新常態(tài)下采油廠優(yōu)化薪酬管理工作的有效措施研究

王蕊

摘 要：隨著油田系統(tǒng)改革的持續(xù)深入，薪酬管理在油田及采油廠的發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越關(guān)鍵，其也是企業(yè)有效吸引人才留住人才的一種重要方式。在長周期低油價的背景下，進一步做好薪酬管理工作不僅可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動其積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，還可以有效確保企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;優(yōu)化措施;采油廠

0前言

由于采油廠涉及油氣地質(zhì)、開發(fā)、地面工程以及后勤輔助等諸多的專業(yè)，其薪酬管理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)相對比較復(fù)雜，薪酬管理難度也比較大，一個良好高效的薪酬管理模式不僅能有效保障采油廠生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定，而且能有效提升采油廠的活力。當前，由于市場經(jīng)濟形勢的嚴峻復(fù)雜，采油廠薪酬管理工作也面臨著諸多的挑戰(zhàn)，及時對薪酬管理模式進行修改調(diào)整，最大程度地發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)中的作用，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益成為一項非常重要的工作。

1當前石油企業(yè)薪酬管理存在的一些問題

1.1薪酬管理設(shè)置不合理

近年來，由于原油價格不斷下跌，石油企業(yè)從各方面降本增效，這直接或者間接造成員工工資驟減，部分企業(yè)存在優(yōu)秀員工大量流失的問題，對企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展造成了不小的影響。這除了與整個能源行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境造成的不良影響之外，石油企業(yè)薪酬管理設(shè)置不合理也是大部分員工選擇離職的重要因素之一，其主要體現(xiàn)在員工的薪酬不具備市場競爭力、薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)不公平且缺乏靈活性、薪酬的平均水平低于員工理想期望值、薪酬與崗位級別不相符等。相當多的石油企業(yè)還未徹底擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，導(dǎo)致員工薪酬出現(xiàn)“高不成低不就”的亂象，對自身薪酬頗有不滿。因此，石油企業(yè)在薪酬管理設(shè)置方面的不合理直接影響了員工的就職意愿。

1.2缺乏考核依據(jù)導(dǎo)致員工薪酬產(chǎn)生不公平性

在薪酬管理機制中，績效考核是推動薪酬激勵的重要衡量標準。企業(yè)薪酬管理機制缺乏公平性主要體現(xiàn)在員工自身的心理狀態(tài)，總是會把自己的投入和產(chǎn)出與其他相關(guān)員工作比較。如果比值相等，員工自然認為是公平的，工作更積極努力;如果比值不相等，就會產(chǎn)生逆反心理覺得待遇不公，從而工作頹廢，影響產(chǎn)出。而缺乏考核依據(jù)的主要是分配方案程序不透明、設(shè)計方案不科學(xué)兩大原因，造成基層員工對薪酬的計算方法產(chǎn)生疑問且難以理解崗位系數(shù)評定產(chǎn)生的過程，其考核依據(jù)標準的模糊，導(dǎo)致員工的差別待遇。

1.3薪酬管理的激勵機制不夠全面

石油企業(yè)作為國家能源型的國有企業(yè)，其薪酬按照國家標準水平發(fā)放，因此員工收入相對其他私有企業(yè)來說普遍不高。在這種環(huán)境下，要想提高員工工作積極性，就必須在薪酬管理方面實行激勵機制。而目前石油企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制形式較為單一，主要是物質(zhì)報酬和職位升遷，往往忽略了對員工的精神激勵，使得員工的工作熱情降低。因此，實行多樣化形式的薪酬管理激勵機制，是石油企業(yè)管理中的當務(wù)之急。

2.石油企業(yè)優(yōu)化薪酬管理工作的有效措施

2.1建立完善的薪酬管理激勵制度

在建立和完善薪酬管理制度時，不可一味地生搬硬套，應(yīng)參考相同地區(qū)和類別的石油企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理激勵政策，兩者進行比較，揚長避短，充分發(fā)揮激勵機制在薪酬管理中的作用。企業(yè)管理者應(yīng)深入企業(yè)內(nèi)部做好前期調(diào)查工作，了解員工內(nèi)心對薪酬待遇的真實想法，科學(xué)合理地提升福利化待遇，滿足員工的個性化需求。目前，從石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，薪酬考核標準較為單一、形式不夠多樣化，因此，企業(yè)管理者應(yīng)積極改進。例如，實行技能競賽、定期崗位輪換、浮動工資調(diào)整、階段考核，根據(jù)員工對企業(yè)所作貢獻實行相應(yīng)的獎勵措施，使考核方式變得更加多元化、人性化。

2.2構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計應(yīng)用模式

戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計方案的基本思路是以薪酬分配、培育來支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，增強企業(yè)的核心競爭力，其設(shè)計宗旨是以員工的實際貢獻來分配商業(yè)價值，提高內(nèi)部管理效率，做到內(nèi)致公平。再通過職位分析、客觀職位評價給予認可，并依據(jù)市場響應(yīng)能力和員工自身的特點，實現(xiàn)外部競爭，推動企業(yè)迅速成長。

戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計形成的薪酬，主要由崗位績效工資、提成工資、產(chǎn)量工資制三種模式構(gòu)成。不同模式下所適用的對象不同，真正實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。具體就是：

（1）崗位績效工資主要由基本工資、崗位工資、績效工資三部分組成，其適用對象是原崗位的技能工，以技能學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平為綜合考察因素，結(jié)合基本工資和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績作為工資核算標準，統(tǒng)一發(fā)放。其中，企業(yè)管理者可將績效工資與員工履行崗位職責(zé)的好壞直接掛鉤，將績效系數(shù)隨著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上下浮動，形成彈性的工資核算形式。

（2）提成工資是前者的補充工資，主要是提升員工的工作積極性，在新老員工拉開工資差距的同時適當?shù)剡M行激勵。一是對有經(jīng)驗的老員工，根據(jù)其每月完成的銷量和利潤浮動來進行提成，對有特殊貢獻的老員工給予額外提成獎勵。二是新員工的工資核算可參考其全體工資總額和近期對企業(yè)的貢獻為參考依據(jù)，這種核算方式既體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部新老員工的良性競爭機制，又保障了新員工的職業(yè)歸屬感和自身上進心。

（3）產(chǎn)量工資制適用的對象是企業(yè)管理中的基層工作人員，他們沒有高技術(shù)、高學(xué)歷，只是在為企業(yè)做最基礎(chǔ)的工作。在基礎(chǔ)工資的前提下與員工的個人產(chǎn)量直接掛鉤，才能提高薪酬管理的公平性，避免產(chǎn)生基層人員的大量流失而影響企業(yè)的日常工作。

2.2強化員工內(nèi)部整體結(jié)構(gòu)

石油企業(yè)在薪酬管理過程中最好的方案是對員工進行層次分級，分為知識型員工和普通型員工。兩者偏向的激勵因素不同：知識型員工更關(guān)注的是自己的個人職業(yè)發(fā)展空間;普通型員工則需要穩(wěn)定的經(jīng)濟收入作為生活保障。因此，針對知識型員工需要將“內(nèi)在和外在薪酬”兩種模式并用。一方面，通過內(nèi)在薪酬提升企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機制;另一方面，通過外在薪酬吸引更多知識型人才。在企業(yè)發(fā)展歷程中，知識型員工是企業(yè)在多變的市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟的重要支柱，具有流動性高、創(chuàng)新性強、自主性大、強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。知識型員工在日常工作中更看重的是自己的勞動成果能否得到團隊的賞識，把他人的評價作為自我約束和激勵的動力，在企業(yè)管理中實現(xiàn)自身價值。因此，強化員工內(nèi)部整體結(jié)構(gòu)的最佳方案就是對員工內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。

2.3有計劃有步驟地開展薪酬信息化管理

石油企業(yè)是集合信息與技術(shù)一體的跨地區(qū)、跨行業(yè)經(jīng)營的綜合性的國有企業(yè)。只有按照現(xiàn)代企業(yè)制度，以信息化的薪酬管理提升企業(yè)的管理水平和綜合競爭力，才能將企業(yè)做強做大。雖然目前的人力資源管理系統(tǒng)技術(shù)已成熟，但是在薪酬核算上依舊存在不足之處，尤其在石油企業(yè)表現(xiàn)最為突出。要想提升石油企業(yè)管理的科學(xué)性和有效性，就必須將現(xiàn)代信息化技術(shù)與人力資源管理兩者相互聯(lián)系、緊密結(jié)合，在滿足市場經(jīng)濟體制的前提下，幫助石油企業(yè)完成更快更好的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

信息化薪酬管理在石油企業(yè)管理中是一個全方位的應(yīng)用過程，以現(xiàn)有的技術(shù)手段為基本條件，從多個角度出發(fā)，實現(xiàn)兩者之間的有效對接，減少企業(yè)在薪酬管理核算中的復(fù)雜性，使企業(yè)在薪酬管理核算上更加現(xiàn)代化。因此，石油企業(yè)實施薪酬信息化管理，還要不斷吸取過往的失敗經(jīng)驗，敢于創(chuàng)新，逐步擺脫傳統(tǒng)的薪酬核算模式，借助信息化網(wǎng)絡(luò)管理的綜合性平臺，徹底摒棄平均主義的差別薪酬核算模式，將薪酬核算與考核績效相聯(lián)系，促進薪酬管理核算工作有序運行，幫助員工提高勞動效率。

3.結(jié)語

新常態(tài)下石油企業(yè)的薪酬管理優(yōu)化工作總體來說涉及三個方面：創(chuàng)新的激勵機制、健全的薪酬管理體系、強大的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。企業(yè)在實際應(yīng)用中應(yīng)多參照行業(yè)內(nèi)外成功經(jīng)驗，并結(jié)合自身實情建立最優(yōu)化的薪酬管理機制。只有完善薪酬管理體系并不斷完善和進步，才能幫助企業(yè)走向良性發(fā)展。