基于多任務(wù)委托代理模型招聘專員激勵問題的分析—以A公司為例

李佳雷 嚴(yán)廣樂

摘要：為了研究如何激勵招聘專員努力提高企業(yè)對人才招聘的有效性，本文以A公司為例進行分析，并假設(shè)該公司的招聘專員主要包含2項任務(wù)：通過篩選簡歷、面試、交談獲得應(yīng)聘者的直接信息和通過電話、郵件、委托機構(gòu)等方式對應(yīng)聘者的背景進行調(diào)查獲得間接信息。由于間接信息獲取比較困難，招聘專員會利用信息優(yōu)勢隱匿真實的努力水平，存在損害企業(yè)利益的道德風(fēng)險，降低招聘的有效性。為了使招聘專員在2項任務(wù)上能夠合理地分配努力程度，本文構(gòu)建了多任務(wù)委托-代理模型。分析表明，招聘專員所承擔(dān)任務(wù)被觀測的難易程度及任務(wù)之間努力成本的相互關(guān)系對激勵強度系數(shù)有著重要的影響。為防企業(yè)對招聘專員激勵效能的弱化，文章最后提出相應(yīng)的制度設(shè)計。

關(guān)鍵詞： 招聘專員; 有效招聘; 多任務(wù)委托代理模型; 背景調(diào)查; 激勵機制設(shè)計

【Abstract】 In order to study how to motivate recruitment specialists to improve the effectiveness of enterprise recruitment， this paper takes company A as an example to analyze， and assumes that the recruitment specialists of the company mainly include two tasks： obtaining the direct information of the candidates through screening resumes， interviews and conversations， and obtaining the indirect information through surveys on the background of the candidates through telephone， email， and entrustment agencies. Due to the difficulty of obtaining indirect information， recruitment specialists will use the information advantage to hide the true level of effort， which will damage the interests of enterprises and reduce the effectiveness of recruitment. In order to make the recruiters distribute their efforts reasonably in two tasks， this paper constructs a multi task principal-agent model. The analysis shows that the difficulty of the task being observed and the relationship between the efforts cost of the task have an important influence on the incentive intensity coefficient. In order to prevent the weakening of the incentive effectiveness of recruiters， the paper finally puts forward the corresponding system design.

【Key words】 ?recruitment specialist; effective recruitment; multi task principal-agent model; background survey; incentive mechanism design

0 引 言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，有效人才的招聘已然成為企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)人才的有效性甚至關(guān)乎一個企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃， 由人力資源管理部門和職能部門按照科學(xué)的方法，運用先進的技術(shù)手段，選拔崗位所需要的人力資源的過程[1]。而招聘專員在人才招聘中起著關(guān)鍵性的作用，擔(dān)負(fù)著甄選有效人才的重要角色，其主要職責(zé)是收集應(yīng)聘者的有效信息，主要包含2個方面。一方面通過篩選簡歷、面試、交談獲得直接有效的信息;另一方面通過電話、郵件、委托機構(gòu)等方式對面試人員的背景進行調(diào)查獲得間接有效的信息，從而在眾多的候選人中進行選擇，找出符合企業(yè)所需要的人才。如果招聘專員不能對應(yīng)聘人員進行有效的甄選，只關(guān)心招聘的速度而不關(guān)心招聘的效率，很大可能存在所招聘的人員與崗位不匹配或者不能很好地勝任崗位，出現(xiàn)剛來不久就辭職、新員工離職率較高的現(xiàn)象，無論是對企業(yè)、還是對應(yīng)聘者來說，都帶來重大的損失。有研究表明，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭[2]。因此研究招聘專員的激勵問題，設(shè)計一個最優(yōu)的激勵合同，促使招聘專員從企業(yè)利益與自身利益最大化的方向行動，提高招聘專員的有效招聘，防止人才的流失，有著非常重要的意義。

目前，研究企業(yè)招聘有效性的文獻有很多。比如楊帥等人[3]通過博弈論分析了招聘有效性的影響因素，指出招聘是企業(yè)與應(yīng)聘者之間雙向選擇的過程，由于信息不對稱的大環(huán)境，應(yīng)聘者與企業(yè)之間存在信息博弈，從而影響了招聘的有效性，并提出相應(yīng)的措施。劉洪昌等人[4]指出企業(yè)招聘的有效性應(yīng)從人員匹配度、招聘及時性、招聘成本三方面進行判斷，并提出影響招聘有效性的因素主要包括招聘觀念、組織內(nèi)、外部環(huán)境、招聘實施工作的組織管理等因素，最后擬定出提高招聘有效性的對策;萬華等人[5]將有效招聘的研究大致分為3類，即：有效招聘的影響因素的研究、評價招聘有效性的研究、提高招聘有效性對策的研究。朱軍等人[6]從分析招聘有效性的基本內(nèi)容和影響有效性的基本因素著手，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了人力資源招聘有效性評估的指標(biāo)體系;并采用了2種可行的方法使該指標(biāo)體系投入運行，以此提高招聘的有效性;呂曉昆[7]在對企業(yè)招聘有效性對企業(yè)整體運營的影響進行分析的基礎(chǔ)上，從招聘成本、效率、精準(zhǔn)度三個方面對企業(yè)招聘的有效性進行分析，并提出優(yōu)化企業(yè)招聘有效性的策略。

上述文獻大多是通過理論或者案例來分析企業(yè)的招聘制度，提出相應(yīng)建議來提高企業(yè)招聘的有效性，很少從企業(yè)與招聘專員之間的委托-代理關(guān)系層面來定性分析招聘有效性的問題。因此，本文通過企業(yè)與招聘專員之間的委托關(guān)系，在招聘專員存在多項任務(wù)、多個業(yè)績指標(biāo)的情況下，構(gòu)建了招聘專員激勵的委托代理模型，并設(shè)計了招聘專員的報酬合同，合理安排了招聘專員的激勵合同，為企業(yè)提高招聘有效性提供一定的理論指導(dǎo)。

1 案例分析

1.1 A公司的基本概況

A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司，成立于2001年，注冊資金200萬元，主要經(jīng)營開發(fā)、生產(chǎn)計算機軟件，提供相關(guān)技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)。經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，現(xiàn)在成員規(guī)模達到了近1 000人左右，公司部門多達十幾個，同時新增了許多核心崗位。由于人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重，所以一個良好的人才招聘制度是企業(yè)發(fā)展的法寶，為此該公司制定了一個適合本企業(yè)發(fā)展的招聘流程，其流程如圖1所示。

1.2 A公司招聘存在的問題

招聘專員在進行招聘的過程當(dāng)中，當(dāng)應(yīng)聘者通過復(fù)試，在征得應(yīng)聘者同意后，需要對其進行背景調(diào)查，背景調(diào)查合格后方可錄用上崗。背景調(diào)查的內(nèi)容包括勞動合同是否終止、畢業(yè)證等證件真?zhèn)巍⒐ぷ鹘?jīng)歷真實性（如起止時間、崗位、工作內(nèi)容等）、離職原因、之前的薪資、工作能力、社會失信、違紀(jì)違規(guī)情況等。

從企業(yè)角度出發(fā)，一方面，由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流動性相對較大，用人部門對人員的需求較為緊迫，應(yīng)聘者只要有針對地準(zhǔn)備相應(yīng)的面試內(nèi)容，達到面試者的要求基本直接確定錄用，以及時填充職位空缺，往往會忽略對應(yīng)聘者的背景調(diào)查。另一方面，該企業(yè)對招聘專員的薪資按照基本工資加績效，招聘專員每月需要完成規(guī)定的目標(biāo)，對招聘專員來說招聘到的人員就是業(yè)績。同時，企業(yè)更容易觀察到招聘專員在簡歷篩選、面試、復(fù)試等方面的努力，會加強對這方面努力的激勵，而對于背景調(diào)查等不易被觀察到的努力激勵將會減弱。從招聘專員角度出發(fā)，由于招聘專員在對應(yīng)聘者的背景調(diào)查時，需要花費較多的時間，反饋周期也比較長，且努力成果不易被觀察到。因此大部分招聘專員會直接忽略對應(yīng)聘者的背景調(diào)查，或者走個“形式”來應(yīng)付上級。

但是作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，某些核心的崗位，如技術(shù)開發(fā)、管理崗位等，不對應(yīng)聘者進行有效的背景調(diào)查，會給企業(yè)帶來潛在的威脅，甚至帶來巨大的損失。該企業(yè)從成立以來，由于沒有對應(yīng)聘者做充分的背景調(diào)查而給企業(yè)造成重大損失的事件頻頻發(fā)生，其中最典型的案例是該公司在2015年9月招聘了一位產(chǎn)品經(jīng)理，由于該應(yīng)聘者有著相關(guān)的經(jīng)驗，并且對本公司產(chǎn)品有著獨到的理解，在應(yīng)聘的時候表現(xiàn)得非常出色，深得各位面試官的認(rèn)可，招聘專員對其進行簡單的背景調(diào)查就直接錄用，工作六個月后發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品經(jīng)理偷偷地將客戶的隱私數(shù)據(jù)非法交易給B公司，最后經(jīng)過查證發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品經(jīng)理之前在B公司工作過，但是面試的時候有意地隱藏了該信息。最終導(dǎo)致公司間接損失多達200萬元。

從上述的問題可知，如果招聘專員能夠在背景調(diào)查方面多花費一些時間，將會成功地避免此類事情的發(fā)生，避免一次無效的招聘。

1.3 A公司招聘問題原因分析

招聘專員在有效招聘中起著重要作用，既要負(fù)責(zé)篩選簡歷、面試、交談獲得應(yīng)聘者直接有效的信息;又要通過電話、郵件、委托機構(gòu)等方式對面試人員的背景進行調(diào)查獲得間接有效的信息，由于收集招聘者的直接信息要比收集間接信息要輕松得多，間接信息的收集需要消耗一定的人力物力財力，而且調(diào)查比較困難，反饋周期也比較長，且相對于在收集直接信息方面的工作而言，工作成果不易被觀測到。從理性人角度出發(fā)，招聘專員將會花費更多的精力通過簡歷、交談、詢問等簡單方式來獲取直接信息，來確定錄用面試人員，完成企業(yè)招聘指標(biāo)，但是對于間接信息的調(diào)查如背景調(diào)查可以核實求職者向企業(yè)提供的信息是否真實、準(zhǔn)確，幫助企業(yè)根據(jù)面試等方式形成的對求職者品質(zhì)、能力等的評價。有效的背景調(diào)查可預(yù)防欺詐，降低公司招聘成本，獲得企業(yè)所需人才[8]。然而，企業(yè)將招聘的多項任務(wù)交給招聘專員，并且不能直接觀察招聘專員選擇做哪項任務(wù)。在這種情況下，企業(yè)只能通過一些觀測到的能夠影響招聘專員行為的相關(guān)變量來進行監(jiān)督和激勵，包括一些外生的隨機因素[9]。即企業(yè)需要根據(jù)觀測到的信息來獎懲招聘專員的努力水平。也就是說，企業(yè)對于招聘專員在直接信息上的努力更容易觀測，激勵會加強，而在間接信息努力不易被觀察，激勵會減弱。如果企業(yè)對招聘專員的各項業(yè)績指標(biāo)激勵不合理將會使得招聘專員的在多個任務(wù)之間努力發(fā)生了扭曲，從而增加了企業(yè)人員招聘的潛在風(fēng)險，給企業(yè)帶來不必要的損失，降低了企業(yè)的有效招聘。

從信息經(jīng)濟學(xué)角度來看， 該企業(yè)與招聘專員之間存在信息不對稱，且在勞動關(guān)系契約上存在道德風(fēng)險。由于企業(yè)監(jiān)督招聘專員的成本過高，無法準(zhǔn)確或者很難觀測到招聘專員對面試人員背景調(diào)查收集間接有效信息的努力程度，只能通過噪聲影響下的工作成果進行推斷，因此招聘專員會利用自己的信息優(yōu)勢隱藏真實的努力程度，存在“投機”的可能性。同時，招聘專員與企業(yè)之間建立了較長的勞動契約關(guān)系，非特殊情況下企業(yè)不會輕易辭退招聘專員的，從而出現(xiàn)由于企業(yè)與招聘專員利益目標(biāo)不一致產(chǎn)生道德風(fēng)險的問題[10]。因此，企業(yè)對招聘專員建立合理的激勵約束機制，對于企業(yè)降低用人風(fēng)險，保留有效人才，減少企業(yè)損失有著重要的意義。

由上述分析可知，如果將該企業(yè)作為招聘的委托人，招聘專員作為代理人，在勞動合同下，企業(yè)與招聘專員之間的關(guān)系明顯屬于多項任務(wù)委托-代理關(guān)系，滿足經(jīng)典的多任務(wù)委托-代理模型。

2 模型假設(shè)及建立

多任務(wù)委托-代理模型最早是由Holmstrom 和 Milgrom 最先研究的，研究指出當(dāng)代理人從事多項工作時，委托人會增加監(jiān)督與激勵的難度，并且對某項工作的激勵的效果不僅取決于該工作本身的可觀測性， 而且還取決于其他工作的可觀測性，同一代理人在不同工作之間的分配精力上是有沖突的[11]。后人以此模型為基礎(chǔ)研究了不同的方向，如雷煊等人[12]研究了銀行信貸風(fēng)險管理;段永瑞等人[13]研究了高校協(xié)作激勵機制設(shè)計;李大偉等人[14]研究了導(dǎo)游激勵問題;劉鴻雁等人[15]研究了銀行經(jīng)理激勵問題等。在此，本文應(yīng)用此模型研究招聘專員只承擔(dān)兩項任務(wù)情況下激勵問題的分析，其中2項任務(wù)分別為易于觀察的直接信息的收集與不易被觀察的間接信息的收集。

2.1 模型假設(shè)

3 招聘專員激勵制度設(shè)計

從上述的分析可知，該企業(yè)激勵機制弱化最重要的原因是招聘專員的2項任務(wù)努力成本之間具有替代性，因此將招聘專員任務(wù)之間的努力成本的替代關(guān)系轉(zhuǎn)為互補關(guān)系，是解決激勵機制弱化最有效的途徑之一。為了解決此問題，本文從以下2個方面進行制度設(shè)計：

（1）企業(yè)實施客觀績效評價機制的同時，應(yīng)輔以主觀績效評價的激勵機制。所謂的客觀績效評價是指企業(yè)作為委托人，其真正目標(biāo)往往是不能被寫進契約中，企業(yè)需要尋找一個可被寫進報酬契約的目標(biāo)來替代其真正目標(biāo)，并以此來度量招聘專員的績效[17]。如果企業(yè)僅僅通過客觀績效來評價招聘專員的業(yè)績的話，這將會大大提高招聘專員“投機”的行為。例如，招聘專員承擔(dān)2項任務(wù)，其中對應(yīng)聘者直接信息的收集如簡歷篩選，面試交談方面的努力更簡單且容易被企業(yè)觀測到，而對間接信息如背景調(diào)查方面的努力比較困難且不易被企業(yè)觀測到。從理性人角度出發(fā)，招聘專員會傾向執(zhí)行難度比較小且容易被企業(yè)觀測到的任務(wù)，有意識地避免比較困難且不易被觀測的任務(wù)，從而加大對企業(yè)招聘人才的風(fēng)險性。因此，當(dāng)客觀績效對招聘專員真正貢獻不能做出很好的估計時，企業(yè)引入主觀績效評價將會更加全面地評價招聘專員所做的業(yè)績，一定程度上防止招聘專員鉆空子，減少效率扭曲，即通過模糊化報酬與客觀績效的關(guān)系，使招聘專員任務(wù)之間的努力成本的替代關(guān)系轉(zhuǎn)為互補關(guān)系[18]。

（2）企業(yè)應(yīng)對招聘專員的2項任務(wù)進行合理的監(jiān)視。按照Desgagne的思路，當(dāng)招聘專員有2項任務(wù)：第一項任務(wù)為招聘專員對應(yīng)聘者直接信息的收集;第二項任務(wù)為招聘專員對應(yīng)聘者間接信息的收集。企業(yè)定期監(jiān)視第一項任務(wù)的業(yè)績，當(dāng)?shù)谝豁椚蝿?wù)的業(yè)績被認(rèn)為高時才對第二項任務(wù)進行核查。若在對第二項任務(wù)進行核查時，招聘專員沒有達到事前規(guī)定的業(yè)績要求，則招聘專員事后報酬所得將低于第二項任務(wù)不被審核時的所得;若審查時招聘專員達到事前規(guī)定的業(yè)績要求，則招聘專員事后報酬所得將高于第二項任務(wù)不被審核時的所得。在這種思路下，招聘專員會在第一項任務(wù)上努力工作，同時期望第二項任務(wù)被審核從而獲得更多的報酬[19]。顯然，企業(yè)通過對招聘專員業(yè)績合理的監(jiān)視，招聘專員不僅會努力收集應(yīng)聘者的直接信息，也會花費更多的精力放在對應(yīng)聘者的間接信息的收集上，從而使招聘專員任務(wù)之間的努力成本的替代關(guān)系轉(zhuǎn)為互補關(guān)系。

4 結(jié)束語

本文通過采用多任務(wù)委托代理理論新視覺研究了企業(yè)對招聘專員激勵的問題，并結(jié)合A公司進行分析，提出相應(yīng)的制度設(shè)計。通過分析可以得出，由于A企業(yè)與招聘專員之間存在比較嚴(yán)重的信息不對稱，當(dāng)招聘專員在從事企業(yè)給定的收集應(yīng)聘者直接信息與間接信息兩項任務(wù)時，對間接信息收集的任務(wù)績效的激勵不僅取決于該任務(wù)本身的可觀測性，而且還取決于間接信息收集任務(wù)的可觀測性。如果企業(yè)期望招聘專員在收集間接信息任務(wù)上花費一定的精力而該項任務(wù)又不可測，那么企業(yè)對招聘專員的激勵工資不應(yīng)用于收集直接信息任務(wù)上，否則招聘專員將會花費更多的精力用在收集直接信息上，忽略對邊際收益較低的間接信息的收集，從而增加了企業(yè)用人風(fēng)險，給企業(yè)帶來損失。而出現(xiàn)這一問題的重要原因是招聘專員任務(wù)之間的努力成本具有替代關(guān)系，為解決這一問題，文章最后對企業(yè)的激勵制度進行設(shè)計，將招聘專員任務(wù)之間的努力成本轉(zhuǎn)化為互補關(guān)系，從而加強招聘專員在2項任務(wù)上的努力程度，減少招聘專員“投機”行為，避免了由于招聘專員的原因造成的招聘無效，進一步提高了企業(yè)選人的精準(zhǔn)率，降低用人風(fēng)險，為企業(yè)增加有效招聘提供一定的理論指導(dǎo)。

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