大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化分析

方天涯

【摘 ?要】大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為社會(huì)帶來了很多的便利，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中是人力資源管理的必然發(fā)展趨勢(shì)。論文主要分析了大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，并從四個(gè)方面提出了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施。

【Abstract】The development of big data technology has brought a lot of convenience to the society. It is an inevitable development trend of human resources management to apply big data technology in human resources management of enterprises. This paper mainly analyzes the impact of big data technology on human resources management of enterprises， and puts forward innovative measures of human resources management of enterprises under the background of big data from four aspects.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)技術(shù);人力資源管理;創(chuàng)新

【Keywords】big data technology; human resources management; innovation

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）04-0005-02

1 引言

大數(shù)據(jù)技術(shù)是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，從某種程度上來說，當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理思維已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)的變化。大數(shù)據(jù)技術(shù)理論可以進(jìn)行相關(guān)關(guān)系分析、預(yù)測(cè)性分析和某種量化分析，如果將大數(shù)據(jù)技術(shù)理論應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，可以確定企業(yè)人才能效的規(guī)律及影響因素等，從而制定針對(duì)性強(qiáng)的企業(yè)人事決策策略。

2 大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 非量化信息數(shù)據(jù)化，利于人才規(guī)劃

人力資源管理數(shù)據(jù)中存在一些不可計(jì)算的、非量化的信息如個(gè)人能力分析、職業(yè)特點(diǎn)分析等，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)這些信息的數(shù)據(jù)化，可以分析總結(jié)出不同員工的工作特征，從而合理規(guī)劃企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以支持企業(yè)制定人才戰(zhàn)略決策。此外，企業(yè)人力資源管理過程中“能崗匹配”十分重要，在大數(shù)據(jù)技術(shù)環(huán)境下，人力大數(shù)據(jù)模型可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工信息的分析和能力崗位的匹配，最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才[1]。

2.2 優(yōu)化人力資源績(jī)效管理方案

企業(yè)通常每年都會(huì)對(duì)人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)，傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方式主要以領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象為主，考評(píng)的公正性欠佳。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)采集員工的相關(guān)信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，可以提高測(cè)評(píng)的公正性，減少了人力資源管理部門的工作量，并且還可以優(yōu)化人力資源績(jī)效管理方案，提高企業(yè)人力效益。

2.3 優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)

大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下的人力資源管理系統(tǒng)，提高了人力資源管理過程中相關(guān)數(shù)據(jù)的傳遞速度和質(zhì)量，使工作更高效、透明，企業(yè)在對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行分析時(shí)，可以利用這些數(shù)據(jù)解決企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)中存在的爭(zhēng)端，有利于建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間和諧、開放的關(guān)系，形成良好的企業(yè)文化和工作氛圍，優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)[2]。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化的措施

3.1 建立大數(shù)據(jù)人才庫

企業(yè)在人才招聘方面應(yīng)該改變傳統(tǒng)的招聘模式，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及人才管理計(jì)劃，積極利用招聘網(wǎng)站及社交網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)人才信息，設(shè)置關(guān)鍵詞并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)崗位人才的篩選，建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫及人才篩選系統(tǒng)，通過崗位分析形成具有企業(yè)自身特色的人力資源發(fā)展規(guī)律，更有效地實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化的人員配置。在進(jìn)行企業(yè)招聘時(shí)，首先利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行自動(dòng)篩選，然后人力資源管理部門對(duì)篩選之后的應(yīng)聘者信息包括工作經(jīng)歷、就業(yè)意向、專業(yè)技能等進(jìn)行整理和錄入，通過大數(shù)據(jù)人才庫分析應(yīng)聘者與崗位的匹配度，以更好地推動(dòng)企業(yè)的后續(xù)人才招聘計(jì)劃落實(shí)。

3.2 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，提升人力資源前瞻性

企業(yè)在人力資源管理過程中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃利用大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取員工的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等真實(shí)數(shù)據(jù)，了解當(dāng)前員工在工作過程中的真實(shí)表現(xiàn)及能力水平，對(duì)員工的未來工作方向進(jìn)行模擬分析，以數(shù)據(jù)事實(shí)為基礎(chǔ)制定客觀的人力資源規(guī)劃及培訓(xùn)計(jì)劃，提升人力資源前瞻性。

3.3 改進(jìn)人才考核方法

企業(yè)的人力資源管理中形成的人力資源數(shù)據(jù)包括人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)、員工異動(dòng)數(shù)據(jù)、員工考核數(shù)據(jù)、員工的個(gè)人及工作基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)的整合、分析和預(yù)測(cè)，可以實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理效能的最大化。傳統(tǒng)的員工績(jī)效考評(píng)方法選擇包括導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法和結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，二者都有一定的缺陷。例如，傳統(tǒng)的360度考評(píng)方法不能實(shí)現(xiàn)考評(píng)結(jié)果的反饋，并且工作量大，考評(píng)過程需要花費(fèi)大量的時(shí)間，因此，可以改進(jìn)這種考評(píng)方法，選擇“大數(shù)據(jù)+360度考評(píng)方法”，利用該方法進(jìn)行考核時(shí)，員工評(píng)價(jià)包括上下級(jí)、同級(jí)、崗位的外部客戶以及員工本身四部分，重視員工的工作過程，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更具客觀性與準(zhǔn)確性，考核完成之后通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的員工反饋。考核過程中，需要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系，通過專家評(píng)分確定每個(gè)工作崗位的主要績(jī)效考評(píng)體系，例如，公司的銷售崗位績(jī)效考核指標(biāo)主要包括服務(wù)態(tài)度、合同履行率、客戶投訴率、銷售費(fèi)用、銷售額及其增長(zhǎng)率五部分，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)這五方面的指標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重，提高考核指標(biāo)的科學(xué)性，解決傳統(tǒng)考核中不規(guī)范的問題[3]。

3.4 完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

大數(shù)據(jù)可以通過整個(gè)企業(yè)的外部市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)狀態(tài)對(duì)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)與未來的薪酬漲幅進(jìn)行分析，從而制定合理的薪酬激勵(lì)制度，測(cè)算企業(yè)的員工對(duì)于薪酬的期望合理度。此外，還可以通過大數(shù)據(jù)算法確定提高員工績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)，建立合理的激勵(lì)制度。根據(jù)管理的二八原則可知，20%優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，人力資源部可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)20%的優(yōu)秀員工的個(gè)人能力、工作特質(zhì)進(jìn)行分析，確定高績(jī)效工作的原因，構(gòu)建成高績(jī)效員工的能力模型，對(duì)這部分員工給予績(jī)效激勵(lì);分析低績(jī)效人員績(jī)效差的原因，如果存在非主觀因素造成績(jī)效低的情況，則提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)并以馬斯洛需求理論為指導(dǎo)，構(gòu)建企業(yè)的員工關(guān)愛系統(tǒng)及物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)，建立起針對(duì)員工內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的多元化激勵(lì)，使得員工能夠?qū)⒓w利益和個(gè)人利益有機(jī)的結(jié)合，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.5 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深層次挖掘員工潛力

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理和深層次挖掘，根據(jù)員工績(jī)效的數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以確定影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，并以分析結(jié)果為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，這樣可更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如，在企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中設(shè)置員工的反饋意見模塊，這樣員工可以積極表達(dá)自己的想法，在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工潛力的深層次挖掘，提高員工對(duì)于工作的滿意度。此外，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，員工可以利用社交軟件實(shí)現(xiàn)與企業(yè)管理者的直接溝通，參與企業(yè)的人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)表意見，促進(jìn)企業(yè)建立更加規(guī)范的流程，打破了從員工到領(lǐng)導(dǎo)者逐級(jí)匯報(bào)的傳統(tǒng)模式，加強(qiáng)了不同部門之間的協(xié)作。這種模式可以獲得更多的交互數(shù)據(jù)，同時(shí)，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)，給予員工更多的關(guān)懷，提升員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4 結(jié)語

當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，可以顯著提高企業(yè)的人力資源管理效能。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以建立大數(shù)據(jù)人才庫，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，提升人力資源前瞻性，改進(jìn)人才考核方法，完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，深層次挖掘員工潛力?？傊?，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中應(yīng)注意的問題主要是做好數(shù)據(jù)系統(tǒng)的安全保護(hù)工作，需要采取措施提高數(shù)據(jù)的安全性以免造成不良后果，遵循“誰管理誰負(fù)責(zé)”的原則，保證系統(tǒng)安全。

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