現(xiàn)代企業(yè)管理中關于激勵理論的應用探究

摘 要：在企業(yè)的核心管理問題中，激勵理論在一定程度上已經(jīng)成為一個企業(yè)成功與失敗的重要因素了。激勵理論是服務過程中的輔助“課程”，其根本目的就是讓企業(yè)管理能夠順利有效的開展，是企業(yè)中相關管理部門需要學習的重要課程。在經(jīng)濟和政治不斷進步的今天，激勵理論的流程就是通過滿足企業(yè)員工內心的渴望來促使員工有工作的動力，使企業(yè)高效運轉。本篇文章就企業(yè)管理中應用激勵理論展開討論，探究出企業(yè)管理中運用激勵理論的實踐策略，給企業(yè)中的相關管理人員提供理論支撐。

關鍵詞：企業(yè)管理;激勵理論;實踐策略

在一個企業(yè)中，進行管理的方面和步驟非常多。但是最基本的管理就是對人的管理，也是最核心、最重要的管理。在對企業(yè)員工進行管理的時候，需要從員工的身體、心理、思維想法等方面進行考究，在不損害企業(yè)自身利益和員工利益的前提下，充分調動員工工作的積極性。因此，需要一套完善又豐富的管理手段，有效管理企業(yè)員工，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟收益和社會效益[1]。

一、激勵理論的形式

激勵理論一直以來就是我國企業(yè)管理領域中，特別重要的知識理論，在企業(yè)整個管理學體系中突出著重要的指導性意義。在進行實際的企業(yè)管理工作過程中，相關管理人員不能只運用自身的管理經(jīng)驗進行企業(yè)管理，而是要積極主動的學習更多、更加創(chuàng)新的管理理論，不斷豐富管理能力，在企業(yè)管理的大環(huán)境中，運用適當?shù)墓芾砝碚撨M行工作。只有用這種方式，才能真正的把員工的工作潛力充分激發(fā)出來，給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來巨大效益。

在另外一種角度分析激勵理論，也可以將其理解為心理學理論。首先就是需要型激勵理論，其主要的內容就是對企業(yè)員工的心理狀態(tài)進行考究，不斷分析和了解員工當時的想法和工作狀態(tài)。有效研究出員工到底需要的是什么，最合理、底層的要求應該滿足到什么層次。員工的基本層次要求得到充分滿足，才會緩解不滿情緒，使激勵達到應有的作用。

其次，是過程型激勵理論，研究中傾向于人的心路歷程。人在進行動作的時候是由目的驅動而引發(fā)的，只有在內心認為視頻具有意義，才會做出一定的行動。換句話說，在員工工作過程中，都會希望付出和回報成正比例的。因此，企業(yè)的管理人員需要關注員工的薪資問題和工作獎罰政策，不斷改善工作環(huán)境。

最后，是狀態(tài)型激勵理論，狀態(tài)型激勵理論主要是管理人員的行為修正。人面對刺激會產(chǎn)生一定的需求，在行動上的頻率會不斷提高。對管理人員來說，在激勵工作中要保證激勵的公平性，這樣才能夠有效穩(wěn)定員工的情緒。需要構建公平、公正的評估制度，讓員工和企業(yè)形成一致的觀念。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理過程中存在的問題

（一）沒有找到符合企業(yè)要求的激勵模式

有一些企業(yè)在實行激勵管理政策的時候，沒有企業(yè)自身的完整體系，只能進行借鑒?？茖W合理的借鑒是沒有問題的，但是有部分企業(yè)出現(xiàn)了“照搬全抄”的現(xiàn)象[2]。而激勵理論的有效性在于企業(yè)內部的需求，其他企業(yè)的價值觀和文化不符合本企業(yè)的需求是絕不能照搬的。很多的企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)運行過程中也沒能及時有效地了解員工需求，只是用自己的思維方式去衡量員工的思想，進行激勵管理，這樣的激勵反而容易適得其反。同時，有很多企業(yè)管理人員在設計激勵體系的時候，僅僅是在獎勵機制上進行了片面的措施，沒有考慮到懲罰措施，激勵管理的最終效果不能達到預期的成效。不同的企業(yè)中的每一個員工都不同，在工作過程中不是每一件事都盡如人意，有一些狀況和行為是企業(yè)發(fā)展中不希望看到的[3]。

（二）激勵制度的時效性不長

經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，我國大部分企業(yè)對員工的激勵政策，就是通過年底獎金和發(fā)紅包的形式進行的。即使是高層次員工，也很少出現(xiàn)利潤分享、股權獎勵等長期性的激勵制度。獎勵的時效性最長為一年，這樣的激勵制度導致員工與企業(yè)之間的關系出現(xiàn)短期化，導致企業(yè)的流動性加大，員工在年底收到獎金后，就辭職另找公司了。

（三）激勵制度缺少人文關懷

隨著激勵理論的不斷更新，情感方面的激勵變得越來越復雜，非常不容易控制。企業(yè)在進行情感激勵的時候忽視了根據(jù)員工實際情況進行情感激勵，基本上都是在開會過程中開展統(tǒng)一情感激勵活動，導致一部分員工沒有在他們身上體現(xiàn)出情感激勵的作用。

（四）管理人員和員工之間缺少有效溝通

很多企業(yè)注重傳達命令，忽視了反饋的過程，這樣的行為是不利于激勵實施的。管理人員如員工之間溝通變少，員工的工作就會長期處在一個密閉的氛圍中，遇到問題的時候不能得到有效解決，員工積壓的不滿情緒可能會突然爆發(fā)，影響工作，對企業(yè)造成不同程度的損害。同時，員工與管理者的溝通渠道相對“閉塞”，管理者不能清晰地了解企業(yè)員工的具體情況，管理層理的激勵管理制度很難得到落實。

三、企業(yè)管理中運用激勵理論的實踐策略

（一）對競爭平臺進行完善，優(yōu)化物質激勵方式

對于一個企業(yè)來講，管理者的話語權是具有權威性的，內部員工很重視企業(yè)經(jīng)營管理者對自己的看法，追求公平、公正、公開的管理制度，如果出現(xiàn)偏向、袒護行為，會激起員工的不滿情緒，影響著員工的工作態(tài)度。員工在工作中的行和提出要求被滿足的程度成正比例關系的，企業(yè)在滿足員工要求過程中，能夠最大限度上滿足就會充分調動員工工作的積極性，使激勵理論發(fā)揮其良好的效果，給企業(yè)帶來不同程度的收益。在激勵管理的過程中，還要特別關注一個問題，一定要制定科學、合理的評估體系，適當?shù)膶υu估體系中呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)進行參考，評估的整個體系在構建過程中，要根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況滿足公平、科學、合理層級的要求，使員工的工作與利益成正比。企業(yè)的相關管理人員要在日常工作中多觀察，處理日常事件的時候不斷總結經(jīng)驗，做出恰當?shù)莫劻P政策。在不斷摸索中建立薪資制度的完善結構，對員工的職能工資、績效考核標準、獎金制度和分紅標準等，實行合理的配置，讓員工階層之間的差異保持在合理的、穩(wěn)定的水平上。

企業(yè)在人力資源的需求標準中，對核心標準進行控制。把員工對企業(yè)的貢獻、在企業(yè)中的發(fā)展當做獎勵分配的一大要求，運用評分制度作為衡量工具，逐步對員工進行獎罰分明的配置。面對工作不積極的員工，或者惰性較強不主動提高自身能力的員工，要對其施加資金方面的壓力;同時，明確對工作中出現(xiàn)漏洞、為企業(yè)帶來負面影響員工的處罰力度。運用物質激勵的方式對企業(yè)員工進行管理，不斷提升員工的工作能力，增加企業(yè)收益。

（二）做好精神激勵工作，確保心理正常發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會節(jié)奏也在逐漸加快。企業(yè)員工在這樣的快節(jié)奏生活中，很容易產(chǎn)生心理壓力，嚴重的甚至會造成抑郁。在前幾年富士康員工跳樓的事件中可以看出，如果不能及時地對員工心理進行疏導、緩解工作上壓力的話，就會造成嚴重后果，甚至促成慘劇的發(fā)生。

企業(yè)在管理過程中為了能夠降低員工的工作壓力，首先，需要不斷完善、并且創(chuàng)新企業(yè)的工作制度，在福利制度上面加大力度，設立“五險一金”或者“六險一金”，為員工提供福利保障，讓員工在心理上認同這份工作，工作中的付出和收獲是正比關系，同時，也要在節(jié)假日予以員工適當獎勵，讓員工的滿足感得到有效提升。員工在企業(yè)發(fā)展中能找到自身存在的意義和價值，才能更好的完成本職工作;其次，企業(yè)中員工的休假制度一定要嚴格的按照國家法定標準來，決不能在法定節(jié)假期讓員工加班，除非一些特殊的企業(yè)，在后期能夠對員工的假日進行找補。員工在勞累的工作過后需要有一定的休息時間，企業(yè)在這方面要嚴格執(zhí)行和承諾，有效保障員工的休息時間。不能讓員工因為工作過勞，身體健康方面出現(xiàn)問題，讓員工在輕松、保障幸福感和健康的工作環(huán)境中完成自己的使命;最后，企業(yè)要不斷完善遣資合同，主要是解決企業(yè)員工老齡化的問題，面對企業(yè)中年齡大或者身體患有疾病的員工，企業(yè)要做到及時的給予這些員工遣資費用，員工會感受到企業(yè)帶給的安全感，完善這一政策，員工的生活可以得到保障，在工作過程中的積極性也會相應增加，從而提升工作中的效率。

在進行激勵管理應用時，物質激勵與精神激勵同等重要，不分先后，應該同時進行，并且達到相輔相成的作用。在日常生活過程中，要及時了解員工的狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工精神狀態(tài)不好的情況，要及時做好員工的思想工作，適當?shù)挠枰哉Z言鼓勵和關懷，讓員工感受到所在企業(yè)的溫度。經(jīng)常在工作微信群中發(fā)放適量的紅包，對員工進行慰問，并為員工提供充足的培訓機會。

（三）健全企業(yè)文化建設的運行

一個企業(yè)凸顯出的企業(yè)文化，對企業(yè)經(jīng)營管理中的精神風貌有著非常重要的影響。因此，一個企業(yè)在發(fā)展過程中需要對本企業(yè)的文化投入更多的關注。企業(yè)在實行激勵理論應用時決不能忽視企業(yè)文化在其中的影響，要根據(jù)實際中企業(yè)的發(fā)展來規(guī)劃企業(yè)文化，讓激勵理論得到有效的滲透。在企業(yè)文化規(guī)劃的具體方案中，需要構建穩(wěn)定的人力資源管理制度，還要對現(xiàn)有的培訓體系進行完善，邀請企業(yè)文化業(yè)內的專業(yè)人士對員工進行培訓，規(guī)范員工的行為，讓企業(yè)文化不斷熏陶員工，逐漸壯大人才隊伍，讓企業(yè)在競爭過程發(fā)揮自身最優(yōu)化的實力。

（四）用適當?shù)男袆訉T工批評指導

正激勵和負激勵都是激勵理論的表現(xiàn)形式。企業(yè)發(fā)展中不僅要有正激勵，還要進行負激勵，正負激勵協(xié)同并進。發(fā)生員工違反企業(yè)規(guī)章制度的時候，要及時予以批評和指正，決不能視而不見和包庇。否則不僅是對企業(yè)規(guī)章制度的挑釁，也不利于員工個人的發(fā)展，員工不能在錯誤中成長，工作效率會降低。同時，管理人員要用適當?shù)姆绞綄T工進行批評指正，在語言和行動方面要有分寸，以保護員工自尊性為前提，在適當?shù)膱龊线M行批評指正，不要給員工的內心留下陰影。

管理者絕對不能用個人的標準去衡量員工的對錯，并實施獎罰策略。要嚴格依據(jù)企業(yè)的相關規(guī)定，對員工進行負激勵時，要有耐心，詳細地指出員工工作中的不足，要有理有據(jù)，不能“添油加醋”。對自己比較認可的員工進行負激勵時，也同樣從客觀的角度出發(fā)，不能區(qū)別對待。管理者在激勵理論應用時，必須“一碗水端平”，這樣才能使員工信服，認識到自己的優(yōu)點和錯誤，改進自己，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

四、結束語

總而言之，在現(xiàn)如今的發(fā)展推動下，激勵理論應該全面的應用到我國企業(yè)中。我國企業(yè)在近幾年中不斷崛起，企業(yè)之間競爭壓力不斷增大，要想在競爭中凸顯自身的優(yōu)勢，就要注重對內部員工的管理和培養(yǎng)。將激勵理論運用到企業(yè)的管理中，可以有效發(fā)揮員工主體性的作用，員工的工作熱情得到很好的激發(fā)才會利于企業(yè)的發(fā)展，不斷為企業(yè)增加經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]張潔. 研究激勵理論在企業(yè)管理工作中的應用[J]. 中小企業(yè)管理與科技， 2019（27）：3-4.

[2]張雅， 沈思彤. 激勵理論在組織中的運用——以企業(yè)管理為例[J]. 信息周刊， 2019（5）：125-125.

[3]杜曉哲. 華為公司激勵理論在企業(yè)管理中的應用[J]. 中國商貿(mào)， 2018， （13）：88-89.

作者簡介：

李慧敏（1994.1），女，漢族，江西景德鎮(zhèn)人，本科，教研，從事英語課程教研工作