關(guān)于國有企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)的若干思考

宋維軍 秦問 許琦

摘要：隨著國有企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)在引入人才，培養(yǎng)在職員工上開始面臨各種問題。經(jīng)濟全球化為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的機遇與挑戰(zhàn)，人才成為了國有企業(yè)健康發(fā)展的核心競爭力。越來越多的企業(yè)也認識到人才是發(fā)展的動力與創(chuàng)新的源泉，只有增加人才引進的力度，管理并開發(fā)現(xiàn)有的人才資源，才能人盡其用，企業(yè)才能創(chuàng)造更高的社會價值。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才管理;人力建設(shè)

中圖分類號：F275??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）08-0088-03

一、引言

隨著市場經(jīng)濟體制的建設(shè)以及改革開放的深入發(fā)展，我國企業(yè)取得了巨大的進步，國民經(jīng)濟呈現(xiàn)出蓬勃健康的發(fā)展態(tài)勢。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟重要的組成貢獻成員，為社會的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展提供了重要的保證。國有企業(yè)的類型與規(guī)模不斷擴大，在全球經(jīng)濟市場上獲得了大量的市場份額。然而，目前也有很多國有企業(yè)受地域、自身經(jīng)驗等因素的限制，在人力資源的管理上存在一定問題，優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生不愿意加入，現(xiàn)有的員工缺乏技術(shù)學(xué)習(xí)熱情，如何激勵員工發(fā)揮自身潛力，提升工作效率，成為社會關(guān)注的問題。

二、人才建設(shè)的意義

人才建設(shè)是人力資源管理過程中重要的一環(huán)。人才建設(shè)是指企業(yè)運用一定的規(guī)章制度、結(jié)合社會管理思想，通過投入一定的財力與精力進行員工的招聘與培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)長期對于人才的需求。人才的建設(shè)會包括企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘的配置、人才的培養(yǎng)、定期的考核等各種階段，各個環(huán)節(jié)相互影響。企業(yè)通過人才隊伍的建設(shè)，主要希望滿足以下需求。

第一，保證團隊人員構(gòu)成的穩(wěn)定性，提高團隊活力，提升團隊價值輸出能力。

第二，通過定期的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)以及教育活動，幫助員工掌握最新技術(shù)，從而更好地將新技巧、新理論運用在工作中，實現(xiàn)企業(yè)項目的成功運作。

第三，通過科學(xué)有效的薪酬管理機制，激勵人才更加投入的參與到工作中，發(fā)揮員工工作的主觀能動性。

人才隊伍的建設(shè)主要分為以下幾個步驟：首先，對企業(yè)的人才培養(yǎng)與招聘現(xiàn)狀進行內(nèi)外部調(diào)研與分析，從而獲取人才建設(shè)的必要信息;其次，對收集的信息進行處理，利用統(tǒng)計學(xué)模型、薪酬激勵理論、人才管理理論進行預(yù)測與評估;再次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，形成短期內(nèi)的人才招聘與培養(yǎng)方案，并建立短期的人才培養(yǎng)目標，提供可執(zhí)行的人才建設(shè)方案，從招聘、晉升、培訓(xùn)方案等環(huán)節(jié)進行籌劃，制作相應(yīng)的文檔資料，并下發(fā)到人力資源管理部以及各個業(yè)務(wù)部;最后，各個部門配合人力資源部實施人才建設(shè)規(guī)劃并定期的反饋，將人才培養(yǎng)的進度以及效果反饋到人力資源部門，不斷修正已有的計劃，讓人才培養(yǎng)策略與企業(yè)的發(fā)展進程相統(tǒng)一[1]。

三、國有企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)中存在的問題

1專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量較少

近年來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，并為前來就職的工作人員提供了豐厚的薪酬激勵機制，越來越多的應(yīng)屆生在就業(yè)時優(yōu)先選擇華為、互聯(lián)網(wǎng)等民營企業(yè)。雖然國有企業(yè)也實施了諸多人才優(yōu)惠政策，對于應(yīng)屆生以及社招人才的引進力度加大，也有不少的專業(yè)人才愿意前往各大國有企業(yè)工作，增加了國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量，但是整體人才數(shù)量仍然偏少，技術(shù)人才多集中在北京、上海等優(yōu)質(zhì)大學(xué)林立的地方，而三四線城市的國企中專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量很少。另外，許多國有企業(yè)，尤其是三四線城市的國有企業(yè)，面臨人才引進難、流失易的問題。例如，某些國有企業(yè)的一線部門崗位，鋼鐵生產(chǎn)部門、林業(yè)林場管理部門等，工作環(huán)境較為艱苦，薪水待遇較低，擁有專業(yè)技術(shù)的人才不愿意長期留在一線，而是尋求其他企業(yè)的發(fā)展機會。

除此之外，隨著信息技術(shù)的不斷推廣，越來越多的企業(yè)對信息技術(shù)人才的需求增加，但國有企業(yè)中擅長信息技術(shù)、計算機軟件的人才數(shù)量較少，現(xiàn)有的人才難以滿足企業(yè)信息技術(shù)的需求，包括大數(shù)據(jù)的處理、軟件信息系統(tǒng)的設(shè)計、后臺的開發(fā)與設(shè)計等，往往需要借助外包公司、學(xué)校項目的方式開展，不能獨立的完成，為企業(yè)項目的正常開展帶來諸多的不便。

2人才招聘環(huán)節(jié)欠缺合理性

在人才管理建設(shè)中，招聘活動具有重要的地位?，F(xiàn)階段，許多國有企業(yè)主要采用層級管理的方式，設(shè)定各個部門的負責(zé)人以及多個層級的管理人員，部門之間的職責(zé)可能存在重疊，崗位也會存在重合，某些企業(yè)的整體組織架構(gòu)因此顯得復(fù)雜，日常工作的協(xié)調(diào)性大幅降低。在人才招聘時，企業(yè)往往欠缺合理性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，招聘缺乏必要的公正性與透明性，從簡歷的投遞，到后期的面試以及體檢選拔，層層關(guān)卡對候選人進行多方面的考核，但也存在弄虛作假、徇私舞弊的問題，無法保證招聘環(huán)節(jié)的公正與透明。第二，在招聘過程中，與原企業(yè)工作人員存在親眷、好友關(guān)系的候選人更容易獲得工作機會，這在一定概率上降低了具有真正才華的人進入企業(yè)工作的情況，尤其在某些福利豐厚、壓力較小的部門中，存在關(guān)系戶居于重要崗位，也容易產(chǎn)生任人唯親的情況，無法為基層員工提供更多晉升的機會，員工的心理存在不平衡，不利于企業(yè)的人才管理，也會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失率增加。第三，在招聘計劃的制定上，不能夠合理的評估部門需求，導(dǎo)致招聘人員的能力與崗位的實際需求不夠符合，例如，招聘了不懂辦公軟件的員工前來擔任秘書等文職崗位，或者招聘的人數(shù)多于崗位的實際需求，造成了不必要的浪費與支出，增加企業(yè)經(jīng)濟壓力。

3員工培訓(xùn)與發(fā)展工作不到位

在人才建設(shè)中，培訓(xùn)是一項需要長期投入精力的工作，越來越多的國有企業(yè)認識到員工培訓(xùn)對于企業(yè)生產(chǎn)進步的重要性，并投入了更多的精力開展人才的培養(yǎng)活動，然而，受限于時間、經(jīng)驗等資源，許多企業(yè)的培訓(xùn)活動流于形式，并不能給予企業(yè)員工實質(zhì)的指導(dǎo)與幫助。一方面，許多企業(yè)的人力資源管理部門缺乏專業(yè)的培訓(xùn)負責(zé)人，往往是招聘人員同時負責(zé)培訓(xùn)相關(guān)事宜，對培訓(xùn)的了解不夠深入，例如，企業(yè)為員工提供了大量的課程，但課程內(nèi)容過于落后，并不符合員工學(xué)習(xí)的需求。另一方面，企業(yè)沒有設(shè)置合理的培訓(xùn)課程線路，也沒有提出相關(guān)的制度引導(dǎo)員工主動參與培訓(xùn)，提高自身技能，培訓(xùn)課往往，發(fā)送郵件到各位員工，邀請有空閑的員工前來參加，員工對于課程缺少辨別能力，也難以對繁多的培訓(xùn)課程產(chǎn)生興趣，故而培訓(xùn)課的參與度較低。此外，目前許多企業(yè)過于關(guān)注培訓(xùn)課程的推廣，而忽視了培訓(xùn)效果的檢驗，很多員工在培訓(xùn)中走馬觀花，并沒有潛心學(xué)習(xí)，浪費了培訓(xùn)資源，也沒有達到培訓(xùn)的目的。因此，企業(yè)的員工培訓(xùn)活動仍然存在諸多的問題。

4缺乏人才團隊建設(shè)經(jīng)驗

在國有企業(yè)工作以及項目開展過程中，團隊合作是項目成功的保障。然而，很多國有企業(yè)對于團隊建設(shè)的關(guān)注程度較低，缺乏核心團隊，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，缺乏擁有豐富團隊管理經(jīng)驗的員工?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)都會承接大量的項目工程，專業(yè)性程度較高，對團隊管理人的要求也較高，然而，大多數(shù)團隊管理人缺少管理經(jīng)驗，不懂得如何分配工作、協(xié)調(diào)下屬，團隊磨合期較長，員工需要花費大量的時間用于會議交流，工作效率較低。第二，團隊組成結(jié)構(gòu)不合理，在企業(yè)的項目團隊中，往往會出現(xiàn)極端組合的情況，老員工將復(fù)雜的工作全部交給新員工，而新員工面臨很大的項目時間、質(zhì)量壓力，不利于團隊合作，也不利于項目的進展。第三，企業(yè)對于團隊建設(shè)的重要性認識較弱，尤其是開展新項目時，員工來自于不同的部門，在項目開始時難免產(chǎn)生摩擦，但許多企業(yè)并不重視團隊的建設(shè)，沒有引導(dǎo)員工融入團體。

四、國有企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)對策分析

1引入專業(yè)技術(shù)人才

缺少專業(yè)技術(shù)人才成為國有企業(yè)項目開展過程中的瓶頸問題。如何增加專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量是國有企業(yè)現(xiàn)階段面臨的主要問題。面對這些問題，可以從以下幾個方面進行解決：第一，國有企業(yè)要對專業(yè)技術(shù)崗位進行清晰的定位，對崗位人才的要求進行明確的規(guī)定，從而輔助人力部門尋找更加合適的人才，將招聘的新員工派遣到合適的職位上。例如，鋼鐵行業(yè)的企業(yè)需要對金屬冶煉、實驗檢測的人才需求進行重點評估;銀行企業(yè)需要對金融融資、投資理財?shù)娜瞬判枨筮M行重點評估;房地產(chǎn)行業(yè)需要對土地政策、招標競標等人才進行重點評估。第二，加大專業(yè)技術(shù)人才的引進力度。一方面，企業(yè)需要關(guān)注專業(yè)對口的重點學(xué)校，從應(yīng)屆生中選擇合適的人才，通過專業(yè)技術(shù)面試選拔等方式，將優(yōu)秀的學(xué)生人才提前引入企業(yè)進行重點培養(yǎng)，使之成為企業(yè)未來的棟梁之才;另一方面，企業(yè)也要從社會上招聘合適的、具有豐富工作實踐經(jīng)驗的人才，帶領(lǐng)年輕人一起攻克困難項目。第三，增加專業(yè)技術(shù)人才的待遇福利，面對薪水豐厚的民營企業(yè)競爭，國有企業(yè)需要對專業(yè)技術(shù)人員提供更高的福利待遇，保障員工家庭生活的穩(wěn)定，從而更加投入地參與到企業(yè)的項目中來。通過評估崗位屬性、加大人才引進力度、增加人才福利待遇的方式，能夠有效提高企業(yè)中高技術(shù)人才的占比水平，吸引更多的人才前來企業(yè)工作，從而提升團隊質(zhì)量，提高員工工作效率[2]。

2規(guī)范人才招聘過程

完善現(xiàn)有的人才招聘體系，能夠更好地規(guī)范招聘流程，從而提升員工與企業(yè)的匹配度。企業(yè)需要對現(xiàn)有的人才招聘流程進行梳理與精簡，對冗余的流程的進行刪減或合并，減少人才招聘過程中重復(fù)的工作量，認真設(shè)定各個職位的職責(zé)與任務(wù)，明確每一個在職員工的工作，通過不斷的優(yōu)化重組來提升企業(yè)對于市場變化的適應(yīng)能力。有效的招聘活動是保證企業(yè)業(yè)務(wù)正常運作的前提基礎(chǔ)，能夠提升企業(yè)效率。首先，各個部門需要對現(xiàn)有的崗位設(shè)定進行綜合調(diào)查，向人力部門提供年度的預(yù)算，經(jīng)人力部門審批后，決定招聘人員的崗位、數(shù)量，并根據(jù)不同崗位的要求設(shè)置不同的招聘流程，如文員類型的基礎(chǔ)崗位可以降低面試難度，主要考核候選人的人品以及辦公軟件掌握能力，而技術(shù)性的崗位則需要加上技術(shù)面試，全面考核候選人的素質(zhì)能力。其次，制定公開、公正、透明的面試流程，在招聘面試過程中，需要嚴格禁止員工出現(xiàn)走后門的現(xiàn)象，遵循招聘文件進行人才的選擇，避免親眷朋友成為候選人的直接或者間接面試官，同時針對重要的崗位，需要隨時公布面試的進度，將候選人的名單以及分數(shù)公布在網(wǎng)上供所有人監(jiān)督檢查，從而為企業(yè)招攬到更多合適的人才，提高人力運作效率。最后，企業(yè)也要重視內(nèi)部員工的晉升機制，為內(nèi)部員工晉升以及尋求更合適的崗位提供可靠的制度規(guī)則，如推出每年兩次的晉升選拔答辯，每位員工每年可以有兩次升職機會，從而激勵在崗員工更加專注于手中的工作，做出優(yōu)質(zhì)的項目成績[3]。

3提供完善的培訓(xùn)機制

員工培訓(xùn)是提升在職員工技術(shù)能力，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情的重要方式，培訓(xùn)制度能夠為員工們帶來豐富的案例實踐講解，也能接觸到先進的經(jīng)驗。首先，企業(yè)要設(shè)定合理的培訓(xùn)制度，根據(jù)員工的實際需求，尋找合適的內(nèi)外部導(dǎo)師，將培訓(xùn)內(nèi)容整理成專題的訓(xùn)練課程，包括會計學(xué)、計算機基礎(chǔ)技術(shù)、辦公軟件使用、職場禮儀等。根據(jù)員工的入職時間，推送不同等級課程的內(nèi)容，并同時推出培訓(xùn)考核機制，對員工的培訓(xùn)知識掌握程度進行考核，確保培訓(xùn)的有效性。其次，企業(yè)也要明確參與培訓(xùn)的員工名單，并非所有的在職員工都要參與到所有的課程培訓(xùn)中，例如，財務(wù)人員以及法務(wù)人員就不需要參與到基礎(chǔ)的辦公軟件使用課程中，但是低層的文職員工需要進行辦公軟件的培訓(xùn)，除此之外，員工可以在空余時間，有選擇性的參與到自己感興趣的培訓(xùn)內(nèi)容中。最后，企業(yè)也可以制定培訓(xùn)考核的激勵機制，每月組織一次培訓(xùn)成果考評，制定培訓(xùn)的目標，對于高效率完成考核并獲取高分數(shù)的員工給予一定的獎勵。通過一系列的培訓(xùn)制度，能夠幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長，與企業(yè)共同進步。此外，企業(yè)也可以積極與周圍的大學(xué)、研究院合作，邀請行業(yè)優(yōu)秀的研究人員前來講座，并通過校企合作，積極學(xué)習(xí)先進的研究成果，改進現(xiàn)有技術(shù)[4]。

4重視人才團隊建設(shè)

團隊是工作項目開展的基石，優(yōu)秀的團隊能夠激發(fā)員工工作潛力，重視人才團隊的建設(shè)是國有企業(yè)進行人才管理的重要步驟。首先，企業(yè)需要招聘合適的團隊管理人員，例如，對于營銷市場團隊，應(yīng)該選擇具有多年銷售經(jīng)驗，對當?shù)厥袌鲞壿嬃私馔笍氐膯T工承擔管理責(zé)任，對于海外的項目團隊，則需要要求管理人員具有當?shù)卣Z言溝通交流的能力，能夠自如地應(yīng)對各種突發(fā)狀況，對于投資管理團隊，團隊領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有15年以上的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，擁有自己的方法論以及管理邏輯，將經(jīng)驗豐富的人放在合適的位置上，是提升團隊工作能力的重要基礎(chǔ)。其次，調(diào)整團隊構(gòu)成，從優(yōu)秀團隊的實踐中，我們了解到這些團隊具有各種層次的人才，從剛走出校門的應(yīng)屆生，到擁有豐富工作經(jīng)驗的職場老員工，所有的成員同心協(xié)力，為團隊項目做出貢獻，因此，在新成立團隊時，也需要重視團隊成員的構(gòu)成，提高團隊的活力。最后，在進行團隊建設(shè)時，需要通過開展團隊建設(shè)活動來提升團隊成員的凝聚能力，包括為員工提供團建活動，尤其是籃球、素質(zhì)拓展等需要合作的活動，從而幫助員工與員工之間建立深厚的友誼，提高合作效率，鍛煉協(xié)同能力，促進項目的順利開展[5]。

五、結(jié)論

人才的培養(yǎng)與引進是企業(yè)長遠發(fā)展的基石。21世紀的市場競爭就是人才的競爭，優(yōu)秀的人才是國有企業(yè)進一步發(fā)展的基石。在激烈的市場競爭下，企業(yè)通過不斷的人才建設(shè)，能夠提高人力資源的管理水平，促使員工提升對企業(yè)的認同感，也產(chǎn)生更多的自我實現(xiàn)感，帶著更高的熱情參與到日常的工作中。雖然國有企業(yè)都意識到人才建設(shè)的重要性，但在人才建設(shè)管理中仍然存在諸多的問題。包括缺乏專業(yè)技術(shù)人員，招聘環(huán)節(jié)不夠公正，員工培訓(xùn)不夠合理以及團隊建設(shè)工作不到位等。

本文提出，應(yīng)該加強對于專業(yè)技術(shù)人員的引進，提升企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才的比例;制定完善合理的招聘流程，選擇合適的候選人;加強內(nèi)部培訓(xùn)力度，設(shè)置一系列培訓(xùn)課程，并對員工的培訓(xùn)效果進行監(jiān)督，獎勵培訓(xùn)成果優(yōu)秀的員工;加強團隊建設(shè)，引入團隊管理人員，并通過日常團建活動提高員工對于團隊的歸屬感。

人才建設(shè)能夠幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場變革，提高企業(yè)的活力。在未來的競爭與發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)該重視人才的引進與培養(yǎng)，從而獲取更加優(yōu)異的市場表現(xiàn)。

參考文獻：

[1]沈?qū)氄錅\析國有施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2015，（1）：10～11

[2]王鐘電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016，（4）：167～168

[3]陳昌敏新時代背景下企業(yè)人力資源管理面臨的問題及應(yīng)對措施[J].人才資源開發(fā)，2015，（6）：64～65

[4]王雅潔，戴景新，高素英，等戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)特征與企業(yè)績效——基于中國企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)[J].科技管理研究，2014，（4）：163～168

[5]司璐瑤，解進強中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016，（5）：68～68

作者簡介：

1

宋維軍，供職于北京航天自動控制研究所。

2秦問，供職于北京航天自動控制研究所。

3許琦，供職于北京航天自動控制研究所。