國有大型建筑施工企業(yè)薪酬分配的差異化管理研究

姚銳

【摘 ?要】論文對國有大型建筑施工企業(yè)薪酬分配中存在的問題進行分析，并提出能夠適用于不同崗位特點的差異化薪酬分配制度，以期有效提高員工的工作積極性，促使企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展。

【Abstract】This paper analyzes the problems existing in the salary allocation of large state-owned building construction enterprises， and puts forward the differential salary allocation system which can be applied to different post characteristics， so as to effectively improve the enthusiasm of employees and promote the enterprises to achieve ?further development.

【關(guān)鍵詞】國有大型建筑施工企業(yè);薪酬分配;差異化管理

【Keywords】large state-owned building construction enterprises; salary allocation; differential management

【中圖分類號】F275.4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）04-0001-02

1 國有大型建筑施工企業(yè)薪酬分配中存在的問題

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，如今國有大型建筑施工企業(yè)的薪酬分配機制已經(jīng)實現(xiàn)了從等級工資制或者崗位技能工資制向崗薪工資制的改革，雖然每一次薪酬分配制度的改革都會在一定程度上激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)效益，但受體制及薪酬分配理念等因素的影響，即便是經(jīng)過了多次的制度改革和完善，國有大型建筑施工企業(yè)所采用的薪酬分配制度中仍存在不同程度的問題。具體情況如下。

1.1 等級工資制中存在的問題

在國有大型建筑施工企業(yè)中，其所采用的等級工資制通常是按照員工的行政級別來進行薪酬等級劃分，然后按等級規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)為員工分配薪酬待遇。但事實上，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的行政職務(wù)有限，專業(yè)技能人才很難晉升，所以很多時候該種薪酬分配制度在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)分配不公的情況，進而影響員工的工作積極性。

1.2 崗位技能工資制中存在的問題

國有大型建筑施工企業(yè)所采用的崗位技能工資制大多是以員工勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度及勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ)，以基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起來的一種工資制度。在實際應(yīng)用過程中，該種制度仍存在諸多問題。首先，在工資單元方面，崗位技能工資制的工資單元劃分過于細致，雖然有效保障了企業(yè)薪酬分配的公平性，但抑制了分配制度的彈性效果，無法充分發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵作用;其次，工資結(jié)構(gòu)中崗位工資比例較小，一方面導(dǎo)致企業(yè)中“大鍋飯”色彩嚴重，另一方面還會導(dǎo)致崗位工資的激勵作用難以體現(xiàn);再次，技能工資水平主要與員工的工齡和勞動貢獻的積累相關(guān)聯(lián)，卻不能夠直接反映員工的實際技能等級，無法有效激勵員工的積極性;最后，企業(yè)薪酬分配缺乏活力，薪資待遇水平未能夠與市場實際水平接軌，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流失比較嚴重。

1.3 崗薪工資制中存在的問題

首先，國有大型建筑施工企業(yè)雖然采用了較為先進的崗薪工資制度，但由于實際應(yīng)用過程中崗位分析的缺失，導(dǎo)致員工的崗位價值難以得到量化考核，很多時候員工的工資分級還需要相關(guān)負責(zé)人根據(jù)自我感知情況進行判斷，易受到主觀因素的影響，所以其公平性、公正性難以得到有效保障;其次，在市場薪酬分配制度的影響下，很多國有大型建筑施工企業(yè)雖已構(gòu)建了相對完善的考核制度，但未能將其與員工及部門的日常工作內(nèi)容相結(jié)合，致使考核制度流于形式，無法發(fā)揮實際效果;最后，由于受工資總額限制或者企業(yè)效益情況等因素的影響，加之現(xiàn)行的激勵機制不健全，因此，難以通過激勵機制最大限度地激勵員工的工作積極性。

2 適用于不同崗位特點的差異化薪酬分配制度

2.1 企業(yè)經(jīng)營者，年薪分配制度

通常來說，企業(yè)經(jīng)營者的崗位價值難以進行有效量化考核分配，所以當(dāng)今市場中對于企業(yè)經(jīng)營者所采用的薪酬分配制度大多為年薪分配制度。在對企業(yè)經(jīng)營者實際收入水平進行合理確定時，需要遵循“與崗位貢獻相掛鉤，保證國有資產(chǎn)保值增值”的原則。

結(jié)合當(dāng)今市場的年薪分配制度的實際應(yīng)用情況來看，企業(yè)經(jīng)營者的年薪一般由基本年薪、績效年薪以及中長期激勵年薪三部分組成。其中，基本年薪體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營者崗位職責(zé)的價值，通常采用按月預(yù)支發(fā)放的方式;績效年薪則可以在一定程度上反映出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，應(yīng)用中需要根據(jù)績效考核結(jié)果來兌現(xiàn);中長期激勵年薪則是為了防止企業(yè)經(jīng)營者過于追求短期的利益，而忽視了企業(yè)中長期的發(fā)展所設(shè)置，主要用于對企業(yè)經(jīng)營者起到獎勵所用[1]。企業(yè)經(jīng)營者的績效考核要以相關(guān)財務(wù)指標(biāo)為主要考核指標(biāo)，確保企業(yè)經(jīng)營者能夠重視企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。

2.2 項目管理者，崗位績效分配制度

項目管理者作為項目的實施與管理的主要負責(zé)人，也是企業(yè)效益和管理水平的體現(xiàn)者，因此，對于項目管理者，其薪酬主要由基本崗薪和績效薪酬組成。在制定分配制度時，需要確?；緧徯降脑O(shè)置標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，并與其他員工保持一定的比例關(guān)系，不能與員工的薪資待遇出現(xiàn)過大的差距;項目管理者的績效考核要以項目利潤作為主要考核指標(biāo)，形成靠創(chuàng)效增收取酬的氛圍;對于績效考核的指標(biāo)設(shè)置、過程及結(jié)果，應(yīng)保證公正公平，嚴禁出現(xiàn)考核中或者考核后對考核內(nèi)容、指標(biāo)修改的情況。結(jié)合上述要求，可按以下公式確定績效薪酬：

績效薪酬=基本月崗薪×6×n×年度考核系數(shù)

其中，年度考核系數(shù)=年度績效最終考核得分/100;n根據(jù)企業(yè)效益情況、整體薪酬水平綜合確定。

2.3 普通管理人員，崗位薪酬分配制度

由于普通管理人員對企業(yè)的實際價值主要體現(xiàn)在其所處的崗位價值上，所以對于普通管理人員，應(yīng)按照其相對應(yīng)的崗位職責(zé)進行薪酬分配制度的制定及劃分。首先，企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，做好崗位分析，做到“按需設(shè)崗”。同時，明確各崗位的崗位職責(zé)，制定完善的崗位評價體系，以表單化的方式，量化考核指標(biāo)。其次，企業(yè)要根據(jù)普通管理人員工作崗位對企業(yè)的價值和貢獻情況進行分類、排序、分檔，并在每檔中設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)），普通管理人員的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)在應(yīng)用過程中要與員工年度績效考核結(jié)果相結(jié)合，年度績效考核結(jié)果作為崗薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高或降低的依據(jù)，并且對于年度績效考核結(jié)果優(yōu)秀的普通管理員工，還可以給予員工崗位薪酬20%以內(nèi)的獎勵。

2.4 專業(yè)技能人員，崗位津貼分配制度

專業(yè)技能人員作為國有大型建筑施工企業(yè)生存及發(fā)展的重要人才基礎(chǔ)，其不僅需要享受管理人員的崗位薪酬分配制度，還要給予其一定的技能津貼，從而鼓勵其不斷進行理論學(xué)習(xí)和技術(shù)鉆研，提高自身的技術(shù)水平，增強企業(yè)的市場競爭力。對于技能津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，需要根據(jù)企業(yè)自身的效益情況，以及不同崗位之間的收入差距情況來進行確定，其中，技能人員的等級可以作為重要的參考因素，并且采用按月發(fā)放的方式。

2.5 生產(chǎn)作業(yè)人員，承包分配制度

對于生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，應(yīng)采用計件或者費用承包分配制的方式進行。首先，能夠采用計件方式分配的，需結(jié)合當(dāng)今市場的實際薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)或者市場水平來進行計件標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置;不能夠采用計件方式的，需要結(jié)合項目工程的實際成本控制要求來進行設(shè)置。其次，在對生產(chǎn)作業(yè)人員薪酬分配制度進行設(shè)置時，不應(yīng)簡單地套用工程概預(yù)算中的人工成本單價情況進行，而是要結(jié)合工程項目的實際情況及市場價值導(dǎo)向進行動態(tài)化調(diào)整，在激勵生產(chǎn)作業(yè)人員積極性的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，實現(xiàn)增效創(chuàng)收。最后，要及時對生產(chǎn)作業(yè)人員的工作量進行簽認和計量，做好薪酬分配工作，以保障工資發(fā)放的及時性和有效性。

3 結(jié)語

綜上所述，在國有大型建筑施工企業(yè)中，薪酬分配制度不能一概而論，而是要結(jié)合員工的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度等諸多因素來實行差異化的薪酬分配制度?；诖耍疚膹钠髽I(yè)經(jīng)營者、項目管理者、普通管理人員、專業(yè)技能人員、生產(chǎn)作業(yè)人員五種工作人員的實際情況，分別提出了相應(yīng)的薪酬分配制度，通過實際應(yīng)用后發(fā)現(xiàn)，這些薪酬分配制度可以有效地調(diào)動員工的工作積極性，減少企業(yè)人才流失，達到為企業(yè)增效創(chuàng)收的目的。公平公正的薪酬分配制度是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的“墊腳石”，是企業(yè)人力資源管理能力的體現(xiàn)，同時，在激勵員工工作積極性、防止企業(yè)人才流失方面具有積極的推動作用。因此，此制度值得在國有大型建筑施工企業(yè)中進行推廣應(yīng)用。

【參考文獻】

【1】苗大莉.創(chuàng)新導(dǎo)向下的國有企業(yè)薪酬分配原則與實施[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2019（3）：36.