企業(yè)在校園招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)更加重視人才，并且把人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)放到了各大高校。近年來(lái)，校園招聘也舉辦得如火如荼，但結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。本文主要分析校園招聘中企業(yè)存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為企業(yè)的校園招聘提供一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】校園招聘;問(wèn)題;對(duì)策

一、企業(yè)在校園招聘中存在的問(wèn)題

（一）招聘人員缺乏專業(yè)素質(zhì)

招聘人員的能力及其表現(xiàn)直接影響到用人單位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。然而，很多企業(yè)的招聘人員對(duì)于企業(yè)所招聘崗位的情況并不是十分了解，當(dāng)學(xué)生問(wèn)到有關(guān)崗位職責(zé)或工作說(shuō)明的情況時(shí)，招聘人員往往含糊其詞，說(shuō)不清楚。而在校園宣講時(shí)，招聘人員對(duì)于企業(yè)文化、商業(yè)理念等的闡述也往往點(diǎn)到為止、難以深入展開。

（二）在校園宣講中夸大宣傳

為了迎合吸引更多的畢業(yè)生，企業(yè)會(huì)避重就輕，只講企業(yè)好的一面而不講不利的一面，不惜采取隱瞞欺騙的手段，過(guò)分地夸大、粉飾自己的正面形象，并且為求職者繪制出一幅未來(lái)根本不可能實(shí)現(xiàn)的虛幻的“美好藍(lán)圖”。而等到簽約之后或是員工實(shí)際入職工作的時(shí)候卻又是面臨另一番景象，原來(lái)的承諾不能得到兌現(xiàn)，包括福利待遇、工作崗位和晉升等方面的問(wèn)題這樣就造成了求職者心理的很大落差，最終的結(jié)果當(dāng)然是新人離職率很高，而且企業(yè)也被貼上了不誠(chéng)信的標(biāo)志。

（三）選聘人才方式不科學(xué)，招聘程序上不嚴(yán)謹(jǐn)和不完整

在一些招聘會(huì)上我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的話“只要是博士生我們都要”，這說(shuō)明應(yīng)聘人才的不科學(xué)性，且方式過(guò)于簡(jiǎn)單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學(xué)歷只反映了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，僅僅體現(xiàn)了應(yīng)聘者的智商。在當(dāng)今社會(huì)，情商往往才是決定一個(gè)人能力大小的因素，如人機(jī)交往溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。另校園招聘并不僅僅是擺攤、收簡(jiǎn)歷、面試、簽約這么簡(jiǎn)單，它還包含很多內(nèi)容。

（四）缺乏成本和效率意識(shí)

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估不夠重視，甚至很多企業(yè)根本沒(méi)有對(duì)招聘結(jié)果做出評(píng)價(jià)與總結(jié)的意識(shí)。有些企業(yè)的人力資源管理者不清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果，導(dǎo)致許多企業(yè)雖然在招聘中投入了大量的人力、物力和財(cái)力，卻仍然招聘不到合適的人才，或者是招來(lái)的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，效率卻越來(lái)越低。

（五）招聘后期工作的遺漏

大多數(shù)企業(yè)都能夠做到對(duì)新錄用員工的入職培訓(xùn)，這其中包括企業(yè)文化培訓(xùn)和員工上崗技能培訓(xùn)，但是卻往往忽略招聘結(jié)果中的另一方，即對(duì)未被錄用者的辭謝。企業(yè)在校園招聘過(guò)程中一直都從各個(gè)方面努力地塑造自身的良好形象，但是，如果只是因?yàn)樽詈笤谔蕴瓚?yīng)聘者的拒絕方式上做得不到位，這是相當(dāng)?shù)貌粌斒У摹?/p>

二、提高企業(yè)招聘效果的建議和對(duì)策

（一）提高招聘團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)

這里指的招聘團(tuán)隊(duì)即包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經(jīng)理。這些人員只有具備良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，善于傳達(dá)企業(yè)的信息，展現(xiàn)企業(yè)的正面形象，只有這樣才能對(duì)招聘工作更好的統(tǒng)籌規(guī)劃和合理有效的組織。作為部門工作領(lǐng)導(dǎo)者的用人部門經(jīng)理，他們更清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。正因?yàn)槿绱耍谡衅腹ぷ髦型萌瞬块T經(jīng)理參加進(jìn)來(lái)并且在整個(gè)過(guò)程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權(quán)處理。

（二）做好企業(yè)宣講工作，尋求志同道合的應(yīng)聘者。

在宣講過(guò)程中企業(yè)有必要將企業(yè)的實(shí)際狀況負(fù)責(zé)任地傳遞給應(yīng)聘者，只有這樣才能使學(xué)生弄清自己是不是認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的文化，適不適合這個(gè)企業(yè)。在認(rèn)同企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，員工和企業(yè)之間就容易達(dá)成心理契約，建立一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從而有效地降低校園招聘中由于離職率高造成的時(shí)間成本和培訓(xùn)成本浪費(fèi)等問(wèn)題。為了傳達(dá)出公司對(duì)人才重視的價(jià)值理念，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者也可以參與到宣講工作中。在校園招聘中取得成功的一些優(yōu)秀企業(yè)中，往往都有公司高層領(lǐng)導(dǎo)到宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，以實(shí)際行動(dòng)證明企業(yè)對(duì)招聘工作的重視以及對(duì)人才的尊重。

（三）加大企業(yè)文化建設(shè)，樹立企業(yè)的品牌形象

企業(yè)要想在校園招聘中取得成功，樹立自己的品牌是非常有必要的。應(yīng)屆生由于之前都在學(xué)校，對(duì)企業(yè)的情況指導(dǎo)得很少，一個(gè)在社會(huì)上有威信的企業(yè)往往會(huì)吸引他們的眼球。樹立品牌中最重要的就是要加大企業(yè)自身文化建設(shè)，如系統(tǒng)的設(shè)計(jì)企業(yè)文化戰(zhàn)略、加大企業(yè)的文化影響力、提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力等。一個(gè)企業(yè)的文化在企業(yè)形象中起著核心作用，好的文化體現(xiàn)就是有自己的品牌，讓社會(huì)認(rèn)可，一個(gè)在社會(huì)上有好口碑的企業(yè)在校園招聘中的優(yōu)勢(shì)是不言而喻的。

（四）做好招聘評(píng)估

當(dāng)招聘小組完成了招聘環(huán)節(jié)后，并不意味著招聘工作就完成了，公司還應(yīng)當(dāng)針對(duì)招聘工作進(jìn)行全面的評(píng)估，進(jìn)行整個(gè)工作的總結(jié)，并為以后的招聘工作提供參考，提高招聘效率。對(duì)于校園招聘，考核的主要指標(biāo)有：招聘的優(yōu)秀人才數(shù)量是否完成招聘計(jì)劃;進(jìn)行招聘的時(shí)間是否恰當(dāng)以及錄用人員是否準(zhǔn)時(shí)上崗;招聘到的人員是否具備崗位任職條件;因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用是否在原計(jì)劃之內(nèi)

（五）正確對(duì)待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋

在面試結(jié)束后，公司都應(yīng)該把信息明確告知每一位應(yīng)聘者。對(duì)于那些沒(méi)有被錄用的學(xué)生，也要通過(guò)電子郵件、電話等方法通知他們并且告訴其未被錄取的原因。企業(yè)這樣做能夠體現(xiàn)對(duì)于應(yīng)聘者的尊重，有利于企業(yè)良好企業(yè)文化的宣傳和延續(xù)。這樣的企業(yè)不需要花費(fèi)很多的情況下于無(wú)形中提升企業(yè)在公眾中的形象。

綜上所述，為了有效地提高校園招聘的質(zhì)量，企業(yè)需要對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行充分的研究，并制定出有效的改進(jìn)措施，將存在的問(wèn)題全部解決，最終使企業(yè)在校園招聘中收獲更多優(yōu)質(zhì)的人才，從而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出。

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作者簡(jiǎn)介：

周金玉（1980-），女，漢族，湖南祁東人，碩士，就職于廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：企業(yè)人力資源管理、鄉(xiāng)村旅游研究。