廣電行業(yè)無(wú)邊界職業(yè)生涯模式研究

姬振鵬

摘 要：隨著千禧一代進(jìn)入職場(chǎng)，以高流動(dòng)、高成就動(dòng)機(jī)為特征的職業(yè)模式嶄露頭角，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理理論難以解釋廣電行業(yè)內(nèi)的一系列管理痛點(diǎn)。本文希望用較為溫和的方式引導(dǎo)行業(yè)內(nèi)組織和個(gè)人正視無(wú)邊界職業(yè)生涯活動(dòng)的存在與意義，合理開(kāi)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)，助力行業(yè)內(nèi)員工自身職業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：廣電行業(yè);職業(yè)生涯;無(wú)邊界

一、無(wú)邊界職業(yè)生涯管理的概念與發(fā)展

1、無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念

無(wú)邊界職業(yè)生涯理論誕生于知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃肇始的20世紀(jì)90年代初期，以經(jīng)典的職業(yè)生涯理論為基礎(chǔ)，吸收了傳統(tǒng)職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展——職業(yè)錨理論、職業(yè)成功理論的主要觀點(diǎn)，受到當(dāng)時(shí)管理學(xué)界對(duì)組織內(nèi)部無(wú)邊界行為思潮的影響，由DeFillppi和Arthur于1994年首次提出。他們將這種新形態(tài)的職業(yè)生涯管理模式描述為“超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機(jī)會(huì)”，趨向無(wú)邊界職業(yè)生涯的人會(huì)表現(xiàn)出3個(gè)職業(yè)特征：所經(jīng)歷雇主的數(shù)量，知識(shí)積累的程度和個(gè)人認(rèn)同的程度[1]。不同于以往職業(yè)理論都停留在相對(duì)靜態(tài)的假設(shè)下，無(wú)邊界職業(yè)生涯理論抓住了新興組織的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)與組織環(huán)境的快速變化以及個(gè)人職業(yè)能力和價(jià)值取向的多元化導(dǎo)致變遷。無(wú)邊界職業(yè)生涯理論從誕生開(kāi)始就緊貼知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的脈搏，具有極大的啟發(fā)性與預(yù)見(jiàn)性。2005年Arthur和Rousseau[2]進(jìn)一步提出了無(wú)邊界職業(yè)生涯的雙維度模型，將無(wú)邊界職業(yè)流動(dòng)性分成了物理和心理職業(yè)流動(dòng)兩個(gè)方面，其中物理職業(yè)流動(dòng)指的是實(shí)際跨越“邊界”的行為，而心理職業(yè)流動(dòng)是指對(duì)跨越“邊界”能力的感知。該模型的建立使無(wú)邊界職業(yè)生涯管理的概念得到了進(jìn)一步闡述并基本固定下來(lái)。

2、無(wú)邊界職業(yè)生涯在國(guó)內(nèi)的發(fā)展

由于我國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后，在職業(yè)生涯管理上剛剛經(jīng)歷體制改革帶來(lái)的陣痛，大鍋制、鐵飯碗被打破，終生雇傭制被下崗、失業(yè)等現(xiàn)象不斷沖擊，加之高校擴(kuò)招后帶來(lái)的高素質(zhì)勞動(dòng)力向大城市集中，競(jìng)爭(zhēng)激烈，生活成本增高，雙職工家庭成為普遍現(xiàn)象，Dink家庭、SOHO一族出現(xiàn)，這些都是人力資源相對(duì)擁擠的表現(xiàn)。無(wú)邊界職業(yè)生涯管理理論恰合時(shí)宜的在90年代末進(jìn)入中國(guó)，但關(guān)于職業(yè)生涯管理尤其是無(wú)邊界視角的職業(yè)生涯管理如何展開(kāi)還存在一定爭(zhēng)議。在金融危機(jī)之后，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系已經(jīng)被證明并不安全，個(gè)體在傳統(tǒng)模式下“專(zhuān)業(yè)、深度”的知識(shí)結(jié)構(gòu)與新型組織希望的“綜合、權(quán)變”能力要求產(chǎn)生了極大矛盾，從而使無(wú)邊界職業(yè)生涯理論得到了發(fā)展機(jī)會(huì)。結(jié)合中國(guó)實(shí)際，國(guó)內(nèi)學(xué)者[3]將無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)分，分為自愿無(wú)邊界和非自愿無(wú)邊界。前者是指當(dāng)聽(tīng)說(shuō)或者找到一個(gè)能夠獲得更多發(fā)展和回報(bào)的機(jī)會(huì)時(shí)，人們主動(dòng)選擇進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè);而非自愿無(wú)邊界則是指當(dāng)發(fā)生比如縮小規(guī)模、淘汰、重構(gòu)或者裁員時(shí)，人們被迫去尋找新的工作。本文也將借鑒此分類(lèi)方法，重點(diǎn)研究自愿無(wú)邊界職業(yè)生涯行為。

二、廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1、廣播電視行業(yè)是使用無(wú)線電波、導(dǎo)線或者網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)向廣大地區(qū)播送音響、圖像、視頻節(jié)目的行業(yè)統(tǒng)稱(chēng)。除了狹義的電臺(tái)與電視內(nèi)容攝錄、編輯、播報(bào)、傳輸與儲(chǔ)存工作以外，還應(yīng)涉及廣電設(shè)備的生產(chǎn)與銷(xiāo)售、節(jié)目?jī)?nèi)容準(zhǔn)入與監(jiān)管、廣電技術(shù)研發(fā)與更新等上下游業(yè)務(wù)。。為便于研究，本文將以狹義的廣電行業(yè)為研究對(duì)象，探討行業(yè)內(nèi)構(gòu)建無(wú)邊界職業(yè)生涯管理體系的可能性。廣電行業(yè)員工大都受過(guò)高等教育，依靠知識(shí)和技能開(kāi)展工作，有較強(qiáng)的“知識(shí)型員工”特點(diǎn)。管理大師彼得·德魯克于將這種員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，他們身上表現(xiàn)出了獨(dú)立性強(qiáng)、創(chuàng)造性強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高、工作過(guò)程可控性差、價(jià)值衡量較難等極具辨識(shí)性的群體特征。

2、廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

（1）職業(yè)生涯管理體系化進(jìn)程緩慢。職業(yè)生涯管理研究缺乏適合行業(yè)特性的、認(rèn)可度高的執(zhí)行范式。在執(zhí)行層面，廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理往往更多地被斷章取義的理解為職稱(chēng)認(rèn)證、培訓(xùn)與輪崗，知識(shí)型員工個(gè)體參與度極其有限。

（2）組織內(nèi)職業(yè)通道狹窄。受行業(yè)定位等傳統(tǒng)因素的影響，職業(yè)通道的設(shè)計(jì)思路相對(duì)落后，廣泛采用的仍是縱向的行政職務(wù)通道，員工的發(fā)展局限在職能部門(mén)的框架中。有些廣電企業(yè)雖然建立了職業(yè)發(fā)展的雙通道或多通道機(jī)制，但缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化和成功案例支持，流于形式。

（3）意識(shí)轉(zhuǎn)變難。人力資源管理理念不斷進(jìn)步的過(guò)程中，新舊職業(yè)觀念的碰撞集中體現(xiàn)在心理契約和觀念的轉(zhuǎn)變上。合理的人力資源流動(dòng)被賦予了太多的色彩，企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理是否只是付出沉沒(méi)成本等等爭(zhēng)論從沒(méi)停止，諸如此類(lèi)的問(wèn)題，為知識(shí)型員工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引發(fā)大眾熱議就是鮮活的例子。

（4）政府及專(zhuān)業(yè)組織缺位，廣電行業(yè)內(nèi)缺少全國(guó)性的人才流動(dòng)中心與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。

三、廣電行業(yè)構(gòu)建無(wú)邊界職業(yè)生涯管理模式的可行性分析。

不同于一般傳統(tǒng)行業(yè)，廣電行業(yè)知識(shí)型員工為主的行業(yè)特征與規(guī)模較小的組織形式恰恰有利于構(gòu)建無(wú)邊界職業(yè)生涯管理模式。

1、雇傭關(guān)系的變革。傳統(tǒng)雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇傭的保障性，并以此為基礎(chǔ)建立等級(jí)清晰的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，之后才關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。無(wú)邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，既是對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下組織結(jié)構(gòu)扁平化、分散化的反應(yīng)，更是推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)變革的強(qiáng)大動(dòng)力。原有的雇傭保障無(wú)以為繼，在新的雇傭關(guān)系中，個(gè)體依靠自愿或非自愿的跨越組織邊界的行為獲得發(fā)展，員工在多個(gè)企業(yè)間尋求受雇機(jī)會(huì)，雇傭保障性的重要性下降，雇傭短期化和員工派遣構(gòu)成了雇傭關(guān)系調(diào)整的直接表現(xiàn)，持續(xù)就業(yè)能力成為企業(yè)選人和員工受雇的主要考量。員工基于個(gè)人能力恐慌而看重企業(yè)所能提供的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)，并愿意參與有挑戰(zhàn)性的工作。

2、心理契約的調(diào)整。在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，員工傾向于用企業(yè)忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期雇傭保障。而在無(wú)邊界職業(yè)生涯階段，由于可能跨越的組織邊界數(shù)量增多，員工與組織之間的心理契約正在由關(guān)系型向交易型轉(zhuǎn)變，員工將更多的衡量崗位所能帶來(lái)的就業(yè)能力的提升可能，員工特別是知識(shí)型員工的組織忠誠(chéng)大為降低[4]。

3、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的變化。無(wú)邊界行為出現(xiàn)的重要誘因就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工自我實(shí)現(xiàn)的需求加強(qiáng)，使他們對(duì)于職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定也發(fā)生了變化。傳統(tǒng)的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)更關(guān)注客觀評(píng)價(jià)，例如薪酬的增長(zhǎng)、職位的晉升和社會(huì)的美譽(yù)度等;無(wú)邊界職業(yè)生涯從職業(yè)忠誠(chéng)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)過(guò)程，他們將職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)擴(kuò)大到職業(yè)生涯中人際關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、工作與興趣的切合度、工作與家庭生活的平衡等等，在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上希望職業(yè)發(fā)展能夠帶來(lái)積極的感情回報(bào)以及實(shí)現(xiàn)與生活的平衡和和諧[5]。這樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值觀多元化的趨向，更重要的是強(qiáng)調(diào)了人在職業(yè)過(guò)程中的意義。

由此可見(jiàn)，廣電行業(yè)構(gòu)建無(wú)邊界職業(yè)生涯管理模式是組織和個(gè)體的共同選擇，建設(shè)創(chuàng)造性的職業(yè)生涯管理模式的顯著意義在于：

1、有助于組織整體實(shí)力的提升。組織的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都應(yīng)該是為組織的持續(xù)發(fā)展服務(wù)的，職業(yè)生涯管理活動(dòng)更是為組織的持續(xù)發(fā)展提供保證。任何組織的成功都離不開(kāi)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)和高質(zhì)量的員工個(gè)體。

2、有助于個(gè)人就業(yè)能力的提高。這是無(wú)邊界職業(yè)生涯管理活動(dòng)最直觀的意義。在無(wú)邊界視角下，員工將更加積極的開(kāi)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)就業(yè)能力的提高。通過(guò)工作輪崗、職業(yè)能力評(píng)估與發(fā)展，使個(gè)體增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。

3、有利于人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。職業(yè)生涯管理活動(dòng)不是簡(jiǎn)單的聽(tīng)報(bào)告、做培訓(xùn)，而是一項(xiàng)貫穿組織經(jīng)營(yíng)管理全過(guò)程的重要活動(dòng)。在職業(yè)生涯管理活動(dòng)開(kāi)展的同時(shí)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源體系中存在的問(wèn)題與不足，依托積極、靈活的管理活動(dòng)，適時(shí)轉(zhuǎn)崗、增配、減少崗位人數(shù)，合并、拆解工作職能，從而到達(dá)階段性的最優(yōu)狀態(tài)。

四、基于無(wú)邊界視角的廣電行業(yè)職業(yè)生涯管理模式建議

因?yàn)闃?gòu)建職業(yè)生涯體系的過(guò)程相對(duì)復(fù)雜，受制于篇幅，本文僅從組織與個(gè)人的管理策略出發(fā)，為無(wú)邊界視角官?gòu)V電行業(yè)職業(yè)生涯管理模式提出建議：

1、組織管理策略。作為職業(yè)生涯管理活動(dòng)的發(fā)起者與最終受益者，組織承擔(dān)著無(wú)邊界職業(yè)生涯管理活動(dòng)的大部分管理職能和變革阻力，需要采取多種措施優(yōu)化職業(yè)生涯管理行為。

（1）改善人員流動(dòng)機(jī)制。無(wú)邊界職業(yè)生涯管理的核心思想是強(qiáng)調(diào)組織邊界的可穿透性，改善組織的人員流動(dòng)機(jī)制。這就要求廣電企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，職業(yè)發(fā)展相關(guān)信息能夠及時(shí)、客觀的披露;同時(shí)盡力協(xié)調(diào)企業(yè)文化，增強(qiáng)包容性與開(kāi)放性，接納新鮮血液。

（2）拓展晉升通道。狹窄、封閉的晉升通道是造成人力資源溢出的重要原因。在無(wú)邊界視角下的職業(yè)生涯管理，行業(yè)內(nèi)企業(yè)要盡可能的將工作豐富化與內(nèi)容擴(kuò)大化結(jié)合到個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)中去，在原有的縱向的晉升通道中增加更多開(kāi)放性選擇。

（3）工作與家庭平衡計(jì)劃。在無(wú)邊界視角下，知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越受到家庭、輿論等社會(huì)因素的影響，為了能夠更好的開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)，組織應(yīng)該實(shí)施卓有成效的工作-家庭平衡計(jì)劃。內(nèi)容包括更加人性化的工作制度，靈活的工作時(shí)間，彈性更強(qiáng)的工作地點(diǎn)選擇，目標(biāo)導(dǎo)向的工作安排等，同時(shí)對(duì)不同家庭階段的員工應(yīng)有不同側(cè)重的選擇方案，其宗旨是使員工的職業(yè)生涯活動(dòng)免除后顧之憂。

2、廣電行業(yè)員工自我管理策略。員工應(yīng)該充分發(fā)揮自身的能動(dòng)作用，加強(qiáng)自我職業(yè)管理，爭(zhēng)取職業(yè)成功。

（1）客觀地開(kāi)展自我評(píng)價(jià)，找到自己的職業(yè)定位。認(rèn)識(shí)自己是開(kāi)展一切職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。職業(yè)興趣的培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)不僅僅來(lái)自個(gè)體所受的教育，更包含著家庭的熏陶、成長(zhǎng)的經(jīng)歷等影響因素，即使在步入職場(chǎng)的初期沒(méi)有找準(zhǔn)職業(yè)錨，但隨著工作的展開(kāi)，必定會(huì)對(duì)自己所期望從事的職業(yè)有越發(fā)清晰的認(rèn)識(shí)，得出自己已具備的和尚欠缺的職業(yè)素質(zhì)的客觀評(píng)價(jià)。

（2）確定目標(biāo)與調(diào)整心態(tài)。同自我職業(yè)認(rèn)知一樣，職業(yè)目標(biāo)的確定也是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要知識(shí)型員工通過(guò)在組織中的不斷摸索中漸漸獲得。職業(yè)目標(biāo)的定位可以是定量的，比如薪酬?duì)顩r、職位要求等，也可以是定性的，比如融洽的工作—家庭關(guān)系、較高的社會(huì)美譽(yù)度等，但無(wú)論是哪種目標(biāo)，都不能片面的、脫離實(shí)際的進(jìn)行定義。

（3）以提高持續(xù)就業(yè)能力為重點(diǎn)。知識(shí)型員工的價(jià)值在于掌握并能運(yùn)用知識(shí)實(shí)現(xiàn)資本增值，但知識(shí)是不斷發(fā)展、進(jìn)步的，原有知識(shí)很容易被新知識(shí)取代，知識(shí)型員工應(yīng)該堅(jiān)持職業(yè)化的發(fā)展方向，獲得更高的持續(xù)就業(yè)能力。

五、結(jié)語(yǔ)

就像第二產(chǎn)業(yè)的興起帶走大量第一產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力一樣，科技變革、信息交換的高度發(fā)達(dá)也必將帶來(lái)職業(yè)生涯模式的巨大變化。曾經(jīng)困擾包括廣電行業(yè)的管理難點(diǎn)，諸如高薪與高工作滿意度之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)、績(jī)效水平毫無(wú)征兆的起伏、熱門(mén)職位難以獵取合適的人才、離職與跳槽越來(lái)越頻繁等，以跳出單一組織藩籬的眼光，將行業(yè)整體作為參照物，不難發(fā)現(xiàn)無(wú)邊界行為在職業(yè)生涯領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)已越來(lái)越清晰。未來(lái)的職業(yè)生涯不再僅僅指代工作歷程本身，更是與態(tài)度、價(jià)值觀、愿望訴求等統(tǒng)一到個(gè)體一生的活動(dòng)當(dāng)中去，是個(gè)體人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要途徑。

參考文獻(xiàn)

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