法律保障。發(fā)揮工會(huì)作用，依法及時(shí)化解單位和個(gè)人之間的矛盾，把職工的合法權(quán)益維護(hù)好、實(shí)現(xiàn)好，既可以履行工會(huì)基本職責(zé)要求，又為建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供重要保證?，F(xiàn)階段，職工們比以往任何時(shí)候都更加期盼工會(huì)能夠幫助他們維護(hù)好合法權(quán)益，新時(shí)代也呼喚工會(huì)承擔(dān)起協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的歷史使命。

柔性管理作為現(xiàn)代管理學(xué)的研究成果之一，從本質(zhì)上說是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略，以“人性化”為標(biāo)志。相對(duì)于剛性管理而言，它是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織的意志轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊淖杂X行動(dòng)。在不以盈利為目的的事業(yè)單位，剛?cè)嵯酀?jì)使職工從內(nèi)心深處找到歸屬感和向心力，既可以文化建設(shè)凝聚人心，又可避免因爭議而產(chǎn)生的人際關(guān)系緊張，出現(xiàn)人員流失。

發(fā)揮工會(huì)柔性管理優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建和諧校園。工會(huì)有別于高校的職能部處，在平時(shí)的工作中，可以開展幫困慰問、送溫暖等溫暖人心的工作。高校工會(huì)干部隊(duì)伍是一支有愛心、肯奉獻(xiàn)、有熱情的隊(duì)伍，工會(huì)的工作性質(zhì)決定了教職工從內(nèi)心更愿意去接受和信任工會(huì)。豐富多彩的文體活動(dòng)，可以豐富教職工的業(yè)余生活，在緊張的教學(xué)科研工作中，引導(dǎo)教職工放松身心、調(diào)整心情、緩解壓力。有利于化解小矛盾、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，是教職工的“加油站”、“減壓閥”。

在我國高校，調(diào)解員一般由熟人、工會(huì)干部來擔(dān)任，大家抱著“大事化小小事化了”的心態(tài)在調(diào)解，對(duì)調(diào)解工作的推進(jìn)帶有很大的隨意性，很多權(quán)利義務(wù)關(guān)系不在法律的范疇內(nèi)明確，更多的是講“人情味”，有感情的“勸”大于依法依規(guī)的“調(diào)”。《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)調(diào)解員的資格有較為明確的規(guī)定，但是高校調(diào)解員大多身兼數(shù)職，教學(xué)科研是主業(yè)，難以全身心投入調(diào)解，滿腔熱忱，卻很難專注于系統(tǒng)的學(xué)法用法，人職匹配度還有待提升，專業(yè)水準(zhǔn)亟待提高，缺乏較為系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這些問題勢(shì)必影響調(diào)處工作的開展。

三、解決之道——探索非在編人員勞動(dòng)爭議解決對(duì)策

建立健全勞動(dòng)爭議在高校內(nèi)部的調(diào)處機(jī)制已經(jīng)形成廣泛共識(shí)。人事部門既當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”又當(dāng)“裁判員”，得不到當(dāng)事人的信任，工會(huì)參與勞動(dòng)爭議調(diào)處勢(shì)在必行，在高校內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)人事爭議調(diào)解委員會(huì)具有現(xiàn)實(shí)意義。經(jīng)調(diào)研，近年來大部分公辦高校已設(shè)立勞動(dòng)人事調(diào)解委員會(huì)（以下簡稱：委員會(huì)），某些具有法學(xué)專業(yè)的行業(yè)特色高校，專門聘請(qǐng)校內(nèi)勞動(dòng)法專家加入調(diào)解委員會(huì)，增強(qiáng)委員會(huì)的學(xué)術(shù)專業(yè)性，制定了《調(diào)解辦法》，對(duì)調(diào)解范圍、調(diào)解程序等問題給予明確規(guī)定，從制度層面上保證程序合法，內(nèi)容嚴(yán)明，從制度層面上實(shí)現(xiàn)工會(huì)維護(hù)教職工利益的職責(zé)。但是，我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某些高校勞動(dòng)人事爭議調(diào)解工作尚處于起步階段，僅有“委員”，沒有“制度”，缺乏將法律法規(guī)得以落實(shí)落地的配套文件，調(diào)解委員會(huì)還沒有充分依法行使其調(diào)解職能。

全面推進(jìn)依法治國基本方略，構(gòu)建預(yù)防和化解矛盾糾紛的系統(tǒng)治理大格局，工會(huì)主動(dòng)加強(qiáng)教職工宣傳教育引導(dǎo)勢(shì)在必行。大力宣傳委員會(huì)能做些什么？怎么開展工作？引導(dǎo)教職工樹立正取的維權(quán)法制觀念，遵法守法、遵守校規(guī)校紀(jì)，在法律的保護(hù)下享受個(gè)人在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利，履行應(yīng)盡的義務(wù)。如果非在編員工與單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工需通過提請(qǐng)委員會(huì)走正常渠道進(jìn)行調(diào)解，堅(jiān)持“調(diào)解優(yōu)先”原則，調(diào)解環(huán)節(jié)前移，發(fā)動(dòng)委員會(huì)的學(xué)術(shù)力量和群眾力量盡量化解矛盾。先行調(diào)解可以有效減少高校和當(dāng)事人雙方的訴訟成本節(jié)約時(shí)間。對(duì)于調(diào)解不成的爭議，發(fā)揮工會(huì)的柔性管理優(yōu)勢(shì)引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律途徑，合法解決。盡量避免發(fā)生群體性爭議，避免因矛盾激化當(dāng)事人采取過激行為，認(rèn)真對(duì)待每一位前來尋求爭議調(diào)解的員工，積極疏導(dǎo)、化解爭議，維護(hù)穩(wěn)定的教職工隊(duì)伍，有效保障高校正常的工作教學(xué)科研秩序。

工會(huì)與人事、法務(wù)等部門聯(lián)動(dòng)在預(yù)防勞動(dòng)爭議上先行一步。增強(qiáng)控制勞動(dòng)人事爭議事件的發(fā)生，對(duì)高校內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估成為預(yù)防勞動(dòng)爭議的有效方法。隨著高校人事制度改革的不斷深化，非在編員工從數(shù)量上越來越多，年齡結(jié)構(gòu)逐漸增大，諸如后勤部門的非在編員工年齡大、學(xué)歷層次低、流動(dòng)性大、個(gè)人素質(zhì)和事業(yè)編制人員都存在較大差距。高校以事業(yè)編制人員為適用對(duì)象的若干條例規(guī)定已不能滿足現(xiàn)階段的用工管理新需要。一些管理文件的滯后、漏洞、瑕疵都將成為潛在勞動(dòng)爭議的誘因，勞動(dòng)爭議從產(chǎn)生到爆發(fā)有一個(gè)時(shí)間過程。工會(huì)與人事、法務(wù)等部門一起，對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)合同及勞動(dòng)管理規(guī)章制度定期進(jìn)行“法律體檢”，依法完善勞動(dòng)規(guī)章制度，從源頭避免和化解矛盾，把勞動(dòng)爭議化解在萌芽階段。

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