從康熙人才治理探索正負(fù)激勵模型

劉沖　吳浩

【摘要】文章通過歷史人物康熙人才治理方式的研究，提出了 “打一巴掌給一甜棗”行為的意義分析，并在此基礎(chǔ)上提出了正負(fù)激勵四面體模型探討該行為對本時期企業(yè)治理的應(yīng)用之道。

【關(guān)鍵詞】康熙 人才管理 正負(fù)激勵

激勵是企業(yè)在人力資源管理方面尤為重要的一環(huán)，只有做好激勵才能保證員工保有高漲的工作積極性，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)效益的有益增長。然而激勵這項工作的開展實施是尤為困難的，需要掌握一定的技巧，才能運用得當(dāng)。所謂激勵，又分為“正激勵”和“負(fù)激勵”兩種手段，科學(xué)而恰當(dāng)?shù)剡\用好這兩種手段，對組織的發(fā)展有著極其重要的意義。激勵作為管理的重要組成，具有自然屬性和社會屬性的二重屬性，中國久遠(yuǎn)的文化歷史均有激勵現(xiàn)象的存在。其中，清朝皇帝康熙在人才治理方式中所體現(xiàn)的激勵行為更是歷史上濃墨重彩的一筆。

一、康熙人才治理特點的概述

清朝皇帝康熙憑借一生的人才治理技巧，幫助他實現(xiàn)了“康熙盛世”的社會勝象。細(xì)看康熙一生任用的朝堂眾臣，在功績上基本均能達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)，且不談滿族臣子，在清朝歧視漢族文化的氛圍影響下，漢族大臣仍能對清政府忠誠，這其中必然有其原因。在康熙對滿漢兩族如納蘭明珠、李光地、索額圖等重臣的人才管理中，或多或少均有體現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：在大臣工作失誤，表現(xiàn)出不良的業(yè)績時，且該業(yè)績沒有足夠影響到組織的發(fā)展態(tài)勢時，康熙往往選擇先懲戒一番，然后對其適當(dāng)安撫;在大臣工作有效，表現(xiàn)出良好的業(yè)績時，康熙往往沒有完全給嘉獎，嘉獎的同時會摻雜著細(xì)節(jié)的追問。

上述現(xiàn)象其實體現(xiàn)的就是一種“打一巴掌給一甜棗”的管理思想，這種管理運用到人力資源管理方面，從根本上講就是一種正激勵與負(fù)激勵結(jié)合使用的方式。從康熙在人才管理方面所取得的成效以及對國家治理業(yè)績的體現(xiàn)，可以明確康熙的人才治理行為是正確的、具有指導(dǎo)意義的方式。不同組織的員工管理有所差異，但歸根到底都是立足于人這一客體來實施的，具有共性可以借鑒研究。

二、康熙人才治理行為的分析

為何“打一巴掌給一甜棗”這種人才治理的方式能產(chǎn)生如此大的效益，需要從人的心理研究。不論是正激勵還是負(fù)激勵，都是以人性特點為中心展開的一種從馬斯洛需求五大層次考慮的激發(fā)員工高積極性的方式。

這種人員治理的優(yōu)勢需要一分為二，從“巴掌”、“甜棗”分而論道?！敖o員工一巴掌”的作用效益需從主體效益與輔助效益兩個層面探討;“給員工一甜棗”在“巴掌”輔助效益的影響下高度發(fā)揮其主體效益?！鞍驼啤睆闹黧w效益分析，一是讓員工明確自身定位，樹立員工與領(lǐng)導(dǎo)的角色思維觀，降低員工自身個性，減少人力管理中的障礙，讓員工能有效的為領(lǐng)導(dǎo)所使用，實現(xiàn)員工的企業(yè)價值;二是讓員工感受到危機感，提高工作緊迫性，實現(xiàn)負(fù)激勵的目標(biāo)。從輔助效益分析，其有承上啟下的作用，“巴掌”的存在具有高度的合理性、有效性，能使“甜棗”發(fā)揮更大的作用。“甜棗”的效益受“巴掌”的影響，相較于單純的獎勵性行為，這個“甜棗”能有更甜的味道，從而更有效的激發(fā)員工的工作熱情。

三、正負(fù)激勵四面體模型簡述

對于企業(yè)主體，激勵是上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的通過行為、語言等方式進(jìn)行的單方向的溝通的過程，只不過這個溝通過程中不是單純的語言、行為，還需要有物質(zhì)利益和精神利益的牽引，但歸根究底物質(zhì)與精神利益的牽引效益是通過溝通手段實現(xiàn)的。因此，以“打一巴掌給一甜棗”為指導(dǎo)的正負(fù)激勵結(jié)合模型可以從溝通模型上借鑒。現(xiàn)代商務(wù)溝通是以語言為核心，包括物理、生理、心理、管理、倫理五個基本面向的立體活動。正負(fù)激勵有機結(jié)合模型需要參考溝通的模式，同時也需要基于本身特性有所區(qū)別。要想應(yīng)用好此員工治理方式，促使正負(fù)激勵形成有效合力，需要從這五個維度來論述探究。而這個模型應(yīng)當(dāng)依托五個維度形成正負(fù)激勵四面體，最終是一個以管理層次為核心，以生理層次、心理層次、倫理層次、物理層次為輔助的四面體模型。五個維度相互影響、相互牽制，共同推動形成有效的正負(fù)激勵管理。

四、四面體模型的應(yīng)用性分析探究

要實現(xiàn)四面體模型的有效應(yīng)用，需要從五個維度逐一分析，才能明確應(yīng)用過程中的注意事項。第一維度：物理層次。企業(yè)在員工管理時，應(yīng)注意周圍的物理環(huán)境，尤其是實施“巴掌”效應(yīng)時，在嘈雜的物理環(huán)境下，容易使員工產(chǎn)生偏激性思考、行為;相反，在實施“甜棗”效應(yīng)時可選擇氛圍熱鬧洋溢的物理環(huán)境，使效益最大化。第二維度：心理層次。這是實施正負(fù)激勵必然要關(guān)注的核心因素之一，“巴掌”和“甜棗”在應(yīng)用過程中，需要張弛有度，切不能打破員工的心理目標(biāo)，使員工產(chǎn)生抵觸消極情緒亦或是驕傲自大心理。第三維度：生理層次。員工勞動是一種為了生活需求而付出的可實現(xiàn)薪酬獲得的活動，薪酬水平對于員工而言是最為基本的生理性要求，從馬斯洛需求層次來看這也是最低層次的基本需求，“巴掌”效應(yīng)的發(fā)揮不能觸碰勞動者的生理性底線。第四維度：倫理層次。“打一巴掌給一甜棗”要注意國家社會文化、企業(yè)文化和個人價值觀等倫理層面的文化氛圍影響來展開;否則，盲目的實施必然造成適得其反的效果。第五維度：管理層次。管理層次的作用更多的是統(tǒng)籌、分析，讓四個維度能形成一個有效的整體，系統(tǒng)的應(yīng)用康熙“打一巴掌給一甜棗”的人才治理方式;同時，在應(yīng)用過程中，注重管理技巧的運用，發(fā)揮其自身的管理性效果。例如，雖然在人前使用“巴掌”能起到殺一儆百的作用，但從基于員工主體角度考慮，特別是受“巴掌”者，很容易產(chǎn)生抵觸情緒，工作屬于被動進(jìn)行，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到激勵效果。以“打一巴掌給一甜棗”為依托的正負(fù)激勵的雙管齊下的員工管理行為，雖然是基于目標(biāo)主體員工展開的活動過程，但不同組織在使用時，應(yīng)考慮組織自身的現(xiàn)狀，再按部就班的依據(jù)正負(fù)激勵五個維度的模型進(jìn)行實施。任何模型的使用都或多或少存在其使用的局限性，四面體模型也不例外，在明確其應(yīng)用性后，探究其應(yīng)用的界限性問題便極為重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]張挺.[J].企業(yè)文明.恰當(dāng)運用“正激勵”與“負(fù)激勵”，2016（11）：68-71.