新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響研究：組織文化的中介作用

曹鵬 邢明強(qiáng)

摘要：為探討新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響，采取問(wèn)卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)，考察了組織文化（官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化）在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效之間的中介作用機(jī)制。結(jié)果顯示：官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間起部分中介作用，創(chuàng)新型文化不起中介作用。研究結(jié)論闡明了組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間所起的重要作用，但創(chuàng)新型文化并不能促進(jìn)新生代員工的工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：新生代員工;感情承諾;組織學(xué)習(xí)能力;工作績(jī)效;組織文化

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? 文章編號(hào)：1007-2101（2020）03-0099-10

一、引言

新生代員工的概念最早來(lái)源于西方媒體，20世紀(jì)90年代初的一部小說(shuō)《Generation X》將20世紀(jì)70年代出生的人稱(chēng)為X代，隨后又出現(xiàn)與X代相對(duì)應(yīng)的Y代，指20世紀(jì)80年代后出生并伴隨著計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)成長(zhǎng)的一代。我國(guó)最早提出新生代員工的相關(guān)概念是“80后”，指當(dāng)時(shí)年齡跨度在16周歲到31周歲的工作人員（傅紅，段萬(wàn)春，2013）[1]。因此我國(guó)早期關(guān)于新生代員工的研究主要為1980年之后出生的工作人員。而隨著時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)階段16～31周歲的工作人員主要為1990年之后出生的員工，因此本文將新生代員工界定為1990年之后出生的工作人員。

近些年來(lái)，新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的主要力量，而新生代員工較之傳統(tǒng)員工有其獨(dú)特性，包括積極與消極相融合的工作態(tài)度、多變的職業(yè)觀念、不盲從權(quán)威、忠于自己的生活方式等，他們喜歡將自己的工作融入到生活當(dāng)中，而不是將工作作為謀生的手段（伍曉奕，2007）[2]。因此，越來(lái)越多的企業(yè)管理者感到新生代員工非常注重工作中的情感體驗(yàn)，如果能夠滿(mǎn)足新生代員工工作中的情感要求，并且形成對(duì)組織的感情承諾，將有效提高新生代員工的工作績(jī)效。而組織文化是組織成員特點(diǎn)體現(xiàn)的主要載體，塑造適合新生代員工感情特點(diǎn)的組織文化對(duì)于加強(qiáng)組織建設(shè)、提高組織績(jī)效至關(guān)重要。在組織實(shí)際運(yùn)行中，組織學(xué)習(xí)能力是衡量組織建設(shè)水平的重要因素，而工作績(jī)效則是衡量組織績(jī)效的重要因素，二者分別從組織層面和個(gè)人層面來(lái)衡量組織運(yùn)行水平。因此，探討新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響機(jī)制，成為分析以新生代員工為主力的現(xiàn)代組織運(yùn)行水平的重要課題。

新生代員工感情承諾指20世紀(jì)80、90年代后出生的員工對(duì)于組織目標(biāo)和組織價(jià)值的接受與認(rèn)同，并基于對(duì)組織的感情而非物質(zhì)利益，愿意留在組織當(dāng)中并為之努力工作（侯烜方等，2014）[3]。以往的研究認(rèn)為感情承諾對(duì)員工激勵(lì)（王崇鋒等，2014）[4]、組織績(jī)效（孔德議等，2013）[5]、組織創(chuàng)新能力（韓翼等，2014）[6]都有著不同程度的影響，同時(shí)感情承諾還作為因變量受到組織滿(mǎn)意度（李云等，2013）[7]、員工社會(huì)資本（鄭曉濤，2008）[8]、組織環(huán)境（王瑞文，2015）[9]等變量影響。但是學(xué)界的相關(guān)研究大多是以組織承諾為研究變量，雖然感情承諾是組織承諾的一部分（Allen和Meyer，1990）[10]，但是以單一的感情承諾為變量和以組織承諾為變量還是有所區(qū)別的。以感情承諾為變量的相關(guān)研究大多也是以組織普通員工為研究對(duì)象，主要針對(duì)員工組織行為和員工組織感知之間的影響關(guān)系進(jìn)行研究，以新生代員工為對(duì)象的相關(guān)研究并不多見(jiàn)。而新生代員工的感情特點(diǎn)是這一群體的顯著特征，因此研究新生代員工的感情承諾對(duì)組織各變量所起的作用具有重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

組織學(xué)習(xí)能力是組織中的成員通過(guò)群體互動(dòng)、知識(shí)共享對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行再創(chuàng)造并應(yīng)用的能力。高水平的組織學(xué)習(xí)能力能夠提升組織績(jī)效、適應(yīng)外部環(huán)境、改變組織成員行為（Ellinger等，2002）[11]。組織學(xué)習(xí)能力一般和組織創(chuàng)新能力相聯(lián)系，研究認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力能夠提升組織創(chuàng)新水平，尤其是組織學(xué)習(xí)能力中的探索式學(xué)習(xí)，對(duì)組織創(chuàng)新能力的提升作用尤為明顯（March，1991）[12]。新生代員工的另外一個(gè)顯著特點(diǎn)就是其創(chuàng)新能力遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)員工，因此本研究認(rèn)為，在以新生代員工為主的組織中，新生代員工對(duì)組織學(xué)習(xí)能夠產(chǎn)生重要影響。組織績(jī)效是組織運(yùn)行效率的最重要指標(biāo)，而員工工作績(jī)效是組織績(jī)效的直接反映，組織員工對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在工作績(jī)效方面。另外，組織文化是被組織成員所認(rèn)同的、共同遵守的價(jià)值信念和行為準(zhǔn)則，是組織在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中所形成的（Gokce等，2014）[13]。組織文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但是能夠通過(guò)影響組織內(nèi)部成員的態(tài)度和行為進(jìn)而影響組織績(jī)效以及和組織績(jī)效相關(guān)的變量。塑造適合新生代員工的組織文化對(duì)于促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效有著重要意義，因此，組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效之間起著中介作用。在以往研究中，組織文化主要用作自變量或者調(diào)節(jié)變量來(lái)進(jìn)行研究，將其作為中介變量并且以新生代員工為研究對(duì)象的研究較少。

基于以上分析，本研究扎根于新生代員工樣本，基于官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化的典型組織文化分類(lèi)，探討了組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效之間的中介作用，進(jìn)而探明了感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響機(jī)制，為提高新生代員工的管理效率提供了理論參考。

二、理論與假設(shè)

（一）新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效

感情承諾（Affective Commitment）指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)和認(rèn)同，具體表現(xiàn)為員工受感情（而非物質(zhì)利益）驅(qū)使愿意為組織投入的程度。感情承諾源于組織承諾，組織承諾的概念最早由Becker[14]在1960年最早提出，其后由Allen和Meyer（1990）[10]將其具體化為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。新生代員工的最主要特點(diǎn)就是感情因素在工作組織中占有很高比重，因此在新生代員工的組織承諾研究中，感情承諾是研究的重要變量（王忠軍等，2017）[15]。已有研究表明，影響感情承諾的因素主要有組織因素、工作因素和員工個(gè)人因素。在員工個(gè)人因素當(dāng)中，年齡是一個(gè)重要影響變量（王崇鋒等，2014）[4]，而新生代員工主要是依據(jù)年齡來(lái)界定的。

組織學(xué)習(xí)能力是組織學(xué)習(xí)和獲取知識(shí)的能力，是企業(yè)不斷獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。組織學(xué)習(xí)能力的核心是利用已有知識(shí)和發(fā)現(xiàn)新知識(shí)的能力[12]。研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾與員工知識(shí)奉獻(xiàn)意愿和知識(shí)獲取緊密相關(guān)。組織學(xué)習(xí)能力是由組織中的成員學(xué)習(xí)能力所組成，優(yōu)秀的組織學(xué)習(xí)能力不僅僅是成員學(xué)習(xí)能力簡(jiǎn)單的相加之和，而應(yīng)該高于所有成員學(xué)習(xí)能力之和。從這個(gè)角度說(shuō)，新生代員工學(xué)習(xí)能力的水平直接決定了組織學(xué)習(xí)能力的水平。感情承諾影響了新生代員工知識(shí)獲取能力和學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而影響組織學(xué)習(xí)能力（Bart等，2004）[16]。相關(guān)研究表明，個(gè)人對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的態(tài)度影響組織的知識(shí)分享水平（Yang，2007）[17]，側(cè)面說(shuō)明了員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響。

大多數(shù)研究認(rèn)為，感情承諾能夠?qū)ぷ餍袨楫a(chǎn)生重要影響，繼而影響工作績(jī)效。高水平感情承諾的員工比其他員工有更高的工作傾向，能夠獲得較好的工作績(jī)效結(jié)果，從而從工作中獲得滿(mǎn)足感。其結(jié)果是這些員工更愿意推動(dòng)個(gè)人工作績(jī)效的提升，從而使組織績(jī)效提升，繼而獲得更多的工作滿(mǎn)足感，最終獲得感情承諾與工作績(jī)效的良性循環(huán)（Scotter，2000）[18]。研究表明，感情承諾對(duì)員工的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效均有正向影響，并且在特定情況下這種影響受到如角色績(jī)效和組織公民行為等變量的中介或調(diào)節(jié)影響（Chen等，2000）[19]。另外，在感情承諾對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究中，感情承諾不僅對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有直接顯著影響，而且會(huì)通過(guò)成績(jī)目標(biāo)定向影響創(chuàng)新績(jī)效[6]。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H1b：新生代員工感情承諾對(duì)工作績(jī)效有正向影響作用。

（二）新生代員工感情承諾與組織文化

組織文化是組織在長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)行中所形成的特定經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值體系、文化觀念、道德規(guī)范、習(xí)俗、傳統(tǒng)和習(xí)慣的綜合體系，對(duì)組織成員的行為具有巨大影響，是形成組織規(guī)范的基礎(chǔ)（柯江林等，2018）[20]。以往研究表明，組織文化對(duì)組織成員有重要影響，包括組織公民行為（傅永剛等，2005）[21]、組織承諾（李新民等，2006）[22]、工作滿(mǎn)意度（王曉輝，2007）[23]和工作投入（何立等，2008）[24]等。在組織文化的分類(lèi)上，Wallach根據(jù)氛圍和環(huán)境將組織文化分為官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化[25];Cameron在這三種文化分類(lèi)的基礎(chǔ)上，將組織文化劃分為活力型、宗族型、層級(jí)型和市場(chǎng)型[26];Deal將風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)回饋速度為標(biāo)準(zhǔn)，將組織文化劃分為硬漢型文化、長(zhǎng)期賭注型文化、享樂(lè)/努力型文化、注重過(guò)程型文化[27]。以往的研究多以官僚型、支持型、創(chuàng)新型作為組織文化的分類(lèi)方法，因此本研究采用Wallach的分類(lèi)方法進(jìn)行研究。

官僚型文化建立在層級(jí)和權(quán)力的基礎(chǔ)上，組織各層級(jí)的權(quán)力和責(zé)任劃分明確，組織處事方式偏于保守，風(fēng)險(xiǎn)偏好較低且規(guī)避變革。此種組織有明確的上下級(jí)關(guān)系，決策傳遞速度快，上級(jí)的主要職責(zé)在發(fā)布命令，下級(jí)的主要職責(zé)在于執(zhí)行命令，且執(zhí)行力較強(qiáng)[26]。支持型文化中的每個(gè)成員都可以參與組織決策，能夠激發(fā)組織成員的積極性和創(chuàng)造性，組織氛圍溫馨而融洽，組織成員之間相互包容和謙讓?zhuān)M織領(lǐng)導(dǎo)和成員之間是相互支持的關(guān)系，而非命令和執(zhí)行的關(guān)系（Monge，1998）[28]。創(chuàng)新型文化注重組織成員的創(chuàng)新能力、勇于嘗試的態(tài)度以及冒險(xiǎn)精神，以組織外部需求為導(dǎo)向，能夠不斷提出有利于組織發(fā)展的新觀點(diǎn)、新想法，組織氛圍積極向上，組織抗挫折能力強(qiáng)，組織成員之間溝通順暢，積極處理內(nèi)部矛盾，努力形成組織內(nèi)的人際關(guān)系良性循環(huán)[20]。

以往對(duì)于組織承諾與組織文化的研究較多，而感情承諾包含了組織成員對(duì)組織的情感依附，最為符合組織承諾中對(duì)組織認(rèn)同和投入的定義，因此，國(guó)外很多研究將感情承諾作為組織承諾的代表性維度（李超平等，2006）[29]。Taylor等對(duì)跨國(guó)公司的員工進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)其組織文化使命的適應(yīng)維度和組織承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。在不同類(lèi)型的組織文化研究中，支持型文化和創(chuàng)新型文化均發(fā)現(xiàn)對(duì)組織承諾有正相關(guān)關(guān)系（Lok等，2004）[30]。在個(gè)人與組織文化匹配對(duì)組織承諾的影響研究中，大部分學(xué)者都認(rèn)為二者具有較強(qiáng)的影響關(guān)系，但組織文化不同維度和組織承諾不同維度之間的影響關(guān)系尚不明確（常亞平等，2010）[31]。本研究將組織承諾的感情承諾維度與組織文化的三個(gè)維度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，因此提出如下假設(shè)。

H2a：新生代員工感情承諾對(duì)官僚型文化有正向影響作用。

H2b：新生代員工感情承諾對(duì)支持型文化有正向影響作用。

H2c：新生代員工感情承諾對(duì)創(chuàng)新型文化有正向影響作用。

（三）組織文化與組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效

組織文化能夠塑造員工的價(jià)值觀和對(duì)組織的固有態(tài)度，而態(tài)度和價(jià)值觀是推動(dòng)組織學(xué)習(xí)的主要?jiǎng)恿?，因此組織文化可以有效的促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。在官僚型組織文化中，上下等級(jí)分明，組織領(lǐng)導(dǎo)者做出決策后能迅速傳遞至組織的各個(gè)層級(jí)并快速得到執(zhí)行，因此官僚型組織文化相較于其他組織文化類(lèi)型而言，在決策傳遞和執(zhí)行方面有很大的優(yōu)勢(shì)（孫愛(ài)英等，2004）[32]。官僚型文化的這個(gè)特點(diǎn)有利于組織學(xué)習(xí)的推行和實(shí)施并促進(jìn)組織創(chuàng)新。支持型文化的特征是組織成員相互交流和溝通，組織學(xué)習(xí)可以通過(guò)這種溝通來(lái)推行，從而提高組織學(xué)習(xí)的能力。創(chuàng)新型文化組織中的成員傾向于探索外部環(huán)境，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)并應(yīng)用于組織創(chuàng)新中，因此其組織學(xué)習(xí)能力的提高是從組織外部獲取的，并通過(guò)組織成員內(nèi)化到組織當(dāng)中。以上三種類(lèi)型組織文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響雖然在形式上各不相同，但都是通過(guò)影響組織成員的行為和心智模式來(lái)提升組織學(xué)習(xí)能力。組織學(xué)習(xí)能力取決于組織成員學(xué)習(xí)的意愿，也即組織學(xué)習(xí)價(jià)值觀，組織價(jià)值觀是組織文化的重要組成部分，因此，組織文化的強(qiáng)度決定了組織學(xué)習(xí)能力的大小。

以往文獻(xiàn)關(guān)于組織文化對(duì)工作績(jī)效的研究認(rèn)為，組織文化雖然不能直接影響組織績(jī)效，但能夠通過(guò)塑造組織成員行為和價(jià)值觀來(lái)提升個(gè)人工作績(jī)效，從而間接提升組織績(jī)效。實(shí)證研究表明，員工參與的組織文化對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有較強(qiáng)的正向影響（Denision等，1995）[33]，組織提高成員參與度、自主性和創(chuàng)造性，營(yíng)造有利于成員成長(zhǎng)的組織文化能夠顯著提高員工的工作績(jī)效。在組織領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間關(guān)系的研究中，高層主管營(yíng)造有利于知識(shí)傳播和提升的組織文化能夠顯著提升個(gè)人績(jī)效，并最終提升組織績(jī)效（陳勝軍等，2017）[34]。另外，有研究也表明組織文化與工作績(jī)效之間關(guān)系會(huì)隨著時(shí)間推移而加強(qiáng)。根據(jù)以上研究，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：官僚型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H3b：官僚型文化對(duì)工作績(jī)效有正向影響作用。

H4a：支持型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H4b：支持型文化對(duì)工作績(jī)效有正向影響作用。

H5a：創(chuàng)新型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H5b：創(chuàng)新型文化對(duì)工作績(jī)效有正向影響作用。

（四）組織文化的中介作用

以往關(guān)于組織文化和其他變量關(guān)系的研究中，組織文化主要作為前因變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，較少有研究將其作為中介變量。組織文化作為整體文化的子類(lèi)，必然受到社會(huì)文化和組織內(nèi)成員主觀意識(shí)的影響，進(jìn)而再去影響組織的其他要素（Chiu 等，2006）[35]。員工感情承諾是主觀意識(shí)和主觀文化的一種體現(xiàn)，能夠?qū)M織文化產(chǎn)生一定影響，尤其是組織內(nèi)員工（如新生代員工）擁有共同或相似主觀意識(shí)或文化的情況下，對(duì)組織文化的影響更為明顯。組織成員的感情承諾往往只能決定對(duì)組織的信念強(qiáng)度，卻無(wú)法直接或完全的影響組織績(jī)效、工作投入、組織學(xué)習(xí)等內(nèi)容。而組織文化作為眾多變量的前因變量或調(diào)節(jié)變量，能夠影響組織創(chuàng)新能力（許婷等，2017）[36]、員工心理資本（柯江林等，2018）[20]、組織績(jī)效（王玉芹等，2007）[37]等變量。在不同類(lèi)型的組織文化研究中，支持型文化和創(chuàng)新型文化對(duì)員工事務(wù)型心理資本有顯著影響，而官僚型文化和創(chuàng)新型文化對(duì)員工人際型心理資本有顯著影響[20]。支持型文化通過(guò)組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，創(chuàng)新型文化通過(guò)組織探索式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著影響（朱兵等，2010）[38]。創(chuàng)新行為、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新型文化的匹配對(duì)工作績(jī)效的影響要優(yōu)于各個(gè)變量獨(dú)立作用于工作績(jī)效的效果（王炳成等，2016）[39]。在領(lǐng)導(dǎo)效能研究中，不同類(lèi)型組織文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)效能也是有差異的（鄧志華等，2014）[40]。以上研究將組織文化作為組織承諾的因變量或者將不同類(lèi)型的組織文化作為組織學(xué)習(xí)或者工作績(jī)效等變量的自變量進(jìn)行研究，而本研究認(rèn)為，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響中，不同類(lèi)型的組織文化能夠起到完全或者部分中介作用，因此，本研究提出如下假設(shè)。

H6a：官僚型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到中介作用。

H6b：官僚型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間起到中介作用。

H7a：支持型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到中介作用。

H7b：支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間起到中介作用。

H8a：創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到中介作用。

H8b：創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間起到中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本

為保證數(shù)據(jù)來(lái)源的科學(xué)性，本研究的樣本來(lái)自?xún)刹糠?，為避免共同方法偏差的影響，分兩次進(jìn)行收集，間隔時(shí)間3個(gè)月。第一部分樣本從2019年8月份收集，持續(xù)時(shí)間一個(gè)月左右，對(duì)9家股份制企業(yè)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷233份，回收問(wèn)卷175份。第二部分樣本從2019年10月份收集，持續(xù)時(shí)間兩個(gè)月左右，從兩所高校的MBA班學(xué)員中收集，共發(fā)放問(wèn)卷163份，回收問(wèn)卷151份。由于本研究的研究對(duì)象為新生代員工，而本研究所界定的新生代員工指20世紀(jì)90年代后出生的員工，因此在問(wèn)卷回收后剔除了1990年之前出生的被調(diào)查者問(wèn)卷。問(wèn)卷共發(fā)放396份，回收351份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，剩余有效問(wèn)卷326份，問(wèn)卷有效率為93%。被調(diào)查者中，男性112人，占34.4%，女性149人，占65.6%。在受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷9人，占2.8%;大專(zhuān)學(xué)歷43人，占13.2%;本科學(xué)歷194人，占59.5%;碩士研究生及以上學(xué)歷80人，占27.3%。單位性質(zhì)方面，國(guó)有獨(dú)資51人，占15.6%;民營(yíng)企業(yè)68人，占20.9%;股份制企業(yè)175人，占53.7%;機(jī)關(guān)事業(yè)單位32人，占9.8%。單位設(shè)立時(shí)間方面，設(shè)立5年以?xún)?nèi)的69人，占21.2%;設(shè)立6～10年的81人，占24.8%;設(shè)立10年以上的176人，占54%。在單位規(guī)模方面，20人以下的單位13人，占4%;20～100人的單位69人，占21.2%;100～500人的單位132人，占40.5%，500人以上的單位112人，占34.4%。

（二）測(cè)量工具

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，為保證問(wèn)卷的有效性，選取前人使用過(guò)的成熟量表并根據(jù)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行適當(dāng)修改而成。問(wèn)卷所有題目采用李克特7點(diǎn)量表法計(jì)分，“1”表示“極度不同意”，“7”表示“極度同意”。

1. 新生代員工感情承諾。采用Meyer和Allen（1991）[41]的感情承諾量表，并根據(jù)新生代員工特點(diǎn)進(jìn)行修改而成，共三個(gè)題目，分別為“我身為單位的一員很驕傲”“我把單位的問(wèn)題當(dāng)做自己的問(wèn)題”“我的單位有大家庭的感覺(jué)”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.848。

2. 官僚型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個(gè)題目，分別為“我所在的單位組織各層級(jí)劃分明確”“我所在單位擁有完善的規(guī)章制度”“我所在單位的業(yè)務(wù)處理程序清楚明確”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.818。

3. 支持型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個(gè)題目，分別為“我所在單位員工彼此相互合作”“我所在的單位員工之間彼此信賴(lài)”“我的單位給予員工鼓舞和肯定”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.722。

4. 創(chuàng)新型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個(gè)題目，分別為“我的單位鼓勵(lì)員工接受新觀念，求創(chuàng)新”“我的單位的工作氣氛充滿(mǎn)活力”“我的單位員工常積極主動(dòng)推進(jìn)工作”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.815。

5. 組織學(xué)習(xí)能力。采用Baker和Sinkula（1999）[42]的組織學(xué)習(xí)量表，共三個(gè)題目，分別為“我所在單位的學(xué)習(xí)能力是本單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”“將學(xué)習(xí)作為改進(jìn)工作的主要方法是本單位最主要的價(jià)值觀之一”“我的單位將學(xué)習(xí)視為組織生存的必要條件”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.836。

6. 工作績(jī)效。采用Elsenberger等（2010）[43]的工作績(jī)效量表，共四個(gè)題目，分別為“我能夠百分之百完成上級(jí)布置的任務(wù)”“我能做到百分之百符合上級(jí)期望的工作要求”“我能百分之百履行本職工作中規(guī)定的職責(zé)”“我在工作中能做到百分之百符合工作崗位的崗位要求”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.858。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究主要運(yùn)用SPSS22.0軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)、探索性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析以及多元回歸分析，運(yùn)用AMOS24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，使用SPSS軟件中的PROCESS宏程序，在逐步回歸的基礎(chǔ)上，結(jié)合Bootstrap方法檢驗(yàn)官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化的中介效應(yīng)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，雖然采取了不同調(diào)查對(duì)象、不同時(shí)點(diǎn)的問(wèn)卷發(fā)放方式避免共同方法偏差，但是依然有必要進(jìn)行同源誤差檢驗(yàn)。因此本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)的方法來(lái)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)（Podsakoff等，2003）[44]，結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.933，Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著，特征值大于1的因子有3個(gè)，第一個(gè)因子解釋貢獻(xiàn)率為39.5%，小于判定標(biāo)準(zhǔn)50%（Hair等，1998）[45]，因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)理論模型的區(qū)分效度，本研究對(duì)模型中6個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證結(jié)果如表1所示。從表1中可以看出，與單因子、二因子、三因子、四因子、五因子模型相比，六因子模型擬合度最好，其中NNFI、CFI均大于0.9，RMSEA、RMR均小于0.08，說(shuō)明模型具有較好的區(qū)分效度（溫忠麟等，2004）[46]。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2為模型各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯觯星槌兄Z與組織學(xué)習(xí)能力（r=0.608，p<0.01）、工作績(jī)效（r=0.493，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。感情承諾與官僚型文化（r=0.541，p<0.01）、支持型文化（r=0.711，p<0.01）、創(chuàng)新型文化（r=0.727，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。并且，組織文化的三個(gè)維度（官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化）分別與組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。以上相關(guān)關(guān)系結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了支持。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

表3為模型回歸分析結(jié)果，其中模型1、2、3分別以官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化為結(jié)果變量，模型4、5以組織學(xué)習(xí)能力為結(jié)果變量，模型6、7以工作績(jī)效為結(jié)果變量。

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)。首先檢驗(yàn)新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響，模型4顯示，在控制人口學(xué)變量之后，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有顯著正向影響（β=0.607，p<0.001），因此假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。模型5顯示，新生代員工感情承諾對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響（β=0.514，p<0.001），因此假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表3中模型1、模型2和模型3的結(jié)果顯示，新生代員工感情承諾對(duì)官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化均有顯著正向影響（β=0.553，p<0.001;β=0.715，p<0.001;β=0.720，p<0.001），因此假設(shè)H2a、H2b、H2C均得到驗(yàn)證。Judd和Kenny（1981）[47]對(duì)于多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)的研究認(rèn)為，在檢驗(yàn)兩個(gè)及以上的中介變量時(shí)，應(yīng)將所有中介變量同時(shí)納入回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)，而不是將每個(gè)中介變量單獨(dú)進(jìn)行回歸分析，以避免參數(shù)估計(jì)偏誤。因此模型5和模型7將中介變量官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化同時(shí)納入回歸模型中進(jìn)行檢驗(yàn)，模型5的結(jié)果顯示，官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力均有顯著正向影響（β=0.126，p<0.05;β=0.319，p<0.001;β=0.359，p<0.001），因此假設(shè)H3a、H4a、H5a均得到驗(yàn)證。同時(shí)在模型5中，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響并不顯著，因此組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到完全中介作用，假設(shè)H6a、H7a、H8a得到驗(yàn)證。模型7的結(jié)果顯示，官僚型文化和支持型文化對(duì)工作績(jī)效均有顯著正向影響（β=0.229，p<0.01;β=0.258，p<0.05），但創(chuàng)新型文化對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有顯著影響，假設(shè)H3b、H4b得到驗(yàn)證，H5b未得到驗(yàn)證。新生代員工感情承諾對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響（β=0.280，p<0.01），因此組織文化中的官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間起到部分中介作用，創(chuàng)新型文化無(wú)中介作用，假設(shè)H6b、H7b得到驗(yàn)證，H8b未得到驗(yàn)證。

3. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步驗(yàn)證組織文化的中介作用，本研究采用Bootstrap方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，設(shè)置隨機(jī)抽取樣本為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果如表4所示。組織文化在新生代員工感情承諾和組織學(xué)習(xí)能力的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的估計(jì)值為0.052，95%置信區(qū)間為[-0.073，0.177]，包含0，直接效應(yīng)不顯著，而官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化三種組織文化的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間分別為[0.002，0.147]、[0.110，0.391]、[0.144，0.405]，均不包含0，間接效應(yīng)顯著，因此組織文化的中介效應(yīng)為完全中介，這和回歸分析的結(jié)果一致，再一次支持了假設(shè)H6a、H7a、H8a。組織文化在新生代員工感情承諾和工作績(jī)效的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，新生代員工感情承諾對(duì)工作績(jī)效的估計(jì)值為0.217，95%置信區(qū)間為[0.094，0.340]，不包含0，直接效應(yīng)顯著，官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化三種組織文化的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間分別為[0.028，0.182]、[0.017，0.265]、[-0.179，0.046]，創(chuàng)新型文化的置信區(qū)間包含0，中介效應(yīng)不顯著，因此官僚型文化、支持型文化為部分中介作用，這與回歸分析的結(jié)果也是一致的。

五、結(jié)語(yǔ)

（一）研究結(jié)論

本研究基于新生代員工感情承諾，通過(guò)構(gòu)建組織文化的三種類(lèi)型——官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化，構(gòu)建了多路徑的中介模型，解釋了新生代員工感情承諾對(duì)于組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的作用機(jī)制。經(jīng)過(guò)實(shí)證研究的分析，本研究提出的大部分假設(shè)都得到了驗(yàn)證。官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間起部分中介作用，創(chuàng)新型文化不起中介作用。

以往對(duì)于創(chuàng)新型文化的研究中，很多研究結(jié)論都認(rèn)為創(chuàng)新型文化能夠顯著影響組織或個(gè)人績(jī)效，如王玉芹等（2007）[37]對(duì)創(chuàng)新型文化和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為創(chuàng)新型文化通過(guò)影響企業(yè)新產(chǎn)品和服務(wù)開(kāi)發(fā)速度，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效、總體競(jìng)爭(zhēng)力有顯著正向影響;許婷等（2017）[36]將企業(yè)文化作為股權(quán)激勵(lì)、高管創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)新能力之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新型文化正向調(diào)節(jié)股權(quán)激勵(lì)與高管創(chuàng)新動(dòng)力間的關(guān)系;陳明等（2009）[48]對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新型文化不但對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效有顯著的正向直接影響，而且還分別通過(guò)人員交流以及團(tuán)隊(duì)交流兩個(gè)知識(shí)整合機(jī)制分別對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向間接影響。

本研究結(jié)論認(rèn)為創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間不起中介作用，這與之前的研究結(jié)論有所不同，但以往對(duì)于組織文化或創(chuàng)新文化的研究中，也有相關(guān)研究的研究結(jié)論與本研究結(jié)論類(lèi)似。如盧美月等（2006）[49]對(duì)企業(yè)文化與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為包括創(chuàng)新型文化在內(nèi)的組織文化短期內(nèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不顯著，尤其在財(cái)務(wù)績(jī)效方面，短期內(nèi)創(chuàng)新文化難以起到顯著影響;王炳成等（2016）[39]對(duì)創(chuàng)新行為、創(chuàng)新合法性以及創(chuàng)新型文化對(duì)工作績(jī)效的影響進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為、創(chuàng)新合法性對(duì)工作績(jī)效有顯著影響，而創(chuàng)新型文化對(duì)工作績(jī)效并沒(méi)有顯著影響。

在現(xiàn)實(shí)管理中，創(chuàng)新型文化可能在促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新能力、提高工作積極性等變量方面有促進(jìn)作用，但是并不能促進(jìn)工作績(jī)效的提升?？赡艿脑蛟谟诠倭判臀幕椭С中臀幕紓?cè)重于員工管理，可以直接作用于工作績(jī)效的提升，而創(chuàng)新型文化側(cè)重于提高員工創(chuàng)新力，不能直接作用于工作績(jī)效的提升。當(dāng)然，其間的變量關(guān)系有待今后繼續(xù)深入探討。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究將新生代員工作為研究對(duì)象，以感情承諾、組織文化、組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效為研究變量，驗(yàn)證了提出的假設(shè)，對(duì)相關(guān)理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，在前人以組織承諾為研究變量的基礎(chǔ)上，基于新生代員工的個(gè)性特點(diǎn)，選取組織承諾中的感情承諾作為研究變量，為后續(xù)關(guān)于新生代員工感情承諾的相關(guān)研究提供了借鑒。其次，在以往關(guān)于組織文化的研究中，大多數(shù)研究都將組織文化作為自變量或者調(diào)節(jié)變量，只有少量研究將組織文化作為中介變量，且大部分限于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。本研究將組織文化作為感情承諾與組織學(xué)習(xí)和工作績(jī)效之間的中介變量，并驗(yàn)證了所提出的假設(shè)，從理論上豐富了組織文化的相關(guān)研究成果。再次，以往的研究一般將新生代員工的個(gè)體變量或者組織變量單獨(dú)作為被解釋變量，本研究將組織學(xué)習(xí)能力作為組織變量，工作績(jī)效作為員工個(gè)體變量，同時(shí)納入研究模型，以探討新生代員工感情承諾對(duì)組織和個(gè)體兩個(gè)層面的影響，較為全面的闡述了變量間影響機(jī)制，擴(kuò)展了相關(guān)理論研究范圍。

（三）實(shí)踐啟示

本研究聚焦于新生代員工這一職場(chǎng)新興群體，所取得的研究結(jié)論對(duì)現(xiàn)實(shí)中的管理問(wèn)題有一定啟示，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，本研究聚焦于現(xiàn)實(shí)中新生代員工注重情感體驗(yàn)、具有更高情感偏好的特點(diǎn)，以組織承諾為理論基礎(chǔ)，將新生代員工感情承諾作為切入點(diǎn)，來(lái)分析和驗(yàn)證感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響機(jī)制。研究結(jié)果將對(duì)現(xiàn)實(shí)中對(duì)于新生代員工的管理提供借鑒。其次，本研究通過(guò)實(shí)證分析，認(rèn)為組織文化在新生代員工與組織學(xué)習(xí)能力之間起到完全中介作用，而對(duì)于新生代員工和工作績(jī)效之間的中介作用稍弱，只起到部分中介作用。也就是說(shuō)，新生代員工在相當(dāng)程度上需要通過(guò)適當(dāng)?shù)慕M織文化來(lái)提升組織學(xué)習(xí)能力，在現(xiàn)實(shí)中管理人員要注重組織文化的作用，以此來(lái)推動(dòng)新生代員工的工作動(dòng)力。最后，本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型文化雖然在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間有著較強(qiáng)的中介效應(yīng)，但是在新生代員工感情承諾與工作績(jī)效之間卻沒(méi)有中介效應(yīng)。研究結(jié)論表明，在實(shí)際組織當(dāng)中，創(chuàng)新型文化對(duì)于新生代員工的推動(dòng)作用并不是全方位的，在某些變量上創(chuàng)新型文化所起的作用是有限的，這對(duì)現(xiàn)實(shí)管理行為有著一定的指導(dǎo)意義。

（四）局限與展望

雖然本研究對(duì)新生代員工感情承諾及其相關(guān)變量做了理論和實(shí)踐上的貢獻(xiàn)，但仍存在以下幾點(diǎn)局限性，在今后的研究中需進(jìn)一步改進(jìn)。第一，本研究的調(diào)查對(duì)象為9家股份制企業(yè)和MBA學(xué)員中的新生代員工，并沒(méi)有涵蓋所有的企業(yè)所有制形式，且調(diào)查所涵蓋的行業(yè)多樣性偏低，可能會(huì)對(duì)研究的代表性造成影響。未來(lái)的研究可以將調(diào)查范圍拓展至不同的企業(yè)所有制形式以及不同的行業(yè)當(dāng)中，以探討不同所有制形式和不同行業(yè)中新生代員工的行為表現(xiàn)。第二，本研究對(duì)于組織文化的研究限于官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化三種較為普遍的分類(lèi)方法，在理論界還有很多依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類(lèi)，新生代員工感情承諾在其他類(lèi)型的組織文化中的行為表現(xiàn)以及對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績(jī)效的影響是本研究所未涉及的，有待進(jìn)一步探討。第三，在新生代員工感情承諾量表的使用上，本研究采用了Meyer和Allen（1991）[41]組織承諾量表中的感情承諾部分，并進(jìn)行了適當(dāng)修改以適應(yīng)對(duì)新生代員工的調(diào)查，雖然修改后的量表在本研究中的信度和效度都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，但是還不是專(zhuān)門(mén)針對(duì)新生代員工調(diào)查和研究的專(zhuān)業(yè)量表，對(duì)于研究的效度會(huì)有一定影響。今后還需要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)針對(duì)于新生代員工的專(zhuān)門(mén)調(diào)查量表，為今后的研究者提供參考。

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