創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的研究綜述

黃泳嫻

【摘要】針對近些年來創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域的研究進行總結(jié)和回顧，可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者自我效能感已經(jīng)成為國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)研究相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點。創(chuàng)業(yè)者自我效能感是指，創(chuàng)業(yè)者對于自身在創(chuàng)業(yè)過程中完成創(chuàng)業(yè)活動或者任務(wù)、實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標的信心。創(chuàng)業(yè)者自我效能感對創(chuàng)業(yè)者個體以及團隊的績效表現(xiàn)至關(guān)重要。本文從創(chuàng)業(yè)者自我效能感的定義、創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀對創(chuàng)業(yè)者自我效能的已有研究進行相關(guān)的回顧和梳理，并對未來創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系可進行的研究方向進行了探討。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)者自我效能感;創(chuàng)業(yè)績效;社會認知理論（SCT）

一、創(chuàng)業(yè)者自我效能感的內(nèi)涵

自我效能感由Bandura（1982）提出，強調(diào)個體對于完成某項任務(wù)或者擔(dān)任某個角色的自信程度。因此，自我效能感是一個基于特定情境的人格特征，即在不同的情境中，個體所表現(xiàn)的自我效能感會有所差別。早期的研究表明，自我效能感能幫助個體在擔(dān)任特定角色或執(zhí)行特定任務(wù)時獲得更多的優(yōu)勢與好處（e.g.，Judge & Bono，2001）。而個體在高不確定性、高風(fēng)險性以及高資源約束性的創(chuàng)業(yè)情境中所表現(xiàn)出的自我效能感稱為“創(chuàng)業(yè)者自我效能感”。創(chuàng)業(yè)者自我效能感，是指創(chuàng)業(yè)者對于創(chuàng)業(yè)過程中要完成的任務(wù)的信心（Chen等，1998）。作為創(chuàng)業(yè)者重要的人格特征，創(chuàng)業(yè)者自我效能感被認為是影響甚至決定創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的重要變量。雖然創(chuàng)業(yè)者自我效能感的概念是由Scherer（1989）首次提出，Boyd（1994）更是將其視為創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生的前提條件，但是其在創(chuàng)業(yè)研究中得到重視以及被廣泛認可是1998年Chen等在論文中對創(chuàng)業(yè)者自我效能感維度的清晰界定以及量表的建立。Chen等（1998）將創(chuàng)業(yè)者自我效能感具體劃分為：創(chuàng)業(yè)自我管理、市場、財務(wù)控制、創(chuàng)新以及對不確定性的容忍。作為創(chuàng)業(yè)者重要的人格特征，創(chuàng)業(yè)者自我效能感被認為是影響甚至決定創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的重要變量。

二、創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀

作為重要的人格特質(zhì)，創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系是創(chuàng)業(yè)管理研究的熱點問題。以往對創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的研究主要是基于社會認知理論展開，通過不同的研究方法、研究樣本以及量表實證分析兩者的直接關(guān)系以及探索其中的中介機制。

（一）創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的直接關(guān)系

目前已有研究從不同的理論視角探索創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系（e.g.，McGee & Peterson，2017）。社會認知理論（SCT）的主要觀點表明，對于創(chuàng)業(yè)過程中所要完成的任務(wù)以及要擔(dān)任的角色具有較大信心的創(chuàng)業(yè)者能獲得更多的優(yōu)勢。由于高自我效能感的創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中會為自身以及創(chuàng)業(yè)企業(yè)設(shè)置較高的創(chuàng)業(yè)目標，而高目標一致性會使得其為實現(xiàn)目標而付出更多的努力，而且在困難與挫折面前，會表現(xiàn)出更多的毅力與堅持行為（e.g.，Trevelyan，2011），因此能更好地促進創(chuàng)業(yè)績效。例如，根據(jù)特質(zhì)激活理論（TAT）的主要觀點，學(xué)者實證分析了創(chuàng)業(yè)者自我效能感能幫助創(chuàng)業(yè)者個體在面對創(chuàng)業(yè)過程中的問題與失敗是，保有信心，從而提高個體的工作滿意度和創(chuàng)業(yè)績效表現(xiàn)（e.g.，Kacmar等，2009;Haynie，2012）;而基于社會認知理論（SCT），Hechavarria（2011）也實證分析了作為重要人格特質(zhì)的創(chuàng)業(yè)者自我效能感與企業(yè)績效的正向關(guān)系。新創(chuàng)團隊的創(chuàng)業(yè)者自我效能感也能作為重要的團隊資源，使得團隊在面臨高風(fēng)險性與不確定性的情況下，仍對將要完成的任務(wù)以及創(chuàng)業(yè)企業(yè)的前景充滿信心，進而表現(xiàn)出較大的韌性與毅力，為創(chuàng)業(yè)績效帶來積極影響（e.g.，Dawkins等，2015）。綜上述，現(xiàn)有的實證研究結(jié)果表明，新創(chuàng)團隊由于其在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險性、不確定性以及資源約束性相對較高（Newman等，2018），所以，創(chuàng)業(yè)者自我效能感更能對個人甚至團隊的創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

（二）創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的間接關(guān)系

基于創(chuàng)業(yè)者及其團隊人格特征能對團隊的績效產(chǎn)生的重要影響（e.g.，Blackburn等，2013），創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系得到了較多學(xué)者的認可和研究結(jié)果的支持。但近些年來，有學(xué)者指出，作為個體的內(nèi)生變量，創(chuàng)業(yè)者自我效能感不能直接對團隊績效產(chǎn)生影響，而要通過改變創(chuàng)業(yè)者的意志或者行為才能影響團隊的結(jié)果（e.g.，Cools & Broeck，2007）。因此，理論界開始將關(guān)注點放在探索在新創(chuàng)團隊中“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—績效”關(guān)系中起中介作用的變量上。例如，易朝輝等（2018）以科技型企業(yè)小微企業(yè)為樣本，實證檢驗了新創(chuàng)團隊的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在創(chuàng)業(yè)者自我效能感與績效之間起中介作用;蘇小花等（2018）通過問卷調(diào)查的實證研究方法，運用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）對創(chuàng)業(yè)決策邏輯在創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系間所起的中介作用進行了檢驗。研究結(jié)果表明，只有效果邏輯在兩者間起中介作用;劉一武（2018）基于“認知—行為—結(jié)果”邏輯關(guān)系，實證分析了創(chuàng)業(yè)資源拼湊能作為創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的中介機制等等。綜上述，創(chuàng)業(yè)者自我效能感與創(chuàng)業(yè)績效的間接關(guān)系已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，學(xué)者們呼吁，只有通過不同的理論視角以及研究方法才進一步了解兩者間的關(guān)系，并通過幫助提高創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中的自我效能感，提高新創(chuàng)企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中的存活率以及成功率，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)對地區(qū)以及國家科技進步和經(jīng)濟的貢獻。

三、未來的研究展望

綜上述，雖然“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—創(chuàng)業(yè)績效”關(guān)系是當(dāng)前創(chuàng)業(yè)管理研究領(lǐng)域所關(guān)注的熱點問題之一，但是要真正發(fā)揮創(chuàng)業(yè)者自我效能感的作用，使得創(chuàng)業(yè)者及其團隊在面臨創(chuàng)業(yè)過程中的挑戰(zhàn)與困難仍對創(chuàng)業(yè)活動的完成以及創(chuàng)業(yè)目標的實現(xiàn)保有較大的信心，堅持不懈，進而幫助提高他們的績效表現(xiàn)、在激烈的競爭市場中的存活率和成功率，仍需要學(xué)者們通過更豐富的研究視角加大對“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—創(chuàng)業(yè)績效”關(guān)系間中介機制以及邊界田間的探索與了解。本文認為從創(chuàng)業(yè)研究中較為重要的創(chuàng)業(yè)情緒、創(chuàng)業(yè)行為來探討其在兩者關(guān)系間的中介作用能對進一步完善創(chuàng)業(yè)者自我效能感的研究框架作出一定的貢獻。另外，本文還呼吁重視特質(zhì)激活理論（TAT）在創(chuàng)業(yè)管理研究中的應(yīng)用，進而探索影響“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—創(chuàng)業(yè)績效”關(guān)系的邊界變量。

（一）創(chuàng)業(yè)情緒的中介作用

創(chuàng)業(yè)情緒被認為是創(chuàng)業(yè)活動的核心，能對創(chuàng)業(yè)活動產(chǎn)生影響（Cardon等，2012）。因此，創(chuàng)業(yè)情緒也是創(chuàng)業(yè)管理研究領(lǐng)域的熱點問題之一。但是縱觀現(xiàn)有的國內(nèi)外研究文獻，對于創(chuàng)業(yè)過程中的創(chuàng)業(yè)情緒并沒有受到足夠的重視。而情感事件理論（Affective Event Theory;AET）的主要觀點，個體的人格特質(zhì)能對其自身的情緒體驗產(chǎn)生影響，進而能在一定程度上影響個體的績效表現(xiàn)。例如Rolland & Fruyt（2003）基于情感事件理論（AET），通過實證分析研究方法，驗證了大五人格與個體的情緒間的正相關(guān)關(guān)系。因此，作為創(chuàng)業(yè)者個體的重要人格特質(zhì)，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中對創(chuàng)業(yè)任務(wù)完后才能的信心程度（創(chuàng)業(yè)者自我效能感）能影響甚至決定其自身在創(chuàng)業(yè)目標實現(xiàn)過程中的創(chuàng)業(yè)情緒。Cardon等（2012）認為，積極情緒作為重要的情緒變量，是區(qū)分創(chuàng)業(yè)者與一般企業(yè)管理者的重要特征，即相對于一般的個體，創(chuàng)業(yè)者表現(xiàn)出更大的積極情緒。另外，作為重要的積極情緒，創(chuàng)業(yè)者激情也是近些年來創(chuàng)業(yè)管理研究的熱點問題?，F(xiàn)有的研究表明，具有較高的創(chuàng)業(yè)者激情能讓創(chuàng)業(yè)者獲得更大的優(yōu)勢，也對能創(chuàng)業(yè)活動產(chǎn)生積極影響。例如，創(chuàng)業(yè)者激情與創(chuàng)業(yè)者努力（Foo等，2009）、堅持行為（Cardon & Kirk，2013）、創(chuàng)業(yè)意向（Clercq等，2012）以及創(chuàng)業(yè)者個體的財務(wù)表現(xiàn)（Ho & Pollack，2014）有正相關(guān)關(guān)系。但是目前為止，創(chuàng)業(yè)管理研究還沒有對創(chuàng)業(yè)者激情能否作為“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—創(chuàng)業(yè)績效”關(guān)系的中介機制進行探討。因此，本文認為未來的研究可以對積極情緒等創(chuàng)業(yè)情緒在“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—創(chuàng)業(yè)績效”關(guān)系中的中介作用進行深入的研究與討論。

（二）創(chuàng)業(yè)行為的中介作用

動機理論認為，動機能改變個體的行為，進而對績效產(chǎn)生影響。動機被認為具有目標導(dǎo)向性進而能對個體行為產(chǎn)生影響，即個體對具體的任務(wù)與活動產(chǎn)生動機，便會專注于該任務(wù)與活動，改變或誘發(fā)自身的特定行為。這也是早期的研究對“行為—績效”關(guān)系較為關(guān)注的原因。例如，Hopstaken等（2016）通過田野實驗的方法實證檢驗了，相比于工作投入程度較低的個體，具有更大動機投入到工作中的個體具有更好的績效表現(xiàn)。因此，在高不確定性、高風(fēng)險性以及高資源約束性的創(chuàng)業(yè)情境中，想要提高新創(chuàng)企業(yè)的存活率以及績效表現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者必須在創(chuàng)業(yè)過程中激發(fā)出更多的動機、投入更多的努力、事實更多利于新創(chuàng)企業(yè)存活與發(fā)展的行為。在創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者往往難以獲得足夠的外部支持，因此很多時候處成員必須身兼多職、投入更多的時間與精力以打破新創(chuàng)企業(yè)的劣勢局限。而當(dāng)創(chuàng)業(yè)者在面臨諸多問題與挑戰(zhàn)時，仍樂于以及能夠為實現(xiàn)其自身的創(chuàng)業(yè)目標付出更較多的努力時，新創(chuàng)企業(yè)才更有可能打敗市場上的其他競爭對手、獲得外部投資者的青睞、成功創(chuàng)建企業(yè)、提高績效以幫助創(chuàng)業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，本文認為，未來的創(chuàng)業(yè)研究可以基于動機理論以及社會認知理論（SCT），通過更加有效可行的研究方法，進一步探索“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—行為—績效”的關(guān)系。

（三）邊界條件的探索

特質(zhì)激活理論（TAT）認為，個體的人格特質(zhì)在特定的情景因素，包括組織、社會以及任務(wù)因素，影響下能對其與績效相關(guān)的行為以及績效本身產(chǎn)生更大的影響（Tett & Burnett，2003）。例如，基于TAT的主要觀點，Kacmar等（2009）探索了個體感知的工作環(huán)境能作為影響核心自我評價與績效表現(xiàn)的調(diào)節(jié)變量;Haynie（2012）也實證分析了團隊成員交換（TMX）也能作為“核心自我評價—績效”的邊界變量。因此，探索“創(chuàng)業(yè)者自我效能感—創(chuàng)業(yè)績效”關(guān)系的邊界條件對下一步更深入的創(chuàng)業(yè)管理研究用重要意義。但是，縱觀現(xiàn)有的國內(nèi)外文獻是以及相關(guān)研究，仍缺少對兩者間關(guān)系調(diào)節(jié)關(guān)系的探討。本文認為將特質(zhì)激活理論（TAT）具體應(yīng)用于創(chuàng)業(yè)管理研究中，能幫助進一步探索影響創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中自我效能感對其創(chuàng)業(yè)行為以及績效表現(xiàn)的邊界變量，進一步豐富現(xiàn)有的理論框架。例如，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中對不同任務(wù)感受到的壓力是否會降低其對于創(chuàng)業(yè)任務(wù)完成的信心，進而降低其績效表現(xiàn);當(dāng)創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部產(chǎn)生人際或者任務(wù)沖突時，是否會影響創(chuàng)業(yè)者個體甚至團隊的自我效能感和績效。

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