雇主品牌結(jié)構(gòu)與員工個人績效

馬躍

[提要] 本研究基于信號理論，從雇主品牌的“功能性—象征性”框架出發(fā)，并以組織承諾作為中介變量，探索和完善雇主品牌結(jié)構(gòu)與員工個人績效之間的關(guān)系模型，為提高員工績效提供創(chuàng)新思路和建議。

關(guān)鍵詞：雇主品牌結(jié)構(gòu);組織承諾;工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年3月30日

經(jīng)濟大環(huán)境正不斷轉(zhuǎn)型，逼迫著企業(yè)思考如何將盈利模式轉(zhuǎn)型至人才驅(qū)動型。在轉(zhuǎn)型過程中，繼企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌之后，雇主品牌理論應(yīng)運而生并成為企業(yè)家們的關(guān)注熱點和學(xué)術(shù)界研究熱點。雇主品牌理論為企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中獲得競爭優(yōu)勢，幫助組織用最少的人力資本投入來吸引人才、留住人才和激勵人才提供了新的思路。本研究試圖探究雇主品牌結(jié)構(gòu)的成功構(gòu)建在激勵企業(yè)員工提高工作績效表現(xiàn)中發(fā)揮積極作用。另外，員工對組織的情感承諾既是企業(yè)雇主品牌影響下的結(jié)果，也是影響個人績效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，因此本研究進一步引入了組織承諾作為中介變量。

一、文獻綜述與理論假設(shè)

（一）雇主品牌結(jié)構(gòu)和員工績效。雇主品牌的功能特征是客觀、具體、實際地描述工作內(nèi)容或組織環(huán)境，如職業(yè)發(fā)展機會、績效薪酬、工作條件、工作環(huán)境等。功能特征可以通過其作用和行為方式（如最大化利益和降低成本）來吸引求職者的注意。雇主品牌的象征性特征通過主觀因素、抽象因素和無形因素來描述工作或組織，比如：企業(yè)文化、個性、氛圍等。象征性特征對組織吸引力也有很強的解釋力。

績效是員工的工作結(jié)果，但在實際工作中，員工之間存在著大量合作與互助的行為。因此，Brumbrach提出工作績效是員工在一定時間內(nèi)通過特定的方式完成組織目標的情況，將工作績效的結(jié)果觀和行為觀結(jié)合在了一起。

Priyadarshi認為雇主品牌會對雇員的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影。成功的雇主品牌使得員工在物質(zhì)和精神上獲得雙重滿足，激勵他們努力工作。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：雇主品牌能夠正向促進員工績效的提升

H1a：功能性因素能夠正向促進員工績效的提升

H1b：象征性因素能夠正向促進員工績效的提升

（二）組織承諾的中介效應(yīng)。國外學(xué)者主要從行為和態(tài)度兩個方面來定義組織承諾。從行為視角切入的研究，主要圍繞員工的個體行為是如何與其認知、態(tài)度保持一致來展開。從態(tài)度視角切入的研究，主要圍繞組織價值觀念是如何傳遞給員工并讓員工認可，使其能為了組織目標而努力奮斗并持續(xù)保持組織成員身份來展開。

在人力資源管理實踐中，雇主品牌作為提高員工工作態(tài)度的管理工具被充分利用。Edwards證明員工對雇主品牌的感知越高，他們對組織目標的認同感、工作熱情和留在組織中的意愿就越強，進而表現(xiàn)出高的組織認同感。劉小平和王重鳴認為雇主品牌中所內(nèi)涵的薪酬福利、組織氛圍和發(fā)展機會等要素能夠顯著提升員工的組織承諾水平。

以往研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與工作績效顯著相關(guān)?？偟慕Y(jié)論是，員工的組織承諾越高，代表他們越認同組織的目標和價值觀，從而表現(xiàn)出較高的工作績效。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：組織承諾在雇主品牌正向促進員工績效的提升中起中介作用

H2a：組織承諾在功能性因素正向促進員工績效的提升中起中介作用

H2b：組織承諾在象征性因素正向促進員工績效的提升中起中介作用

二、數(shù)據(jù)與方法

（一）研究樣本。本次調(diào)查共發(fā)放問卷235份，回收有效問卷226份，有效回收率96.17%。被試者均為在職人員。男性占44.7%，女性占55.5%;35歲以下占57.5%;大專及以下占42%，本科占45.1%，研究生及以上占12.9%;工作年限在一年以下占31.4%，1～2年占17.3%，3～5年占10.6%，6～10年占11.1%，10年以上占29.6%;基層員工占69.5%;國有企業(yè)占31%，民營企業(yè)占42%，外資企業(yè)占8.8%，其他性質(zhì)占18.1%。

（二）變量測量。本次研究中涉及到的變量有雇主品牌結(jié)構(gòu)、組織承諾和員工績效。量表均采用李克特5點計分，從1～5表示“完全不同意”到“完全同意”。

雇主品牌結(jié)構(gòu)采用皇甫剛等人開發(fā)的量表，功能因素中劃分8個維度，象征性因素中劃分6個維度，共50個條目。組織承諾量表采用陳永霞等人開發(fā)的量表，分為認同、參與和忠誠3個維度，共8個條目。員工績效量表采用Chen和Aryee（2007）開發(fā)的量表，共4個條目。3個量表的內(nèi)部一致性分別為0.981、0.927、0.872。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分析。對量表中總共62道題進行因子分析，得出KMO值為0.958，大于0.8。繼續(xù)分析，62道題項總共可以提取6個主成分，解釋方差占73.088%，分別是雇主品牌結(jié)構(gòu)的兩個維度：功能性因素和象征性因素;組織承諾的三個維度：認同、參與和忠誠、員工績效。因此，本研究所使用的量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）描述性統(tǒng)計。各研究變量的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，雇主品牌功能性因素和象征性因素與組織承諾（r=0.759，p<0.01;r=0.764，p<0.01）顯著正相關(guān);組織承諾與員工績效（r=0.632，p<0.01）顯著正相關(guān)。（表1）

（三）假設(shè)驗證。本研究利用SPSS24.0處理樣本數(shù)據(jù)（見表2）。模型2、3分別顯示功能性因素和象征性因素對組織承諾有顯著正向影響（β=0.774、0.790，p<0.001）。模型5、6分別顯示功能性因素和象征性因素對員工績效有顯著正向影響（β=0.637、0.636，p<0.001），H1a和H1b得到驗證。模型7、8分別顯示組織承諾對員工績效有顯著正向影響（β=0.306，p<0.001），同時功能性因素和象征性因素對員工績效依然有顯著正向影響（β=0.400、0.394，p<0.001），H2a和H2b得到驗證。（表2）

為進一步檢驗組織承諾的中介效應(yīng)，本研究在傳統(tǒng)逐步回歸的基礎(chǔ)上更進一步，使用Bootstrap法補充分析組織承諾的中介作用。具體數(shù)據(jù)結(jié)果見表3。（表3）

員工工作績效作為因變量，雇主品牌功能性因素和象征性因素的直接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為[0.2338，0.5486]和[0.2138，0.5219]，區(qū)間內(nèi)不包含0，說明直接效應(yīng)路徑顯著。加入中介變量組織承諾，間接效應(yīng)的置信區(qū)間分別為[0.1125，0.4271]，[0.1051，0.3779]，同樣不包含0，間接效應(yīng)路徑也顯著，因此組織承諾的部分中介作用成立。

四、討論

（一）理論意義。實證結(jié)果顯示，雇主品牌結(jié)構(gòu)對員工績效有顯著正向影響，組織承諾對員工績效有顯著正向影響，豐富了雇主品牌理論，對企業(yè)實踐有理論指導(dǎo)意義。同時，本研究驗證了組織承諾在雇主品牌結(jié)構(gòu)與員工績效間起中介作用，打開了雇主品牌結(jié)構(gòu)對員工績效作用機制的“黑箱”。

（二）管理啟示

1、雇主品牌構(gòu)建要完善。功能性因素容易被他人模仿、照搬，而象征性因素在讓本企業(yè)更具特色的同時又很難被外人復(fù)制，因此是不容忽視的。當一個企業(yè)的雇主品牌既有完善的外在框架，又有富有深意的內(nèi)在理念，那么該企業(yè)的雇主品牌形象就會更加立體，競爭優(yōu)勢也會更加明顯。

2、提升雇員組織承諾感。保持員工穩(wěn)定、提高員工認同感是保證企業(yè)戰(zhàn)略有序開展的前提。企業(yè)在構(gòu)建雇主品牌的過程中，要注重員工工作體驗，滿足員工物質(zhì)和精神追求，增強員工認同感、參與感和忠誠度。

（三）研究局限與展望。本研究存在一定改進空間。本文研究的樣本以企業(yè)基層員工為主，而不同崗位級別的員工對雇主品牌結(jié)構(gòu)的感知程度可能會有不同。另外，后續(xù)研究過程中，可由員工個人工作績效上升到企業(yè)組織績效，豐富雇主品牌的研究層次，在更全面的實踐過程中探究雇主品牌的價值。

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