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    北京市某三級甲等醫(yī)院員工滿意度及影響因素分析

    2020-06-12 04:48:24董巍DONGWei呂進LVJin田清平TIANQingping孫琳SUNLin王鵬遠WANGPengyuan
    醫(yī)院管理論壇 2020年2期
    關(guān)鍵詞:條目醫(yī)護人員年齡

    □ 董巍 DONG Wei 呂進 LV Jin 田清平 TIAN Qing-ping 孫琳 SUN Lin 王鵬遠 WANG Peng-yuan*

    近年來,隨著我國醫(yī)療體制改革的深入,以及民營資本對醫(yī)療市場的注入,公立醫(yī)院的人才競爭日趨激烈,人力資源管理面臨著巨大的考驗。公立醫(yī)院醫(yī)護人員作為組織的關(guān)鍵資源,在整個組織中起著至關(guān)重要的作用,這個群體的狀況如何決定了整個醫(yī)院的運營效率。國內(nèi)外有研究數(shù)據(jù)表明醫(yī)院人力資源管理可以通過改善員工滿意度從而提高醫(yī)院的績效,因此,醫(yī)院可以制定有效的管理政策,提高員工的滿意度,進而提高醫(yī)療服務(wù)的運行效率[1-2]。

    基于這樣的背景下,本研究以某三級甲等醫(yī)院的員工為調(diào)查對象,在了解醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)護人員滿意度的同時,分析影響醫(yī)護人員滿意度的因素,及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題、原因和規(guī)律。幫助醫(yī)院管理部門制定有效的管理決策,提高管理能力,建立一支高滿意度、高穩(wěn)定性的醫(yī)療隊伍。

    對象與方法

    1.研究對象。以某三級甲等醫(yī)院全體員工作為研究對象,按照隨機抽樣原則,抽取1827名員工,包括醫(yī)生、護士、科研、醫(yī)技、管理和后勤人員。

    2.研究方法。本研究采用調(diào)查問卷方式收集數(shù)據(jù),通過醫(yī)院信息管理平臺發(fā)放電子調(diào)查問卷,共收回問卷1827份,由于電子問卷質(zhì)量具有可控性,問卷有效率100%。調(diào)查問卷參照明尼蘇達量表,結(jié)合國內(nèi)三級甲等醫(yī)院具體情況,特設(shè)計而成?;拘畔ㄐ詣e、年齡、文化程度、技術(shù)級別、科室類別、崗位類別、職務(wù)級別、月均收入、婚姻狀況、工作年限、人員編制等11個方面,主體問卷部分涵蓋個人能力、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、組織行為等方面共25個條目。采用李克特5級計分制,對非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意5個等級依次賦值1~5分。

    3.統(tǒng)計方法。本研究使用SPSS24.0軟件進行統(tǒng)計分析。用描述性統(tǒng)計分析一般人口學(xué)特征,以頻數(shù)、百分比、均數(shù)、標準差來描述,各條目得分通過加和平均計算得出總分,最終總得分的均數(shù)為3.343分。從人口學(xué)角度對總體滿意度進行單因素分析,將總體滿意度轉(zhuǎn)化為二分類變量,為便于將連續(xù)變量轉(zhuǎn)化為二分類變量,且總得分的均數(shù)接近3.5,故本研究以3.5分作為分界線,大于等于3.5分認為較滿意,小于3.5分認為較不滿意,采用logistic回歸進行多因素分析,以p<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

    結(jié)果

    1.調(diào)查對象一般情況。調(diào)查對象中,男性323人(17.7%),女性1504人(82.3%),其余情況見表1。

    2.員工滿意度的總體情況。統(tǒng)計結(jié)果顯示,該三級甲等醫(yī)院員工滿意度的總體得分為(3.343±0.804)分,總體滿意度的詳細情況見表1。調(diào)查中各條目的滿意度得分情況見表2。25個條目中,滿意度最高的條目是技能發(fā)展(4.00±0.897)分,其次是人際關(guān)系(3.96±0.995)分和能力發(fā)揮(3.82±0.947)分;得分最低的條目是就業(yè)選擇(2.56±1.344)分,其次是經(jīng)濟回報(2.57±1.204)分和價值尊嚴(2.63±1.207)分,結(jié)果見表2。

    以年齡35歲為界限將總體分為兩類,發(fā)現(xiàn)除預(yù)期回報和工作匹配兩個條目外,所有的條目都具有統(tǒng)計學(xué)意義(p<0.05),可見年齡對員工滿意度有著重大的影響,結(jié)果見表2。

    員工滿意度的影響因素分析

    1.影響員工滿意度的單因素分析。對不同性別員工滿意度進行F檢驗,發(fā)現(xiàn)p值大于0.05,差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義。對性別、不同年齡段、文化程度、技術(shù)級別、所在科室、崗位、職務(wù)、月均收入、婚姻狀況、人員編制、工作年限員工滿意度進行方差分析,發(fā)現(xiàn)除性別外所有項目p值均小于0.05,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義,結(jié)果見表1。

    2.影響員工滿意度的logistic回歸分析。為進一步發(fā)現(xiàn)員工作滿意度的影響因素,將性別、年齡、 技術(shù)級別、科室類別、月均收入、婚姻狀況、人員編制作為自變量,總體滿意度作為因變量構(gòu)建logistic回歸模型,結(jié)果見表3。

    本研究結(jié)果顯示,年齡、文化程度、技術(shù)級別、所在科室、崗位、職務(wù)、月均收入、婚姻狀況、人員編制、工作年限都對滿意度有著或多或少的影響,其中因為年齡與文化程度、工作年限、有無職務(wù)有著較大的相關(guān)性,在做logistic回歸時未納入方程,研究顯示年齡每增加1歲滿意度就會下降(OR=0.97),隨著月均收入的增加滿意度呈上升趨勢,內(nèi)科組的醫(yī)護人員相對于其他類別科室的滿意度較低,編內(nèi)人員和編外人員的員工滿意度要比勞務(wù)派遣人員高,已婚員工比單身員工的滿意度低(OR=0.73)。

    表2 員工滿意度得分情況

    討論

    本次共有1827人參與調(diào)查,與同類調(diào)查相比,樣本量較大,使得本研究結(jié)果更加準確,更具有說服力。本次調(diào)查采用電子問卷,匿名填寫,避免人為干擾,使調(diào)查對象的隱私得到了充分的保護,數(shù)據(jù)更加真實,結(jié)果更加客觀全面。

    本次調(diào)查的員工滿意度總體得分為(3.343±0.804)分,提示員工的總體滿意度介于一般與滿意之間。從管理者的角度來看,員工滿意度有很大的提升空間,應(yīng)該充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的主觀性和能動性,提高員工的滿意度。

    本研究結(jié)果顯示,滿意度最高的三個條目是技能發(fā)展、人際關(guān)系和能力發(fā)揮。技能發(fā)展指員工認為自己在醫(yī)院中獲得了更多的知識和技能,醫(yī)院是醫(yī)護人員職業(yè)發(fā)展的重要平臺,三級甲等醫(yī)院更是給員工提供了更為廣闊的發(fā)展空間,員工認為技能得到發(fā)展說明其認可醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和培訓(xùn)平臺。員工較為認可團隊精神,說明醫(yī)院各科室、各部門具有較強的凝聚力,員工在良好的團隊氛圍中才能更加努力地工作,一定程度上體現(xiàn)了醫(yī)院具有正向的組織文化精神。在良好的工作氛圍中員工才會充分發(fā)揮自己的能力,因此在能力發(fā)揮方面員工也有較高的滿意度。

    本研究結(jié)果顯示,滿意度較低的三個條目是就業(yè)選擇、薪酬待遇和工作環(huán)境。就業(yè)選擇滿意度不高指醫(yī)護人員不愿意推薦自己的親人朋友進入醫(yī)療行業(yè),這從側(cè)面反映醫(yī)護人員對醫(yī)療行業(yè)的現(xiàn)狀不滿。薪酬待遇與滿意度有著較大的關(guān)聯(lián),薪酬越高滿意度越高。工作環(huán)境也對滿意度有很大的影響,結(jié)果顯示員工對工作條件滿意度不高,工作環(huán)境屬于外部環(huán)境,醫(yī)院應(yīng)該從實際情況出發(fā),采取有效的措施,配置良好的工作環(huán)境,改善外部因素對員工造成的影響。

    本研究結(jié)果顯示,年齡對滿意度有著顯著地影響,小于35歲的員工滿意度要高于35歲以上的員工。年齡與工作年限成正相關(guān),年齡越大工作年限越長,工作年限越長,一般會是相應(yīng)崗位上的業(yè)務(wù)骨干,是醫(yī)療服務(wù)工作中的中流砥柱;年齡越大技術(shù)級別相應(yīng)會越來越高,也會承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。這些醫(yī)護人員擔(dān)負著醫(yī)療、教學(xué)、科研的重要工作,需要不斷學(xué)習(xí)積累知識,加上此年齡段在家庭中承擔(dān)較大的責(zé)任,所以35歲以上的員工容易產(chǎn)生倦怠不滿情緒,總體滿意度會低一些[3]。35歲以下員工相對來說加入組織時間較短,對各種客觀條件期望值較低,而且部門領(lǐng)導(dǎo)重視新員工的培養(yǎng),職業(yè)前景發(fā)展廣闊,還處在職業(yè)生涯的上升期,一般不容易產(chǎn)生倦怠和不滿,數(shù)據(jù)顯示35歲以下的員工滿意度最高的條目為人際關(guān)系、技能發(fā)揮和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷,與35歲以上員工的滿意度排序略有不同。需要注意的是,35歲以上員工排在第三順位的是價值尊嚴,這說明老員工比較重視受尊重的程度,注重自己的社會地位,是一種更高層次的需求。年齡在員工滿意度的各個方面呈現(xiàn)無差別的影響,本研究中除內(nèi)在支持以外,所有的條目都表現(xiàn)為年齡越大滿意度越低。根據(jù)logistic回歸分析,隨著年齡的增長,滿意度呈現(xiàn)下降趨勢,年齡每增長1歲滿意度就會降為之前的0.97倍。因此,醫(yī)院在培養(yǎng)新員工的同時也要關(guān)注老員工的心理狀態(tài),要充分發(fā)揮老同志經(jīng)驗豐富、工作能力強的優(yōu)勢,使組織高效的運行起來。

    表3 員工滿意度影響因素的logistic回歸分析

    本研究結(jié)果顯示,婚姻狀況也對滿意度有重大的影響,我們將未婚、離異等均劃分為單身狀態(tài),結(jié)果顯示,已婚狀態(tài)的員工滿意度是單身狀態(tài)的0.73倍。已婚狀態(tài)的醫(yī)護人員在高強度工作的同時還要照顧家庭,對工作和生活更容易產(chǎn)生不滿和倦怠,單身狀態(tài)的員工可能因為不必承擔(dān)部分社會責(zé)任,從而減少了一定的壓力,可以將更多的精力投入到工作中。這與2010年北京市某三級甲等醫(yī)院的調(diào)查結(jié)果略有不同[4],其原因可能是社會在不斷發(fā)展,不同的時代特點導(dǎo)致人們的價值觀不同。

    本研究結(jié)果顯示,內(nèi)科組的員工滿意度低于外科組的員工。數(shù)據(jù)顯示,內(nèi)科組的員工薪酬略低于外科組,這可能在一定程度上解釋了內(nèi)科組員工滿意度低的原因。

    員工滿意度是組織良性發(fā)展的風(fēng)向標,只有不斷提高員工的滿意度,才會激發(fā)員工的能動性,員工才會盡職盡責(zé)地完成各項醫(yī)療工作,為醫(yī)院做出更多的貢獻,創(chuàng)造更多的價值。為此,研究者提出以下幾點策略:(1)政策上給予重視。目前醫(yī)療體制改革還處在巨大的變革中,三級甲等醫(yī)院作為醫(yī)護人員聚集的主體應(yīng)該密切關(guān)注員工的心理動向,及時向政府部門反饋,以便政府制定更客觀合理的政策,提高醫(yī)護人員的滿意度。(2)改善薪酬體系。醫(yī)療行業(yè)工作強度大,執(zhí)業(yè)風(fēng)險高,社會責(zé)任重,服務(wù)內(nèi)容雜,知識更新快,這就需要較高的薪酬與工作性質(zhì)相匹配,醫(yī)院應(yīng)該制定合理的薪酬分配體系,績效分配應(yīng)偏重于崗位風(fēng)險大、技術(shù)難度高的崗位,使醫(yī)務(wù)人員能夠得到與之付出相當(dāng)?shù)暮侠韴蟪辏猿浞终{(diào)動其積極性[5]。(3)改善工作環(huán)境。工作環(huán)境也在一定程度影響著醫(yī)護人員的心理狀態(tài),處在一個明亮整潔寬敞的環(huán)境中,能夠讓緊張的情緒放松下來。醫(yī)院應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,以提高員工的滿意度。(4)定期開展心理疏導(dǎo)咨詢。本研究提示35歲以上員工因社會、工作、家庭等壓力更容易產(chǎn)生負面情緒,另外已婚員工由于家庭帶來的壓力也會對工作產(chǎn)生一些焦慮與不滿。醫(yī)院可以針對重點人群定期開展心理疏導(dǎo),幫助員工舒緩緊張焦慮情緒,引導(dǎo)員工積極向上。(5)提高福利待遇。醫(yī)院也可通過工會組織切實解決員工的子女教育問題,贍養(yǎng)老人問題,就醫(yī)問題等。

    綜上所述,醫(yī)院制定有效的管理策略,建立合理的薪酬體制,改善工作條件,針對重點人群進行干預(yù),提升員工的滿意度。

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