自我決定理論視角下資質(zhì)過剩對(duì)員工幸福感的影響機(jī)制研究

袁 敏，李 娜

（南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 南京210046）

一、研究背景及問題的提出

傳統(tǒng)人力資源管理的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)在招聘過程中應(yīng)確保員工的資質(zhì)與崗位要求趨于一致，而求職者也期望工作能夠充分發(fā)揮自己潛能，然而現(xiàn)實(shí)情境中不少員工卻處于資質(zhì)過剩的雇傭情形?！百Y質(zhì)過剩，即個(gè)體感知到的知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等超過工作職位要求的就業(yè)現(xiàn)象①”。經(jīng)濟(jì)不景氣及就業(yè)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)等因素使得資質(zhì)過剩這種情形愈發(fā)普遍，美國(guó)新近的一項(xiàng)調(diào)查顯示34%的大學(xué)畢業(yè)生從事著并不需要本科學(xué)歷的工作②，而中國(guó)則約有84%的員工認(rèn)為自己大材小用。資質(zhì)過剩的員工對(duì)組織而言是利還是弊依舊存在爭(zhēng)議，早期研究多認(rèn)為由于資質(zhì)過剩的員工敬業(yè)度和留職意愿更低，因此給組織培訓(xùn)和管理帶來諸多障礙。Harari 等元分析的結(jié)果也表明資質(zhì)過剩與員工的工作滿意度和組織承諾等呈顯著負(fù)相關(guān)③。然而，近期的部分研究則發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩存在積極的一面，如更多的主動(dòng)性行為等④。由于資質(zhì)過剩影響效應(yīng)的兩面性，員工資質(zhì)過剩感成為近年來學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐者關(guān)注的重要議題。

回顧文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)盡管資質(zhì)過剩的研究成果頗豐，但仍存在以下幾點(diǎn)不足有待進(jìn)一步完善：首先，現(xiàn)有研究主要關(guān)注資質(zhì)過剩對(duì)員工反生產(chǎn)行為、創(chuàng)造力、建言行為等工作結(jié)果的影響⑤-⑦，而忽視了對(duì)資質(zhì)過剩與個(gè)人為中心的變量關(guān)系研究（如主觀幸福感等）。誠(chéng)然，資質(zhì)過剩會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效和行為等帶來直接的影響，但個(gè)體的一項(xiàng)重要?jiǎng)訖C(jī)是追求生活的快樂，其對(duì)行為決策的影響卻更為顯著。因此探討資質(zhì)過剩與主觀幸福感的關(guān)系有助于為組織塑造這類員工的幸福體驗(yàn)提供借鑒。其次，現(xiàn)有研究在檢驗(yàn)資質(zhì)過剩與員工工作產(chǎn)出的中介機(jī)制時(shí)，主要聚焦于人-環(huán)境匹配、公平等視角，對(duì)動(dòng)機(jī)和情感方面的因素卻關(guān)注較少⑧。Cooman 等研究表明，技能使用和戰(zhàn)略影響力等工作特征對(duì)需求滿足感具有顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)⑨，而資質(zhì)過剩描述的正是員工技能等資質(zhì)未充分利用，從事任務(wù)過于簡(jiǎn)單的工作情形，故資質(zhì)過剩將會(huì)對(duì)員工的心理需求滿足感產(chǎn)生負(fù)面影響。另一方面，工作激情的研究也發(fā)現(xiàn)個(gè)體心理需求的滿足有助于外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，進(jìn)而生成工作激情并提升幸福感⑩。因此，本研究推測(cè)工作激情可能在資質(zhì)過剩與員工幸福感中發(fā)揮中介傳導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)在其中發(fā)揮很大的作用，與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心，承認(rèn)自身不足并向員工謙虛學(xué)習(xí)，欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，這有利于員工對(duì)尊重、發(fā)展和關(guān)系的需求?。同時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)注重下屬的觀點(diǎn)和看法，給予完成工作任務(wù)的自主性，因而員工的自主需求亦得到滿足。所以，本文還將從組織情境的視角，側(cè)重于探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)資質(zhì)過剩員工工作激情及幸福感影響調(diào)節(jié)并聚焦謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在上述關(guān)系中發(fā)揮的權(quán)變作用。

二、研究假設(shè)

（一）資質(zhì)過剩對(duì)員工幸福感的影響

資質(zhì)過剩最早起源于未充分就業(yè)，它代表一種低質(zhì)量的就業(yè)狀態(tài)。作為未充分就業(yè)的重要類型，“資質(zhì)過剩是指?jìng)€(gè)體擁有的教育水平、技能和經(jīng)驗(yàn)等資質(zhì)超過正常工作要求??！彼杀环譃榭陀^資質(zhì)過剩和主觀資質(zhì)過剩，管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域主要關(guān)注的是主觀資質(zhì)過剩，即個(gè)體感知到擁有超過工作要求的資質(zhì)，因此本研究也將關(guān)注資質(zhì)過剩感這一概念。Johnson 指出，由于資質(zhì)過剩的員工擁有更高的教育水平、經(jīng)驗(yàn)和技能等資質(zhì)，所以當(dāng)現(xiàn)實(shí)的工作未能實(shí)現(xiàn)發(fā)揮才能的期望時(shí)便會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感?。進(jìn)一步地，資質(zhì)過剩者內(nèi)在的應(yīng)得感未得到滿足不僅會(huì)滋生出憤怒和不滿等消極情緒，還會(huì)形成挫折和低落感⑤。同時(shí)，相對(duì)剝奪感也使得資質(zhì)過剩的員工對(duì)人生成功、自身能力和價(jià)值做出更負(fù)面的評(píng)價(jià)，這均會(huì)對(duì)個(gè)體的生活滿意度和幸福感等造成負(fù)面的影響。另一方面，從付出-回饋失衡理論看，“資質(zhì)過剩表征了一種回饋（職業(yè)發(fā)展機(jī)遇、自尊等）少于付出（工作要求和義務(wù)）的雇傭情形③?！边@種回饋少于付出的不平衡狀態(tài)導(dǎo)致的互惠虧損會(huì)不利于自我調(diào)節(jié)需要的滿足，從而使資質(zhì)過剩者承受較大的工作壓力?。羅玉越等也提出付出-回報(bào)失衡對(duì)員工的身心健康和幸福感等會(huì)造成負(fù)面的影響?。此外，“元分析” 的證據(jù)也表明資質(zhì)過剩對(duì)員工的心理幸福感具有較好的預(yù)測(cè)力③。因此，本研究假設(shè)：

假設(shè)1：資質(zhì)過剩對(duì)員工幸福感具有顯著的負(fù)向影響。

（二）工作激情的中介作用

工作激情表征了個(gè)體源于工作評(píng)價(jià)的情感和持久狀態(tài)，它是指員工對(duì)工作喜歡且認(rèn)為重要，并愿意投入時(shí)間和精力的一種強(qiáng)烈傾向和意愿?。Vallerand 等學(xué)者結(jié)合自我決定理論闡述了激情的來源，認(rèn)為當(dāng)組織環(huán)境滿足了自主、能力和歸屬的基本心理需求時(shí)，個(gè)體會(huì)將從事工作的外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化進(jìn)自我的身份，工作激情也進(jìn)而隨之產(chǎn)生?。但我們研究認(rèn)為，資質(zhì)過剩會(huì)影響激情：（1）由于資質(zhì)過剩的員工被限定從事低于其資質(zhì)水平的工作任務(wù)，并且提升自我的技能水平等需求受阻，因而資質(zhì)過剩會(huì)削弱員工的工作控制感和自主性?。Morrison 等研究也表明技能的充分利用與工作自主性呈顯著正相關(guān)?。（2）資質(zhì)過剩屬于工作要求小于個(gè)人能力的不匹配情形，因此員工存在冗余的才能未得到充分發(fā)揮，同時(shí)職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的缺乏也使得員工的能力需求滿足感降低?。（3）缺乏展現(xiàn)才華的平臺(tái)使得資質(zhì)過剩的員工歸因于組織的不公平對(duì)待，因而對(duì)組織的情感信任和依附亦會(huì)降低，個(gè)人的關(guān)系需求也未得到滿足。概言之，資質(zhì)過剩削弱了員工的自主、能力和歸屬需求的滿足感，從而使得外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化的過程受阻，抑制了工作激情的生成。

關(guān)于工作激情與員工幸福感的關(guān)系，本文認(rèn)為工作激情可顯著提升員工的幸福感，這主要是由于當(dāng)個(gè)體采用一種開放的形式投入到工作中時(shí)，將會(huì)知覺到更多的積極情緒?。而積極情緒會(huì)進(jìn)一步拓寬思想-行動(dòng)的認(rèn)知思維，從而導(dǎo)致個(gè)體做出更好的行為決策和得到更高的心理幸福感?。同時(shí)，工作激情帶來的心理體驗(yàn)也會(huì)增強(qiáng)員工的幸福感?。Lescroart 和Sharma 相關(guān)研究也證實(shí)工作激情對(duì)員工的幸福感具有顯著的正向影響力??？傊?，本研究認(rèn)為資質(zhì)過剩會(huì)阻礙外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，從而不利于員工工作激情的塑造及幸福感的提升。就此假設(shè)：

假設(shè)2：工作激情在資質(zhì)過剩與員工幸福感間起中介作用。

（三）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

作為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的互動(dòng)中主要展現(xiàn)以下三種行為：承認(rèn)個(gè)人的不足和過失；欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)；向他人學(xué)習(xí)?。Deci 等自我決定理論指出個(gè)體外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)在化主要取決于環(huán)境因素是否能夠滿足內(nèi)在心理需求?。對(duì)于組織的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)做出的工作設(shè)計(jì)等特定行為被視為滿足心理需求的核心要素，因此我們推測(cè)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可通過上述行為滿足員工心理要求。具體來說，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)的欣賞和向下屬學(xué)習(xí)的行為能夠使得資質(zhì)過剩者感到能力備受組織認(rèn)可，同時(shí)他們注重員工的職業(yè)發(fā)展，為員工展現(xiàn)才能提供平臺(tái)以實(shí)現(xiàn)崗位要求與個(gè)人能力間的最大化匹配?，因此資質(zhì)過剩的員工更易感受到能力需求的滿足。其次，與支配型領(lǐng)導(dǎo)不同，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦予員工完成工作任務(wù)足夠的自由度，而且在重視下屬的觀點(diǎn)和想法的過程中會(huì)提供更多參與決策的機(jī)會(huì)，所以資質(zhì)過剩的員工會(huì)感知到更多的工作自主性和影響力?。最后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在承認(rèn)個(gè)人不足的基礎(chǔ)上向下屬尋求反饋，從而建立起雙方平等的溝通機(jī)制，這在一定程度上增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同?。另外謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在公眾場(chǎng)合對(duì)下屬優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)示以贊賞也會(huì)使員工感覺較高尊重和互動(dòng)公平感，從而強(qiáng)化員工與領(lǐng)導(dǎo)及組織的關(guān)系?。反之，當(dāng)員工感知到的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)，資質(zhì)過剩的員工則由于心理需求未得到滿足而阻礙外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)在化，從而降低工作激情。

假設(shè)3： 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)資質(zhì)過剩與工作激情間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

具體來說，當(dāng)員工感知到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)，資質(zhì)過剩的員工會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)在公開場(chǎng)合表揚(yáng)和欣賞優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、承認(rèn)自身不足并向下屬學(xué)習(xí)、賦予其足夠的工作自主性等行為而感知到更多能力、自主和歸屬需求的滿足，進(jìn)而促進(jìn)其外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，削弱資質(zhì)過剩對(duì)工作激情的負(fù)面影響，那么經(jīng)由工作激情傳導(dǎo)的資質(zhì)過剩對(duì)員工幸福感的間接影響就會(huì)變?nèi)酢７粗?，?dāng)員工感知到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)，資質(zhì)過剩的員工則由于缺乏外部情境對(duì)其心理需求的滿足，外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化受阻使得工作激情的水平更低，那么通過工作激情傳導(dǎo)的資質(zhì)過剩對(duì)員工幸福感的負(fù)向影響也會(huì)增大。

假設(shè)4：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作激情在資質(zhì)過剩與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)上述研究假設(shè)，可以構(gòu)建出以下理論模型圖（見圖1）。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究以安徽和江蘇兩省多家企業(yè)的一線員工為對(duì)象，涉及建筑、教育培訓(xùn)、保險(xiǎn)、貿(mào)易等多種行業(yè)。為避免同源方差的問題，在公司人力資源部門的配合下研究團(tuán)隊(duì)前后共進(jìn)行了兩次問卷調(diào)研，第一次調(diào)研由員工針對(duì)資質(zhì)過剩、工作激情和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，共計(jì)發(fā)放問卷345 份，有效回收率為78.84%。第二次在一個(gè)月后進(jìn)行，在第一次有效問卷的基礎(chǔ)上邀請(qǐng)272 名被試完成主觀幸福感的評(píng)價(jià)，員工平均年齡34 歲。受教育程度方面：初中及以下14 人，占總?cè)藬?shù) 6.7%；高中（職高）38 人，占總?cè)藬?shù)18.1%；本科150 人，占總?cè)藬?shù)71.4%；碩士及以上8 人，占總?cè)藬?shù)3.8%。員工的平均組織任職年限為7.4 年。

（二）變量測(cè)量

本文中使用的問卷均參考國(guó)外期刊上的成熟量表，為保證中英文量表內(nèi)容的一致性與準(zhǔn)確性，我們遵循了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序?qū)⑵溆捎⑽姆g成中文。資質(zhì)過剩采用Johnson 編制的4 題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，樣題如：“我的才能并未在工作中得到充分發(fā)揮”?。工作激情采用Mcallister 等開發(fā)的4 題量表，樣題如：“我對(duì)工作中的多數(shù)任務(wù)飽含熱情”?。幸福感采用 Pavot 和 Diener 編制的5 題項(xiàng)測(cè)量工具，樣題如：“我對(duì)我的生活感到滿意”?。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)采用Owens 等開發(fā)的9 題項(xiàng)測(cè)量工具，樣題如“我的上司會(huì)欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)”?。本文控制變量：男性為“1”，女性為“2”；學(xué)歷共分4 個(gè)級(jí)別，初中及以下為1，高中（職高）為2，大專及本科為3，研究生及以上為4，“1”為非常不同意，“7”為非常同意。

四、假設(shè)檢驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析

（一）信效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Spss19.0 對(duì)量表進(jìn)行分析。擬合指標(biāo)（χ2/df=2.272，CFI=0.918，NNFI=0.903，RMSEA=0.077）顯著均優(yōu)于其他替代的三因子、二因子和單因子模型。為避免偏差，用Harman 單因子進(jìn)行檢驗(yàn)，第一個(gè)因子解釋的總變異量占32.83%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)?，因此本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重（表1）。

（二）描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

從表2 我們可以看出資質(zhì)過剩與工作激情顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.272，p＜0.01)；與幸福感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.204，p＜0.01)； 工作激情與幸福感顯著正相關(guān)（r=0.215，p＜0.01)；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、工作激情與幸福感的相關(guān)系數(shù)分別為 0.215 （p＜0.01）和 0.285 （p＜0.01），符合理論預(yù)期。同時(shí)，進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)的回歸分析。再用層級(jí)回歸法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，負(fù)向影響作用由-0.203（p＜0.01）變?yōu)?0.144，p＜0.05，回歸系數(shù)顯著，“工作激情部分中介了資質(zhì)過剩與員工幸福感間的關(guān)系?”見表3。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：為避免共線性的問題，在進(jìn)行層級(jí)回歸之前對(duì)資質(zhì)過剩與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行中心化處理后再構(gòu)造交互項(xiàng)?。正如表3 中的模型4 顯示，乘積項(xiàng)“資質(zhì)過剩* 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”的回歸系數(shù)顯著（β=0.158，p＜0.05），這說明激情可以調(diào)節(jié)。本文通過簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，對(duì)均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)組，均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為低謙卑型領(lǐng)導(dǎo)組，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)，資質(zhì)過剩對(duì)工作激情的影響較為顯著 （β =-0.323，p ＜0.001），也進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3 （見圖2）。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=210）

運(yùn)用被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)驗(yàn)證假設(shè)4，同時(shí)顯示的結(jié)果為三種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的水平下的間接效應(yīng)值分別為-0.054，-0.033，-0.011，假設(shè) 4 亦得到支持，見表4。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

圖2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)資質(zhì)過剩與工作激情的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4 有條件的間接效應(yīng)檢驗(yàn)

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

目前，因擴(kuò)招，我國(guó)資質(zhì)過剩（也即“大材小用”）的現(xiàn)象愈發(fā)普遍。因此探討資質(zhì)過剩對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響也成為組織管理學(xué)者關(guān)注的重要的話題。

本研究基于自我決定理論，以安徽和江蘇兩省多家企業(yè)的210 名員工為調(diào)查對(duì)象，考察了這一問題。認(rèn)為，員工感知到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的水平越高，資質(zhì)過剩對(duì)員工工作激情的影響越弱；而當(dāng)員工的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)水平越低，資質(zhì)過剩對(duì)員工工作激情的影響則越強(qiáng)；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在資質(zhì)過剩通過工作激情影響員工幸福感的間接關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

（二）理論意義和實(shí)踐啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）本文拓展了資質(zhì)過剩影響結(jié)果的研究?，F(xiàn)有研究多關(guān)注資質(zhì)過剩對(duì)員工離職傾向、工作績(jī)效及創(chuàng)造力等的影響??，探究資質(zhì)過剩與員工主觀幸福感關(guān)系的研究卻并不多見。盡管Harari 等的元分析檢驗(yàn)了資質(zhì)過剩與員工幸福感的關(guān)系，但本研究從實(shí)證分析角度證實(shí)了兩者間的關(guān)系。（2）現(xiàn)有研究多從組織公平、人-環(huán)境匹配及相對(duì)剝奪等視角探討資質(zhì)過剩影響員工態(tài)度與行為的中介機(jī)制。本研究從自我決定角度出發(fā)，實(shí)證檢驗(yàn)了工作激情在資質(zhì)過剩與員工幸福感間的中介作用，從而揭示了資質(zhì)過剩影響員工幸福感的“黑箱”。（3）資質(zhì)過剩對(duì)員工工作態(tài)度和行為影響的邊界條件的研究依然集中于目標(biāo)導(dǎo)向、主動(dòng)性人格等個(gè)體特質(zhì)④?。而本研究側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為在資質(zhì)過剩影響員工幸福感過程中的權(quán)變作用，深化了對(duì)資質(zhì)過剩與員工幸福感關(guān)系的理解。值得一提的是，情境因素在領(lǐng)導(dǎo)與員工二者關(guān)系中的作用不可忽視⑧，本研究則是對(duì)其倡議的響應(yīng)并提供實(shí)證支持。

從具體實(shí)踐上看，其意義在于：首先，研究結(jié)果顯示資質(zhì)過剩對(duì)員工幸福感存在顯著的負(fù)向影響。這說明企業(yè)意識(shí)到資質(zhì)過剩不僅會(huì)對(duì)離職傾向、績(jī)效等工作結(jié)果造成不利影響，還會(huì)影響員工個(gè)人的幸福感等。因此企業(yè)在人才選聘過程中應(yīng)做到人-崗匹配以消除這種現(xiàn)象，同時(shí)日常管理實(shí)踐中應(yīng)關(guān)注員工的發(fā)展需求和人文福祉等。其次，資質(zhì)過剩是通過工作激情影響員工幸福感的。Liu 等研究表明自主性支持環(huán)境有助于觸發(fā)員工的工作激情，所以企業(yè)可賦予資質(zhì)過剩的員工參與組織決策的機(jī)會(huì)，多聆聽他們的意見和想法，從而增強(qiáng)其工作激情和幸福感?。最后，本研究的結(jié)果還發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠削弱資質(zhì)過剩對(duì)員工工作激情的負(fù)面影響。所以組織可從領(lǐng)導(dǎo)層面實(shí)施針對(duì)資質(zhì)過剩員工的系列干預(yù)措施，如在公開場(chǎng)合表示贊賞和認(rèn)可、承認(rèn)自身不足，采取有效措施提高員工心理需要和滿足，從而提升幸福感和發(fā)揮潛能的意愿等。

（三）研究局限和未來展望

研究局限：第一，從方法上看，雖然本研究在不同的時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，但資質(zhì)過剩與工作激情均在同一時(shí)間點(diǎn)收集，并且前后不同時(shí)點(diǎn)變量的測(cè)量都由同一調(diào)查對(duì)象完成，因此不可避免地會(huì)受到同源方法偏差的影響。未來研究可在不同的時(shí)點(diǎn)對(duì)自變量和中介變量進(jìn)行收集，并采取多源評(píng)價(jià)的方式以盡量消除同源偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。第二，本研究從自我決定理論的視角探索了資質(zhì)過剩與員工幸福感間的內(nèi)在影響機(jī)制，但研究結(jié)果僅證實(shí)工作激情的部分中介效應(yīng)，后續(xù)研究還可結(jié)合其他理論視角探討兩者的中介機(jī)制，以進(jìn)一步深化資質(zhì)過剩的相關(guān)研究。第三，本研究從組織情境的角度出發(fā)，提出并發(fā)現(xiàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)整個(gè)中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，未來不僅可循此路徑探索團(tuán)隊(duì)或組織層面的因素（如其他類型的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源實(shí)踐等）在資質(zhì)過剩影響員工幸福感過程中的權(quán)變作用，另外從個(gè)體角度出發(fā)考察調(diào)節(jié)焦點(diǎn)等特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用亦是有益的拓展。

注釋：

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