淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)及解決對(duì)策

劉凱

【摘要】現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中普遍運(yùn)用到績(jī)效考核方式，這是一種成效明顯的隊(duì)伍建設(shè)與管理辦法。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在隊(duì)伍建設(shè)上同樣需要認(rèn)識(shí)到強(qiáng)化績(jī)效考核制度對(duì)提升經(jīng)濟(jì)效益的重要性。黨的十八屆三中全會(huì)格外強(qiáng)調(diào)了國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新，并明確要求對(duì)現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行改革，進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核;難點(diǎn);對(duì)策

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高速發(fā)展，越來(lái)越多大型國(guó)有企業(yè)躍升世界500強(qiáng)行列，在國(guó)際上擁有舉足輕重的地位。國(guó)有企業(yè)在拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮著重要作用，因此國(guó)有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展格外受到國(guó)家的關(guān)注。在針對(duì)國(guó)有企業(yè)治理方面，國(guó)家一般采用定目標(biāo)、強(qiáng)監(jiān)督的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式。但是隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，國(guó)有企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境中面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力?？?jī)效考核模式是國(guó)有企業(yè)“大腦”的核心考核方式，但是我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核模式因循守舊，跟不上國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文首先分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的難點(diǎn)問(wèn)題，然后根據(jù)難點(diǎn)給出行之有效的解決對(duì)策。

1?績(jī)效考核的含義

考核就是根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)團(tuán)體和個(gè)人的工作情況進(jìn)行考核與評(píng)估，并根據(jù)考核評(píng)估結(jié)果做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?？己朔譃閮蓚€(gè)方面，一個(gè)是對(duì)團(tuán)體或者個(gè)人工作的客觀評(píng)估，比如工作方法是否能夠高效完成工作、工作態(tài)度是否能夠讓領(lǐng)導(dǎo)和同事滿意、個(gè)人KPI或者團(tuán)體KPI是否完成等。二是將績(jī)效結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的憑據(jù)，這就是考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的過(guò)程，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用能夠?qū)崿F(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀個(gè)人，調(diào)動(dòng)人員工作積極性，懲戒落后的效果。將績(jī)效考核運(yùn)用在國(guó)有企業(yè)員工管理的實(shí)際工作中，國(guó)有企業(yè)員工是考核對(duì)象，各項(xiàng)工作是考核的主要內(nèi)容，通過(guò)制定客觀的考核指標(biāo)和考核程序，對(duì)國(guó)有企業(yè)整個(gè)團(tuán)體和個(gè)人的工作完成情況和實(shí)現(xiàn)的效果做出整體的評(píng)價(jià)，并以考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)對(duì)國(guó)有企業(yè)團(tuán)體和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣能夠更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)工作，提高國(guó)有企業(yè)員工的工作效率。

2?國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)

2.1績(jī)效考核沒(méi)有得到重視，考核目標(biāo)不明確

當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，存在考核目標(biāo)不明確的問(wèn)題，很多考核指標(biāo)都流于形式。但是當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核制度目標(biāo)時(shí)忽略了目標(biāo)的重要性，只是單純?yōu)榱丝己硕己?，上層領(lǐng)導(dǎo)需要看什么就考核什么，上層領(lǐng)導(dǎo)要求干什么，考核就偏向那個(gè)方面，績(jī)效考核沒(méi)有得到科學(xué)的分配，認(rèn)為績(jī)效考核的目的只是為了個(gè)人榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，或在單位評(píng)優(yōu)評(píng)先、加薪升職等，以這種目標(biāo)為主的績(jī)效考核已經(jīng)淪為一種形式，并不能從實(shí)質(zhì)上解決績(jī)效考核制度本身對(duì)于工作的促進(jìn)作用的實(shí)現(xiàn)。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

首先，考核內(nèi)容缺乏數(shù)據(jù)支撐，指標(biāo)設(shè)計(jì)泛化。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的考核指標(biāo)非常籠統(tǒng)，沒(méi)有對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行拆解和細(xì)化，忽視了國(guó)企員工自身職責(zé)工作要求和對(duì)職業(yè)素養(yǎng)的要求，此外有效考核指標(biāo)沒(méi)有將部門(mén)差異與工作差異區(qū)別開(kāi)來(lái)，導(dǎo)致在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)完成情況難以界定，考核指標(biāo)過(guò)于主觀性，缺乏定量的數(shù)據(jù)化考核，各個(gè)部門(mén)的整體工作開(kāi)展按照條線性考核指標(biāo)執(zhí)行，基本上是上層領(lǐng)導(dǎo)想考核什么內(nèi)容，考核指標(biāo)就呈現(xiàn)什么內(nèi)容，考核方式采用投票，這種投票的方式籠統(tǒng)而粗放，沒(méi)有體現(xiàn)科學(xué)性。

其次，考核指標(biāo)設(shè)置單一。在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)避重就輕，比如對(duì)于生產(chǎn)量的考核，國(guó)有企業(yè)總部一般只會(huì)規(guī)定一個(gè)指標(biāo)，每月產(chǎn)量作為考核指標(biāo)，只要達(dá)到產(chǎn)量，整個(gè)部門(mén)和員工就算完成任務(wù)，所有人獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等這些重要指標(biāo)卻忽視了。

2.3考核程序不規(guī)范

第一，考核程序行政色彩濃厚，考核缺乏專業(yè)性和針對(duì)性。目前針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的考核是采用部門(mén)推薦制，先由考核組織核查，然后由黨組織來(lái)確定。這種績(jī)效考核具有很大的行政色彩，忽視了工作人員在整個(gè)考核中的主體地位。這種績(jī)效考核會(huì)讓人們過(guò)于關(guān)注行政級(jí)別，而忽視國(guó)企員工的實(shí)際工作。在執(zhí)行績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，會(huì)讓有些員工鉆空子，影響領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。有的工作人員會(huì)夸大自己的工作成績(jī)，甚至出現(xiàn)李代桃僵的現(xiàn)象，就是將別人的工作成果攬?jiān)谧约好隆?/p>

第二，評(píng)估過(guò)程更加主觀?，F(xiàn)行的績(jī)效考核制度基本上是用鑒定方法來(lái)描述自己，由管理者進(jìn)行評(píng)分。缺乏不同維度和不同職級(jí)的專業(yè)人員對(duì)國(guó)企員工的評(píng)估，評(píng)估主體過(guò)于單一，不能體現(xiàn)全面性，因此得出的評(píng)估結(jié)果受主觀感受影響特別大?？己私M自身對(duì)考核對(duì)象的工作內(nèi)容缺乏全面實(shí)際的了解，只有根據(jù)大腦的印象，主觀喜好來(lái)判斷分?jǐn)?shù)高低，這樣很容易被拉關(guān)系的人鉆空子，關(guān)系好的分?jǐn)?shù)自然就高，關(guān)系不好的分?jǐn)?shù)自然越低。這種主觀色彩濃厚的評(píng)估過(guò)程不能體現(xiàn)公平公正性，得出的結(jié)果也是不會(huì)被大家信服的。此外這種考評(píng)方式會(huì)滋生腐敗，出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，不利于基層組織團(tuán)結(jié)統(tǒng)一和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2.4考核結(jié)果運(yùn)用不足

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有有效利用起來(lái)，考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人職務(wù)調(diào)整和薪資獎(jiǎng)懲等沒(méi)有形成掛鉤。這使得基層國(guó)企員工的績(jī)效考核制度流于形式，每個(gè)人的考評(píng)結(jié)果基本上是稱職或優(yōu)秀的，大多數(shù)員工的工資、晉升和評(píng)估仍然看重資歷。部分企業(yè)只看重業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，忽視個(gè)人工作過(guò)程，這種觀念體現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)中，使得評(píng)價(jià)向業(yè)務(wù)部門(mén)傾斜，而一些綜合行政部門(mén)卻被忽視，這種評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用打擊了基層國(guó)企員工工作的積極性，也使得考評(píng)結(jié)果失去指導(dǎo)工作的價(jià)值。

3?國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

3.1提高領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立考核目標(biāo)

首先，國(guó)有企業(yè)要積極開(kāi)展績(jī)效考核的思想政治工作和宣傳工作，確保員工績(jī)效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度業(yè)績(jī)。然后樹(shù)立考核目標(biāo)，績(jī)效考核目標(biāo)要分解到各個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位、每個(gè)員工上，確?？?jī)效考核從基層到管理層都有自己明確的KPI目標(biāo)。

3.2設(shè)計(jì)科學(xué)全面的指標(biāo)內(nèi)容

第一，梳理原有的績(jī)效考核體系，采用“二分原則”設(shè)定考核指標(biāo)，構(gòu)建考核體系。首先要對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的部門(mén)、工程項(xiàng)目、員工崗位等進(jìn)行統(tǒng)一梳理和判斷，構(gòu)建統(tǒng)一的KPI考核指標(biāo)體系。結(jié)合公司結(jié)構(gòu)，采用定員、定編、定崗的方式，規(guī)范崗位、確立崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，從頭到尾梳理整個(gè)考核體系的每個(gè)步驟，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。

第二，多元化設(shè)置考核指標(biāo)，并對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行量化，落實(shí)個(gè)

人責(zé)任。必須對(duì)部門(mén)和每個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。因此國(guó)有企業(yè)必須首先確定績(jī)效考核的總體目標(biāo)，另外可以根據(jù)部門(mén)層級(jí)不同將總的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行拆分，落實(shí)到個(gè)人，從而明確每個(gè)人的績(jī)效考核目標(biāo)。

3.3構(gòu)建規(guī)范合理的考核程序

國(guó)有企業(yè)要營(yíng)造良好的績(jī)效考核文化，加強(qiáng)評(píng)估互動(dòng)。構(gòu)建一個(gè)良性循環(huán)的評(píng)價(jià)過(guò)程必須要在一個(gè)健全、完善的程序制度和積極健康的氛圍下運(yùn)行。換句話說(shuō)，創(chuàng)建一個(gè)秩序化的績(jī)效考核首先就要做好系統(tǒng)管理，只有與領(lǐng)導(dǎo)者在共識(shí)上達(dá)成一致，才能確保績(jī)效考核制度有效實(shí)施。因此要將制度建設(shè)與思政教育工作有機(jī)結(jié)合，采用多樣化的方式將績(jī)效考核的觀念循序漸進(jìn)地傳遞給基層國(guó)企員工，讓他們逐漸形成有作為、有責(zé)任的觀念。為了保證考核結(jié)果的公平有效性，需要完善考核監(jiān)督機(jī)制。考核監(jiān)督要確保內(nèi)部與外部監(jiān)督相結(jié)合，內(nèi)部監(jiān)督要做好自上而下的監(jiān)督，外部監(jiān)督要做好來(lái)自系統(tǒng)之外的監(jiān)督。企業(yè)員工之間也應(yīng)當(dāng)互相監(jiān)督，堅(jiān)決抵制損害公正性的行為。

3.4完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，注重考核結(jié)果的運(yùn)用

完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，注重考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核制度中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟就是對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)合理應(yīng)用，將國(guó)企員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲和職業(yè)晉升結(jié)合，是確保提升員工個(gè)人能力和綜合水平的有效途徑。正確運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，能夠有效激發(fā)基層員工和管理層的工作積極性。而錯(cuò)誤利用或者擱置考評(píng)結(jié)果，會(huì)損害員工的工作積極性，有時(shí)反而會(huì)起到消極作用。在根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲機(jī)制上將考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤，切實(shí)將員工的薪酬和職業(yè)晉升與績(jī)效考核結(jié)果相連，管理職位的選拔要根據(jù)考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn)，這樣才能確保選拔有才能的人。針對(duì)考核結(jié)果不好的員工，可以采取一定的懲罰措施，比如降職或免職等。

4?結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是一項(xiàng)關(guān)系到國(guó)有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要制度，制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共榮共生、和諧發(fā)展。

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