關于建筑施工企業(yè)如何留住人才的思考

摘要：我國建筑業(yè)一直以來屬于勞動密集型行業(yè)，而隨著我國人口紅利的消失，人才資源的競爭日趨激烈，這對施工企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。本文以某國有施工企業(yè)為例，針對施工企業(yè)人才流失問題，研究提出相對應的管理優(yōu)化策略。首先，通過分析國有施工企業(yè)現(xiàn)有的人才流失現(xiàn)狀，對流失原因進行了歸類分析，發(fā)現(xiàn)其既有政策導向上的偏頗，也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部原因，也有企業(yè)內部原因。最后，提出從建章立制、生涯規(guī)劃、薪酬激勵、企業(yè)文化等方面，多措并舉，有效規(guī)避人才流失現(xiàn)象。本論文對于施工企業(yè)加強人力資源管理具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

Abstract： China's construction industry has always been a labor-intensive industry， and with the disappearance of China's demographic dividend， the competition for human resources has become increasingly fierce， which has put forward higher requirements for human resources management of construction companies. This article takes a state-owned construction enterprise as an example to study the brain drain problem of construction enterprises， and proposes corresponding management optimization strategies. Firstly， by analyzing the current state of brain drain in state-owned construction enterprises， the causes of the brain drain are classified and found that it has both policy-oriented bias and management system deficiencies; both external and internal reasons. Finally， it is proposed to take multiple measures from the aspects of establishing rules and regulations， career planning， salary incentives， corporate culture， etc. to effectively avoid the brain drain phenomenon. This paper has certain theoretical and practical significance for construction enterprises to strengthen human resource management.

關鍵詞：人力資源;施工企業(yè);人才流失

Key words： human resources;construction enterprises;brain drain

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）15-0041-03

0 ?引言

近年來，隨著我國經濟社會不斷發(fā)展，政府不斷加大城際交通、市政基礎設施等投資力度，西部大開發(fā)、東北全面振興、中部地區(qū)崛起、東部率先發(fā)展、京津冀、粵港澳大灣區(qū)、長三角等地區(qū)基建市場成為引領經濟高質量發(fā)展的重要動力源;隨著“一帶一路”倡議的穩(wěn)健推進和多項改革措施的相繼出臺，我國海外基礎設施建設“走出去”的步伐正不斷加快。一系列利好政策，為建筑施工企業(yè)持續(xù)釋放市場紅利，使得施工企業(yè)越來越具有競爭力。據(jù)最新《財富》雜志統(tǒng)計的世界500強企業(yè)中，中國施工企業(yè)就有8家，可以看出，施工行業(yè)在我國國民經濟中的重要地位。

作為勞動密集型企業(yè)，人才是施工企業(yè)第一資源，并且人才作為一種特殊的資源和商品，具有流動性，而處于市場經濟體制下，人才資源流動更為頻繁[1]。施工企業(yè)因其自身流動性、地域性，人力資源管理的局限性等特點，“用工荒”、員工流失嚴重現(xiàn)象一直都是制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。

本文中，筆者將以某國有施工企業(yè)為例，對人員流失現(xiàn)象及其對策進行淺析。

1 ?人員流失現(xiàn)狀

作為國有施工企業(yè)，某公司每年都會招收一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，從2007年到2017年，公司共招收了1272人，年平均流失54人。經過對流失人員統(tǒng)計分析，呈現(xiàn)如下特點：

1.1 學歷越高，流失率越高

流失人員中，本科生所占比例為80%。本科生擁有學歷優(yōu)勢，在積累一定的社會經驗和工作經歷后，如果沒有達到預期發(fā)展目標，會普遍選擇跳槽、謀求更合適的崗位。相對而言，?？苹蚣夹．厴I(yè)生會在就業(yè)市場不景氣的現(xiàn)狀下珍惜工作機遇，沉下身子踏實工作。

1.2 項目管理人員流失比例較高

流失的人員中，項目管理人員比例高達50%以上。且這些員工一般具有三年以上工作經驗，在各專業(yè)中能獨當一面，離職后能夠很快在同類企業(yè)中找到合適崗位，這也是造成企業(yè)當前人力資源緊缺的直接因素。

1.3 主動離職率高

流失的人員中，主動離職的占90%以上，人才流失直接給企業(yè)造成了一定損失：一是人才招聘費、培訓費及其他一些成本損失;二是人員流失造成的生產效率、崗位空缺效率損失;三是造成企業(yè)后備力量不足，出現(xiàn)人才斷層，影響企業(yè)人才梯隊建設;四是競業(yè)限制崗位人員離職，帶走的信息和資料流入競爭對手，造成企業(yè)核心機密泄露，容易給企業(yè)市場競爭造成不利影響。

2 ?人員流失主要原因分析

造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，學者潘薇認為，制度、執(zhí)行、心理黑洞導致了中國行業(yè)人才的流失[2]?？梢哉f，人才流失既有政策導向上的偏頗，也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部原因，也有企業(yè)內部原因。綜合近年來與企業(yè)流失人員離職談話、側面了解情況分析，造成離職的原因主要包括以下幾方面：

一是薪酬福利原因。主要是對企業(yè)現(xiàn)有薪酬福利體系不理解或不完全認同，對每個月到手工資不滿意，尤其是面臨房價、物價持續(xù)上漲壓力，現(xiàn)有工資水平相較外企、民營企業(yè)無任何優(yōu)勢可言。其次，多數(shù)員工不滿意節(jié)假日及晚上加班沒有加班工資、社保繳納不及時、社保費用無法按時報銷、使用等。

二是工作環(huán)境原因。主要是對所從事的崗位職責不明確、因部分工程項目點多線長、管理相對粗放，日常工作中項目領導對新員工崗位指導力度不夠、崗位職責劃分不清、人為增加工作強度以及崗位安排不合理（工作內容與所學專業(yè)或經驗不符），部分人員覺得在所學專業(yè)上難以發(fā)揮作用，又不能緊密聯(lián)系施工現(xiàn)場實際，感到所學知識與實際工作脫節(jié)，工作失去了挑戰(zhàn)性和激勵性;項目領導較少與員工溝通，工作內容單調枯燥，工作環(huán)境與期望相差較大，對個人職業(yè)發(fā)展造成一定影響。

三是家庭地域原因。主要是建筑施工企業(yè)流動性大，企業(yè)根據(jù)項目需求，不得不隨時調整員工工作地點，進而影響員工個人生活，比如，夫妻常年分居、對子女的教育、對父母的照顧等。這個指標呈逐年上升的趨勢，造成員工對企業(yè)歸屬感不強。

四是個人發(fā)展原因。隨著員工的個人成長、技能增長、經驗增加，員工會更多考慮到個人發(fā)展和前途問題，即從較低級別的崗位晉升到較高層次的崗位，從簡單的工作向復雜的工作過度。企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理體制方面的約束，對員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和設計，對人才評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業(yè)目標沒有明確的計劃和安排，在用人問題上如果沒有真正做到公平、公正、量才用人，會在一定程度上打擊人才對公司的忠誠度，造成員工跳槽或離職。

五是領導方式原因。主要是員工不滿意項目領導或部門領導工作方式、行為操守，認為項目領導、部門領導在處理問題的過程中，不能“一碗水端平”，存在不公正現(xiàn)象，進而感到委屈及不平。一部分是因為自身原因，畏于上下級關系，與領導溝通不暢，“當一天和尚撞一天鐘”，無法實現(xiàn)工作績效，造成工作失誤，在此過程中，領導沒有及時進行談話、提醒，給企業(yè)造成了一定損失，導致引咎辭職。

3 ?人員流失現(xiàn)象解決措施

一是建立公平公正的管理制度。不斷健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，且各項規(guī)章制度要公開化、透明化，對于員工的獎勵和處罰要有據(jù)可依，做到獎懲分明，人人平等。在制定重要事項獎勵和處罰管理制度的同時，要依托職工代表大會，廣泛的民主參與，使企業(yè)制定決策能真正代表廣大員工的利益。在執(zhí)行制度的過程中要按照管理流程剛性兌現(xiàn)、獎懲公開，切實發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。羅伯特·格林稱績效管理為決定組織效能的最關鍵因素。績效管理不僅從管理角度為人力資源管理活動中的薪酬決策、員工培訓等過程提供強有力的支撐，還從員工個人發(fā)展角度為各個階層的員工客觀評價個人、績效評估和考核等過程提供了反饋渠道，更是為企業(yè)進行更有效的人力資源管理方式提供了改進措施。[3]因此，項目管理績效考核要與項目實際完成上交貨幣資金、產值、綜合收益掛鉤，并嚴格結果運用、績效兌現(xiàn);薪酬管理制度要實行崗位效益與激勵約束相統(tǒng)一的履約工資制，與生產經營指標完成情況和員工勞動貢獻大小掛鉤，最大限度調動職工積極性，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益與職工收入同步增長的目標。

二是規(guī)劃形式多樣的成長通道。職業(yè)生涯規(guī)劃與工作分析、人員招聘、培訓與人才培養(yǎng)、績效考核與薪酬管理等其他人力資源管理活動有著密切的關系[4]。企業(yè)要圍繞工作大局，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，在現(xiàn)有干部人事管理制度的基礎上，不斷創(chuàng)新思路方法，暢通人才培養(yǎng)和選拔任用渠道，通過典型選樹與宣傳表彰，在職工群眾中營造正確用人導向。要采取切實措施，為各類人才做好生涯規(guī)劃，創(chuàng)造良好環(huán)境。加強績效考核工作力度，堅持以工作業(yè)績?yōu)閷?，積極推行競聘上崗常態(tài)化。對于優(yōu)秀年輕人才，要在提拔使用、評優(yōu)評先、送外培訓中給予優(yōu)先考慮;對于新分配大學生，要完善選拔培養(yǎng)管理和使用制度，尤其是在新員工初次分配崗位時，必須做到專業(yè)對口，盡量考慮新員工的就職地域意向，嚴格落實導師帶徒，從思想上、工作上、生活上做好引領、溝通，使新員工能夠盡快轉變角色、融入集體、展示才華、提升素質;要注重依托重難點項目培養(yǎng)鍛煉專業(yè)技術人，加大內部專家人才培養(yǎng)選樹力度，給級別、給待遇;要靈活運用崗位交流任職制度，通過交流輪崗、交叉任職等方式，把合適的人才放在合適的崗位，做到人盡其才、才盡其用，真正使各類人才“進得來、留得住、干得好”。

三是建立科學有效的激勵方式。要結合企業(yè)實際，開展“合理化建議”、科技攻關、“五小”成果及青年創(chuàng)新創(chuàng)效系列活動，加大獎勵宣傳力度，鼓勵青年人才建功立業(yè);要增強員工的榮辱感，樹立企業(yè)榮辱觀需要心理、輿論和教育這些基本途徑[5]，因此，要充分利用文件、報刊、網絡、會議等手段，對先進事跡進行弘揚，對不良行為進行批評，從而在企業(yè)中達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，聚合更大的群體力量;要在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核基礎上，著立健全科學公正的考察評價體系和績效考核獎懲機制，從薪酬、福利、培訓、晉升等方面統(tǒng)籌規(guī)劃，探索短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的多種激勵方式，為各類人才打造一個公平公正、充滿動力的競爭平臺。

四是打造以人為本的企業(yè)文化。要用文化的力量感染、塑造、凝聚員工，通過宣傳教育學習、標準化工地建設、職工文體活動等有形化活動營造氛圍，提升團隊向心力和集體榮譽感。各級領導要發(fā)自內心的關心、關愛新員工，常談心、常溝通、善引導，為員工提供溫暖舒適的工作和生活環(huán)境，彌補施工企業(yè)工作封閉、單調枯燥、長年流動的缺陷，切實減少人才流失;針對高素質人才短缺的實際，要重視人力資源培訓，通過分析現(xiàn)有人力資源結構，結合企業(yè)發(fā)展需要，科學地設計培訓體系，注重員工的職業(yè)生涯設計，建立并完善培訓與用人相結合的機制，把培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為生產經營優(yōu)勢;堅持黨管人才原則，健全各級人才工作領導體制，制定具體的實施辦法和相關配套政策，切實把人才工作落到實處。

參考文獻：

[1]王娟娟.淺析建筑施工企業(yè)人才的穩(wěn)定性工作[J].建材與裝飾，2018（35）：179.

[2]潘薇.基于黑洞理論的中國酒店行業(yè)人才流失問題與對策研究[J].中國市場，2017（21）：126-128，138.

[3]張曉燕.KPI在M公司績效管理中的應用研究[D].蘭州大學，2010.

[4]Spencer L M， Spencer S M. Competence at work[M]. John Wiley&Sons Inc.， 1993.

[5]李健.企業(yè)榮辱觀芻議[J].道德與文明，2017（1）.

作者簡介：柳新根（1986-），男，山西臨猗人，2009年6月畢業(yè)于太原科技大學，本科，2019年1月畢業(yè)于石家莊鐵道大學項目管理專業(yè)，工程碩士學位。