國有企業(yè)薪酬績效管理問題及措施分析

李月紅

摘 要：企業(yè)間的競爭成敗關(guān)鍵在于人，優(yōu)秀企業(yè)的用人之道在于人盡其才，才為我用。在市場經(jīng)濟浪潮中，勞動者向往進入高薪企業(yè)工作獲得高薪報酬，企業(yè)渴望獲得優(yōu)秀人才創(chuàng)造高額利潤。勞動者與企業(yè)的選擇是自由的、多向的甚至不限次數(shù)的，企業(yè)要想吸收、引進和留住優(yōu)秀人才，打贏人力資源爭奪戰(zhàn)，最可靠的武器便是薪酬福利。建立合理的薪酬分配體系及績效考核兌現(xiàn)機制，有助于形成人才虹吸效應(yīng)，激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)內(nèi)部員工的正向流動，實現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效管理;存在問題;處理措施

1、引言

薪酬福利是企業(yè)員工普遍關(guān)注的問題，也是人才進行職業(yè)和企業(yè)選擇的重要依據(jù)，員工希望通過企業(yè)給付的薪酬使個人價值真實體現(xiàn)，企業(yè)希望通過優(yōu)化人力資源成本實現(xiàn)效益最大化，二者相互促進，互相支持，共同構(gòu)成企業(yè)利益共同體?；诖耍接憞衅髽I(yè)薪酬績效管理問題和優(yōu)化措施具有重要意義。

2、績效管理在國有企業(yè)中的應(yīng)用分析

2.1物質(zhì)與精神層面的激勵

在績效與薪酬體系緊密結(jié)合的當前，員工通過付出不同形式的勞動來獲取相應(yīng)的勞動報酬，從某種程度上來說是企業(yè)對員工工作能力的認可與肯定。從多勞多得的宗旨出發(fā)，員工付出越多收獲越多，同時，企業(yè)也通過制定具有促進作用薪酬績效體系，來積極開發(fā)與調(diào)動員工的積極性與發(fā)展?jié)摿?，刺激員工實現(xiàn)企業(yè)制定的目標來獲取相應(yīng)的酬勞。

2.2滿足員工的不同層次的需求

馬斯洛需求層次理論提出了不同人群對于不同時期，從物質(zhì)到精神的需求分類。而企業(yè)績效管理正是充分利用滿足不同人群需求，來實現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)營目標的管理措施。眾所周知，在現(xiàn)代社會里，企業(yè)工作所獲取的績效與薪酬是絕大多數(shù)成年人賴以生存的資金來源，個人家庭生活水平取決于績效與薪酬的水平高低，其生活方式也倍受影響[1]。

2.3在企業(yè)中績效管理的職能發(fā)揮

（1）在企業(yè)文化的塑造與強化中具有重要作用。在企業(yè)中，員工所獲取的薪酬對員工實際行為與工作態(tài)度有直接引導作用，因此，績效與薪酬制度的合理性與科學性將會在強化與塑造企業(yè)文化中發(fā)揮強大影響力。若企業(yè)所指定與使用的績效與薪酬管理制度與企業(yè)文化之間存在嚴重沖突，那薪酬制度的存續(xù)必然是難以長久的。（2）對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生直接影響。在保留與吸引優(yōu)秀員工中，合理的薪酬制度發(fā)揮著重要作用，另外，合理的薪酬制度對員工態(tài)度、員工行為與績效結(jié)果均具有有效引導作用，可以使員工個人目標與企業(yè)的目標形成合理整合，從而大大提高企業(yè)生產(chǎn)效率與生產(chǎn)能力，有效改善企業(yè)經(jīng)營績效。（3）對企業(yè)改革與發(fā)展具有影響作用.薪酬不僅僅直接關(guān)系著員工的切身利益，還對企業(yè)改革與發(fā)展具有重要影響作用。在員工、團隊與企業(yè)三者中，薪酬所扮演的角色是非常重要的，其作用也是無形的。

3、薪酬績效管理中存在的問題

3.1企業(yè)領(lǐng)導的管理意識較差

隨著企業(yè)人才需求量的逐漸增大，國有企業(yè)中的人力資源管理部門越來越意識到企業(yè)人才管理的重要性，而在人才的管理制度中，最重要的就是企業(yè)人才的績效管理制度，但是目前國有企業(yè)的部分領(lǐng)導對于薪酬績效管理的重視度不夠，使的企業(yè)有關(guān)人力資源管理的相關(guān)辦法僅僅停留在表面，不能取得較好的效果。包含電力企業(yè)以及技術(shù)型企業(yè)的國有企業(yè)忽視績效管理制度的重要性，把所有的工作重點放在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營上，導致企業(yè)的人才管理出現(xiàn)缺失，影響了企業(yè)的長期發(fā)展[2]。

3.2薪酬績效管理體系還不完善

由于企業(yè)的管理人員對于薪酬管理的認識不夠，所以導致薪酬績效管理體系出現(xiàn)嚴重的問題，導致實際工作中的嚴重偏差。目前，大部分企業(yè)對于績效管理的作用沒有進行充分的認識，同時，對于企業(yè)人才的績效考核也往往在事后進行考核，這大大的削弱了績效考核的重要作用，不能科學的實現(xiàn)對企業(yè)員工的績效管理，所以很難大道績效考核的重要作用，并沒有在一定程度上起到了激勵員工的作用，不能很好的促進企業(yè)的長久發(fā)展。

3.3參與考核人員暴露出一定的問題

負責企業(yè)績效考核的人員由于自身的原因，或者人際關(guān)系的制約等各個方面，導致其對于考核者不能進行嚴格的考察，以公謀私，導致最終的考核效果較為低下。其次，考核人員有平均考核的傾向，對于所有的被考核者通常是以一種中庸的態(tài)度進行評價，這種績效考核的態(tài)度很容易導致被考核的人員對所謂的考核失去信心，不利于工作積極性的培養(yǎng)。此外，負責考核的人員也常常的出現(xiàn)利用個人的喜好決定被考核者成績的問題，而不是客觀的依照被考核者的個人業(yè)績以及日常表現(xiàn)來對考核進行表決。

4、完善我國國有企業(yè)績效管理體系的措施

4.1企業(yè)所設(shè)置的績效考核指標體系需具有科學性與合理性

在績效管理的過程中，考核指標體系是重要內(nèi)容之一，也是國企績效管理的改革與發(fā)展必要措施。制定績效管理的指標體系，能夠?qū)冃Ч芾硐嚓P(guān)過程進行規(guī)范，正常來講，績效管理指標由可量化指標與不可量化指標組成，在設(shè)置績效指標體系過程中，需要注意的是客觀性指標與主觀性指標的合理結(jié)合，團體指標與個體指標的合理結(jié)合，單位的整體指標與部門指標的合理結(jié)合，以便使績效管理手段存在競爭機制與獎懲機制，從而使國有企業(yè)的績效管理體系得以不斷完善。建立考核指標的過程中，應(yīng)當將員工的工作所有環(huán)節(jié)均予以涵蓋，例如員工的工作態(tài)度、工作效率等，按照比例分配不同考核要素，將部門之間不同考核重點反映出來。

4.2對企業(yè)的經(jīng)營者建立一定的約束機制

為了更好的強化當前國有企業(yè)的薪酬績效考核制度，我們需要為企業(yè)的經(jīng)營管理者建立一定的約束機制。同時，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部、外部薪酬來進行管理者的約束。其中，企業(yè)的內(nèi)在薪酬主要包含了企業(yè)的員工對于企業(yè)的滿足情況以及員工可能的晉升等多方面的內(nèi)容，企業(yè)的外在薪酬則是企業(yè)的員工工資和獎金等內(nèi)容，充分發(fā)揮出內(nèi)在薪酬和外在薪酬的作用可以更好的完善企業(yè)中的薪酬績效管理制度的建立，對于企業(yè)的長久發(fā)展至關(guān)重要[3]。

4.3優(yōu)化人員素質(zhì)

要想保證國有企業(yè)薪酬績效考核工作的基本水平，就要積極建立健全完整的監(jiān)督管控機制，優(yōu)化管理模式的綜合價值，確保能將企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標結(jié)合在一起，并且要著重提高考核人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)要對考核人員進行定期的培訓，確保其能在提高自身思想認知水平的同時，高度重視薪酬績效考核工作公平性、公正性以及公開性的價值和意義，從而端正其工作態(tài)度，確保能秉持公允的管理態(tài)度對員工或者是部門進行考核管理，一定程度上提高國有企業(yè)內(nèi)部薪酬績效考核管理工作的水平。

除此之外，為了有效提升薪酬績效考核的管理效果，國有企業(yè)也要對考核流程進行綜合約束和管理，要求相關(guān)監(jiān)管人員能按照標準化流程進行管理。在企業(yè)績效考核工作開展的過程中，要借助公開筆試、實踐技能考核以及面試等，將其作為標準化流程，并且在此基礎(chǔ)上完善相應(yīng)的培訓方案，確保能合理性提高培訓效果，一定程度上為員工搭建良好的競爭平臺，提高績效考核管理工作的實際應(yīng)用價值。

結(jié)束語

總而言之，在新形勢下國有企業(yè)要想提升行業(yè)競爭力，并且在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，就要優(yōu)化薪酬績效考核管理結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部監(jiān)管控制的流程，并且整合管理結(jié)構(gòu)和管控機制，充分認知到人才管理對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，確?？冃гu價機制的合理化程度貼合企業(yè)發(fā)展目標。

參考文獻

[1]楊輝.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑探微[J].商場現(xiàn)代化，2016（26）：68-69.

[2]張川林.國有企業(yè)薪酬績效管理案例研究[D].華中科技大學，2017.

[3]舒世藝.薪酬差距對企業(yè)績效的影響——基于國有非壟斷企業(yè)和國有壟斷企業(yè)的實證研究[D].西南財經(jīng)大學，2016.