企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策研究

孟巖鷺

摘 要：知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)競爭實際上是人才的競爭，人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源。不論經(jīng)濟如何發(fā)展，企業(yè)規(guī)模如何擴大，人力資源管理意識依然需要加強。在國有或者民營企業(yè)中，人力資源管理依然存在較大的問題。下面將具體對企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策展開分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè) ?人力資源管理 ?挑戰(zhàn) ?對策

從企業(yè)管理方面來說，構(gòu)建起全新的管理模式已經(jīng)成為了新的問題。人力資源作為企業(yè)所具備的重要資源，為企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵的作用。如何在新時代背景下，應(yīng)對人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)成為了企業(yè)發(fā)展的重要問題。因此，探討企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策尤為必要。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理理念概念化

以往用工模式下，大量的員工在相同時間內(nèi)、相同地點里、相同車間里穿著相同的工作服做著重復(fù)的工作。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，提出了數(shù)字經(jīng)濟與共享經(jīng)濟，傳統(tǒng)用工模式下人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，員工擁有一定的話語權(quán)，具有獨立思考的能力，擁有個人價值取向。大部分員工還能夠變成企業(yè)核心競爭力的高素質(zhì)人才。在這種情況下，就需要人力資源管理工作者意識到以往那種人才單純?yōu)榱速嶅X的舊時代已經(jīng)過去，目前的人才開始變成具有流動性、稀缺的人力資源。

（二）人力資本稀缺

新時代背景下，我國企業(yè)人力資源面臨著人力資源豐富，可人力資本稀缺的挑戰(zhàn)。我國是一個人口數(shù)量最多的國家，勞動力在數(shù)量上非常充足，就是人力資源豐富，可也同樣導(dǎo)致人員就業(yè)難度增加，數(shù)量上能夠滿足需求的人力資源，質(zhì)量上良莠不齊，豐富的人力資源可以符合高水平的人力資源標(biāo)準(zhǔn)的比較少，從而進入到低成本的狀態(tài)，不能獲得顯著進展。因此，新時代背景下，企業(yè)人力資源管理面對人力資源豐富、人力資本不足的挑戰(zhàn)。

（三）人才培養(yǎng)機制不健全

最近幾年來，企業(yè)使用員工大部分都是利用招聘、面試而來的。因此，在聘用人才方面，企業(yè)忽視了所招聘到的員工是否與所需工作崗位相匹配的問題，從而導(dǎo)致在缺乏科學(xué)合理人才招聘計劃的情況下，造成人才招聘質(zhì)量低、崗位需求與招聘到的人員并不匹配的現(xiàn)象。此外，企業(yè)并未建立起科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，也并未合理的規(guī)劃出員工的發(fā)展，這樣一來，員工在企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展空間變得狹窄，無法良好的調(diào)動起員工工作的積極性，這樣將會讓員工失去工作熱情，造成企業(yè)流失人才。

（四）人力資源管理與績效考核不協(xié)調(diào)

一個成功的企業(yè)需要具備科學(xué)合理的績效考核制度。可從當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理情況來看，并不具備科學(xué)合理的績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作當(dāng)中無法獲得合理的價值評估，直接對員工的工作效率產(chǎn)生影響。企業(yè)人力資源管理的績效考核只是表面工夫，績效考核指標(biāo)設(shè)置較為單一，無法給企業(yè)員工提供全方位、公平、科學(xué)的評估，非常容易產(chǎn)生人才評價結(jié)構(gòu)不精準(zhǔn)的問題，降低人力資源管理效率。

二、企業(yè)人力資源管理對策

（一）樹立以人為本的企業(yè)理念

以人為本的企業(yè)理念就需要企業(yè)把員工看成是企業(yè)所具備的重要資源，并且要營造出良好的環(huán)境來保護員工。在這種環(huán)境中，員工具備很強的歸屬感，在歸屬感的作用下，員工能夠充分將自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值，這樣一來就可以實現(xiàn)人力資源管理工作者激勵員工的目標(biāo)。這就需要人力資源管理工作者轉(zhuǎn)變原本的理念，樹立起新的人力資源意識，加大對人力資源建設(shè)的投入力度，對資源優(yōu)化配置，建立起穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，進而提高企業(yè)凝聚力。只有企業(yè)管理層真正意識到人力資源對現(xiàn)代企業(yè)的重要價值，才可以樹立起以人為本的企業(yè)理念。

（二）重視人力資本的投資及積累

以往的企業(yè)人力資源管理方式是只關(guān)注增加數(shù)量，不重視提高質(zhì)量，不符合目前的經(jīng)濟發(fā)展形勢。所以，在新時期背景下，企業(yè)需要利用多種手段來提高員工的綜合實力，不斷加大對人力資本的投資，不斷積累人力資本。在企業(yè)內(nèi)部，要從實際情況出發(fā)，不斷規(guī)范化改革人力資本，完善激勵機制，把員工和企業(yè)利益緊緊聯(lián)系起來，建立起多方均衡的關(guān)系，設(shè)計出更加合理的共贏制度。通過不斷加大對人力資本的投入力度，有效激活企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，從而良好解決人力資本稀缺的問題。

（三）建立健全的人才培養(yǎng)機制

針對企業(yè)來講，人才非常關(guān)鍵，為了讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，就一定要加強對人力資源的管理。而為了更好的提高企業(yè)工作效率，就一定要加強對人才的使用，只有具有充足的人才，企業(yè)發(fā)展才能有更大的保障。因而企業(yè)要先明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在這個前提條件下，企業(yè)要對人才培訓(xùn)展開優(yōu)化，按照企業(yè)的具體情況制定出科學(xué)合理的人才培訓(xùn)計劃，健全人才培養(yǎng)機制。首先，企業(yè)要針對新上崗員工展開培訓(xùn)，只要讓這些新員工掌握工作專業(yè)技巧，才可以讓他們在工作當(dāng)中發(fā)揮出作用。定期檢測上崗員工工作，如果出現(xiàn)不合格，那么就要對他們展開二次培訓(xùn)，這樣更好的調(diào)動起員工的工作積極性，提高工作效率。第二，建立起產(chǎn)教融合、校企合作的培養(yǎng)模式。將技能崗位突出設(shè)置，經(jīng)過職業(yè)技能鑒定、技能大賽，展開用各種綜合專業(yè)性的崗位技能培訓(xùn)，給員工提供提高崗位技能的渠道。

（四）建立績薪整合管理機制

第一，我國企業(yè)人力資源管理需要突破以下兩個局限：其中一個是管理需要緊緊圍繞職能工作進行缺乏焦點的局限。另外一個是績效評價與薪酬設(shè)計單純重視財務(wù)貨幣指標(biāo)的局限。第二，針對績效的研究，需要從財務(wù)指標(biāo)朝著市場客戶、內(nèi)在流程與員工成長等方面進行深入探討，建立起多元平衡且內(nèi)在因果聯(lián)系緊密的績效指標(biāo)鏈條。第三，針對薪酬設(shè)計，需要從外在貨幣與物質(zhì)回報朝著內(nèi)在工作體驗、工作價值以及工作條件等多方面擴展，從而建立起廣義平衡薪酬激勵機制。第四，建立起平衡績效與廣義薪酬結(jié)合的管理機制，加強對只關(guān)注財務(wù)績效與經(jīng)濟報酬淺層次管理，了解到完善企業(yè)績效與員工薪酬激勵之間的深入關(guān)系，建立起真正符合企業(yè)實際情況的高績效工作系統(tǒng)。

總而言之，企業(yè)管理中人力資源管理占據(jù)非常重要的地位，只有不斷優(yōu)化人力資源管理，才能夠不斷提高人才管理效率，進一步提高人才的工作效率，推動企業(yè)改革進步。雖然目前的人力資源管理中面臨一定的挑戰(zhàn)，可通過深入分析與研究，提出樹立以人為本的企業(yè)理念、重視人力資本的投資及積累、建立健全的人才培養(yǎng)機制、建立績薪整合管理機制的對策，期望通過合理優(yōu)化配置人力資源，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，讓企業(yè)獲得長久穩(wěn)定發(fā)展的動力。

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