企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理分析

于永健

摘 要：在企業(yè)的具體管理工作中，多應(yīng)用人力資源績(jī)效與薪酬福利管理方式。此種管理形式，能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員主觀性，實(shí)現(xiàn)按勞分配，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但是，在人資績(jī)效與薪酬福利管理工作中，由于管理制度不完善，在諸多方面，依舊存有風(fēng)險(xiǎn)問題。因此，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，提升工作效率，在具體工作中，應(yīng)結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)因素，處理管理工作留存風(fēng)險(xiǎn)，才能在迅速發(fā)展環(huán)境下，確保企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：人資績(jī)效 ?薪酬福利 ?風(fēng)險(xiǎn)管理

對(duì)當(dāng)前的企業(yè)管理工作進(jìn)行綜合考量，企業(yè)要想在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，獲得持續(xù)發(fā)展能力，就必須重視人力資源管理工作，而人力資源績(jī)效與薪酬福利管理方式，作為企業(yè)人資管理重要工作，不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，合理運(yùn)用，更能提升企業(yè)工作的質(zhì)與量。但是，現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展極為迅速，部分企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)展，并不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展最新要求。人力資源績(jī)效管理等工作，不能滿足時(shí)代發(fā)展需求，很容易導(dǎo)致不同風(fēng)險(xiǎn)問題出現(xiàn)。因此，在當(dāng)前的企業(yè)工作中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)人力資源績(jī)效與薪酬福利管理工作，只有這樣，才能確保企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮積極作用，構(gòu)建良好企業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)職員工作主動(dòng)性，為現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

一、管理風(fēng)險(xiǎn)問題

（一）績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作進(jìn)行綜合考量，企業(yè)的績(jī)效管理工作，在實(shí)際的管理中，由于宣傳力度不足，沒有得到充分重視，績(jī)效管理工作理念，并沒有深入企業(yè)職員心中，只能停留在管理者與人資部門。此種現(xiàn)象，很容易導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效與薪酬福利工作難以達(dá)成共識(shí)。再加上，在人資績(jī)效管理工作中，由于績(jī)效考核目標(biāo)制定不合理，導(dǎo)致人資績(jī)效考核工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核工作，難以在企業(yè)人資管理工作中發(fā)揮作用，不僅會(huì)降低企業(yè)職員工作主動(dòng)性，更會(huì)降低企業(yè)整體工作效率，最終導(dǎo)致企業(yè)工作既定目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，使人資績(jī)效管理流于形式，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

（二）薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)

1、企業(yè)薪酬分配方式單一

部分企業(yè)薪酬分配工作，主要采取“大鍋飯”形式，此種形式，主要體現(xiàn)在，企業(yè)小組工作人員，只能根據(jù)小組或是部門進(jìn)行薪資評(píng)定，或是根據(jù)企業(yè)員工級(jí)別、年限，對(duì)薪酬進(jìn)行分配。此種薪酬分配方式相對(duì)單一，不能根據(jù)小組成員技術(shù)、勞動(dòng)等多種因素，應(yīng)用多樣薪酬分配方式，保障優(yōu)秀人才既得利益。傳統(tǒng)薪酬分配方式，難以激發(fā)企業(yè)職員工作主動(dòng)性，不能起到激勵(lì)作用，甚至?xí)璧K企業(yè)持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

2、企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)不匹配

部分企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)意識(shí)到薪酬分配工作重要性，并在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，對(duì)人才給予重點(diǎn)關(guān)注。但是，由于薪酬制定者為企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，而企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，在薪酬、福利制定上，受到企業(yè)管理層限制。無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)薪酬待遇，很容易脫離外部市場(chǎng)。而企業(yè)的職員，在獲得一定薪酬福利后，會(huì)將自身獲得薪酬待遇與外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行對(duì)比，在這一過程中，企業(yè)職員所對(duì)比的不同結(jié)果，都會(huì)對(duì)企業(yè)職員造成一定影響。這些不同影響因素，不僅會(huì)影響企業(yè)職員的主動(dòng)性，嚴(yán)重時(shí)，如出現(xiàn)處理不當(dāng)問題，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人才流失，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來負(fù)面影響。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理與績(jī)效考核意識(shí)偏低

對(duì)當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核工作進(jìn)行分析，部分企業(yè)內(nèi)部，對(duì)薪酬管理與績(jī)效考核工作關(guān)注度不高，究其原因，主要源于企業(yè)管理者不重視。多數(shù)的企業(yè)管理人員，在實(shí)際工作中，將工作重點(diǎn)集中于企業(yè)所獲經(jīng)濟(jì)效益上，在企業(yè)職員管理上存在一定疏忽，從而導(dǎo)致薪酬管理與績(jī)效考核工作，難以結(jié)合企業(yè)發(fā)展、工作變化不斷優(yōu)化。企業(yè)管理者的認(rèn)知存在偏差，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無完善評(píng)價(jià)體系。此種現(xiàn)象，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配[2]，降低企業(yè)職員工作主動(dòng)性，沒有完善考核制度，失去明確努力方向，企業(yè)職員甚至?xí)霈F(xiàn)迷茫、彷徨，如果企業(yè)薪酬福利所存風(fēng)險(xiǎn)沒有得到重視與管理，勢(shì)必會(huì)限制企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、相關(guān)管理優(yōu)化措施

（一）績(jī)效管理優(yōu)化措施

在社會(huì)迅速發(fā)展背景之下，企業(yè)發(fā)展步伐加快。再加上，一體化發(fā)展趨勢(shì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。而企業(yè)要想在當(dāng)前時(shí)代背景下，獲得持續(xù)發(fā)展能力。在具體的工作中，應(yīng)充分重視績(jī)效管理工作，不斷優(yōu)化績(jī)效管理工作。因此，應(yīng)提升企業(yè)績(jī)效管理意識(shí)，不斷結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理觀念。企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作，其管理重點(diǎn)就是企業(yè)職工。所以，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部加大宣傳力度，確保企業(yè)職工對(duì)績(jī)效管理工作具有明確認(rèn)知。只有企業(yè)職工認(rèn)知不斷提升，才能確保企業(yè)人資績(jī)效工作順利轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)具體情況，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理體系，在不同細(xì)節(jié)上，完善績(jī)效管理制度。完善的績(jī)效管理制度，能夠作為企業(yè)職員工作評(píng)估準(zhǔn)則，保障評(píng)估工作公平、公正。此外，還應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)變化，對(duì)內(nèi)部薪酬福利進(jìn)行調(diào)整，只有與市場(chǎng)變化保持一致，才能避免企業(yè)職員出現(xiàn)心理落差，實(shí)現(xiàn)薪酬透明化管理。最后，應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效管理多項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)職員不同工作內(nèi)容，創(chuàng)建適合企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，以同樣標(biāo)準(zhǔn)，合理優(yōu)化企業(yè)人資績(jī)效工作，才能為績(jī)效考核工作奠定良好基礎(chǔ)。

（二）薪酬福利管理優(yōu)化措施

薪酬福利作為人力管理工作重要構(gòu)成部分，合理運(yùn)用薪酬福利，不僅能提升企業(yè)職員工作積極性，構(gòu)建良好工作氛圍，對(duì)提升企業(yè)職員工作主動(dòng)性，提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率具有重要意義。因此，在薪酬福利管理工作中，首先，應(yīng)明確制定不同薪酬分配方式，薪酬的分配方式，可以結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有這樣，企業(yè)職員才能對(duì)企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。其次，要實(shí)現(xiàn)按勞分配，而不是按“組”、“人”分配薪酬。在薪酬分配工作中，應(yīng)制定完善管理體系，在管理體系構(gòu)建過程中，應(yīng)明確不同崗位工作職責(zé)，并針對(duì)崗位需求，構(gòu)建評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，不僅能保障薪酬分配公平、公正，更能客觀反映不同企業(yè)職員所做貢獻(xiàn)，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。最后，不同企業(yè)職員需求存在一定差異，很多企業(yè)職員，在薪酬福利中，更為關(guān)注獎(jiǎng)金、升職，而另一部分職員，更關(guān)注學(xué)習(xí)、未來發(fā)展。對(duì)于不同企業(yè)職員，要制定適合福利方式，只有以人為本，選擇適合企業(yè)職工的福利待遇，才能留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、結(jié)束語

就企業(yè)的人資績(jī)效管理與薪酬待遇風(fēng)險(xiǎn)加以分析，當(dāng)前企業(yè)人資績(jī)效管理工作與薪酬待遇存在一定不足。因此，企業(yè)在具體管理過程中，應(yīng)主動(dòng)結(jié)合市場(chǎng)變化與企業(yè)職員需求，對(duì)自身管理工作不斷優(yōu)化、更新，只有這樣，才能降低人資績(jī)效與薪酬福利管理存在的風(fēng)險(xiǎn)問題，以更完善、科學(xué)的管理制度，留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，確保企業(yè)在當(dāng)前的時(shí)代背景下，獲得持續(xù)發(fā)展能力。

參考文獻(xiàn)

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