年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的影響：促進(jìn)還是抑制？

翟淑萍 張曉琳,2

(1.天津財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，天津 300222；2.天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津 300222)

一、引言

面對日益嚴(yán)峻的人口老齡化問題，世界銀行(1998)[29]曾提出，最好的解決辦法是建立由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金以及個人商業(yè)養(yǎng)老保險組成的三支柱養(yǎng)老保障體系。其中企業(yè)年金作為第二支柱內(nèi)容，是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上按照國家的政策指引，并根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益自愿建立起來的、以市場化運(yùn)作為基礎(chǔ)的補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度。與國外的企業(yè)年金類似，我國企業(yè)年金基金的積累方式為企業(yè)和職工按一定比例共同承擔(dān)，并采用個人賬戶的方式對其進(jìn)行管理和運(yùn)作。通過在職工退休前對其個人賬戶進(jìn)行依法鎖定來保證該賬戶資金不被其他名義挪用，從而為本企業(yè)員工提供一定的退休保障(鄧大松和劉昌平，2005)[17]。自2004年我國企業(yè)年金制度正式確立以來，多部門陸續(xù)出臺了多份文件對該制度進(jìn)行了修訂和完善，直至2017年12月《企業(yè)年金辦法》的發(fā)布標(biāo)志著我國企業(yè)年金制度已逐步走向規(guī)范化運(yùn)作。

學(xué)術(shù)界對企業(yè)年金作用的研究大多具有積極結(jié)論：企業(yè)年金是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，該制度不但可以緩解政府支付養(yǎng)老金壓力，還可以作為長期激勵的薪酬福利制度，有助于推動企業(yè)人才激勵機(jī)制的發(fā)展(鄧大松和劉昌平，2003)[16]。具體來說，企業(yè)年金具有“激勵效應(yīng)”，有助于提高員工的生產(chǎn)率，促使其保持最佳工作狀態(tài)(Lazear, 1979)[10]；在信息不對稱情況下，企業(yè)年金還具有“甄別效應(yīng)”，具有自動篩選勞動力特征的屬性(Ippolito, 1999)[8]，對于主觀貼現(xiàn)率較低且注重長期發(fā)展的員工更具吸引力；同時企業(yè)年金還能有效抑制員工頻繁流動(劉瑞蓮，2014)[23]，提高企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入(于新亮，2018)[34]。然而也有學(xué)者認(rèn)為，由于企業(yè)可能施行歧視性分配、提前退保等做法，造成企業(yè)年金并沒有起到養(yǎng)老保障的作用；一些國有企業(yè)高管甚至出于追求個人利益最大化的目的將委托企業(yè)年金管理的機(jī)構(gòu)作為賬外存款機(jī)構(gòu)，規(guī)避政策對薪資水平的監(jiān)管，造成國有資產(chǎn)流失(劉云龍等，2002)[24]?？梢娔壳皣鴥?nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)年金的研究大多聚焦于勞動力市場，探討其對勞動市場要素的影響，而“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與公司金融”是近年來關(guān)注的熱點(diǎn)問題，既有文獻(xiàn)對于企業(yè)年金如何影響微觀企業(yè)行為缺乏應(yīng)有的關(guān)注。

十九大報告指出，我國目前正處于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期，要著力構(gòu)建市場機(jī)制有效、微觀主體有活力、宏觀調(diào)控有度的經(jīng)濟(jì)體制，不斷增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新力和競爭力。可見，科技創(chuàng)新已被提升到了國家戰(zhàn)略的高度，而創(chuàng)新又是企業(yè)管理層和員工多方合作努力的結(jié)果(Acharya et al., 2013)[1]，因此在宏觀體制框架下，如何構(gòu)建人力資源驅(qū)動與科技創(chuàng)新協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系則顯得尤為重要?，F(xiàn)有文獻(xiàn)已從不同視角對企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動因素進(jìn)行探討。從人力資本角度出發(fā)，一方面企業(yè)高管擁有創(chuàng)新資源的支配權(quán)，與高管相關(guān)的薪酬激勵制度是影響企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。企業(yè)創(chuàng)新能力會受到高管薪酬水平和支付結(jié)構(gòu)的顯著影響(Holthausen et al., 1995)[7]。事前較高的高管薪酬水平可以促進(jìn)創(chuàng)新投入，而高管的業(yè)績薪酬敏感性則在事后被用來約束其自利行為(盧銳，2014)[25]。高管的外部薪酬差距增大將有利于增加創(chuàng)新投資，但高管與員工薪酬差距的增大將降低企業(yè)的創(chuàng)新效率(翟淑萍等，2017)[36]。股票期權(quán)作為高管薪酬的重要組成部分也是對其激勵的另一種方式，實施期權(quán)激勵可顯著提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出(王姝勛等，2017)[32]。另一方面，企業(yè)員工是創(chuàng)新主體，與其相關(guān)的制度環(huán)境也會影響創(chuàng)新的激勵效果。員工的創(chuàng)新行為往往是受其內(nèi)在情感驅(qū)動(周飛等，2018)[38]，因此目前關(guān)于員工創(chuàng)新激勵因素的研究多是圍繞組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格展開的。組織的支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為有顯著正向影響(顧遠(yuǎn)東等，2014)[18]；組織容錯感能夠正向影響員工工作績效(黃秋風(fēng)等，2016)[20]；包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也可以通過提升員工心理所有權(quán)從而激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為(王艷子和田艷楠，2019)[33]，激勵員工創(chuàng)新行為(周飛等，2018)[38]。

通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往研究討論了高管薪酬激勵、股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，然而這兩種方式的激勵對象并未將普通員工考慮在內(nèi)，對于普通員工創(chuàng)新激勵的研究則多是從企業(yè)氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面展開。企業(yè)年金作為員工薪酬的重要組成部分，對全體員工具有長期激勵效果，但學(xué)術(shù)界對企業(yè)年金如何影響創(chuàng)新行為鮮有關(guān)注。因此，在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，本文基于企業(yè)年金的人力資本管理功能，分析了實施年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的影響及作用機(jī)理，并以A股上市公司2007-2017年數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實證檢驗；在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步檢驗政策效果的持續(xù)性，并結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、市場競爭環(huán)境以及所處生命周期，進(jìn)一步討論在不同情境下企業(yè)實施年金計劃與創(chuàng)新之間的關(guān)系。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三方面：(1)豐富了“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與公司金融”這一交叉領(lǐng)域的相關(guān)研究。目前關(guān)于企業(yè)年金實施效果的研究多集中于勞動市場，極少有文獻(xiàn)關(guān)注企業(yè)年金的人力資本管理特征對企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為的影響，更缺乏對其是否以及如何影響企業(yè)創(chuàng)新行為的探討。本文將研究目標(biāo)聚焦于微觀企業(yè)，以創(chuàng)新為切入點(diǎn)，研究年金對企業(yè)創(chuàng)新的影響，為考察企業(yè)年金的政策效應(yīng)提供了新的微觀證據(jù)。(2)拓展了企業(yè)創(chuàng)新的影響因素的研究?，F(xiàn)有企業(yè)人力資本視角對企業(yè)創(chuàng)新行為影響的研究多是從薪酬差距、股權(quán)激勵、組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面展開。而企業(yè)年金作為人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，在增強(qiáng)員工滿意度的同時，還有助于提高企業(yè)對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入，進(jìn)而實現(xiàn)創(chuàng)新激勵效果，但現(xiàn)有研究對該因素缺乏應(yīng)有關(guān)注。本文從年金視角探討企業(yè)創(chuàng)新的影響因素，并深入分析企業(yè)年金發(fā)揮創(chuàng)新激勵效果的影響機(jī)理，豐富了創(chuàng)新影響因素相關(guān)研究的同時有助于深入理解企業(yè)年金與創(chuàng)新的關(guān)系及其作用機(jī)理。(3)厘清了年金計劃實施對企業(yè)創(chuàng)新影響的具體情境。本文分析了不同企業(yè)性質(zhì)、市場競爭程度以及所處生命周期下，年金對企業(yè)創(chuàng)新影響的異質(zhì)性，為在不同環(huán)境和情境下如何有效激發(fā)企業(yè)年金的人力資本管理功能提供了實踐依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)有研究已證實企業(yè)年金具有完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制、甄別優(yōu)秀人才等積極效果，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中出于完善養(yǎng)老保障制度、實現(xiàn)人力資本配置的雙重考量，選擇建立企業(yè)年金制度。然而也有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)年金對于企業(yè)的消極影響，例如增加企業(yè)成本負(fù)擔(dān)、誘發(fā)道德風(fēng)險等。因此基于以上理論討論和觀點(diǎn)分析，本文在推演實施年金計劃與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系上提出兩個對立假設(shè)。

實施年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的積極促進(jìn)作用可從以下兩方面理解。第一，企業(yè)年金作為一項補(bǔ)充養(yǎng)老制度，有助于提高員工的滿意度和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。堅持在發(fā)展中保障和改善民生，增進(jìn)民生福祉是發(fā)展的根本目的。新時代的養(yǎng)老工作僅僅做到老有所養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要做到老有所依、老有所樂和老有所安。企業(yè)年金補(bǔ)充保障的特征則有助于推動養(yǎng)老保險體系建設(shè)朝著多層次、多支柱方向發(fā)展，也有利于實現(xiàn)員工退休后多層次多樣化的養(yǎng)老需求。在為企業(yè)服務(wù)期間，這樣的福利計劃使員工對未來美好生活的向往逐漸可視化，能將其“折現(xiàn)”為員工對企業(yè)的忠誠度，鼓勵他們進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(劉云龍等，2002)[24]。另外隨著年金制度的普及，擁有企業(yè)年金也會成為員工在工作中表現(xiàn)良好和社會地位提升的重要標(biāo)志，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度(Spector, 1997)[14]，激勵員工投入到長期性工作，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。第二，實施年金計劃能敦促企業(yè)加大對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入，提高創(chuàng)新水平。理論上，企業(yè)年金的人力資本管理功能主要包括對人才的甄別(Ippolito, 1999)[8]和激勵(Dorsey, 1995)[4]。正是由于企業(yè)年金在篩選高素質(zhì)員工、提高員工穩(wěn)定性和激勵員工提升勞動產(chǎn)出上的突出作用，年金計劃為企業(yè)增加培訓(xùn)投入提供了內(nèi)在動力。相對于沒有實施年金計劃的企業(yè)，人力資本管理功能可以促使實施年金計劃的企業(yè)更有動力增加技能培訓(xùn)投入，以期實現(xiàn)高素質(zhì)人才創(chuàng)新技能的快速提升。另外，企業(yè)年金往往會給予高績效員工更高的資金配置，從員工角度來說實施企業(yè)年金也會提高員工對教育培訓(xùn)的需求。于新亮(2018)[34]的研究證實了企業(yè)年金和技能培訓(xùn)投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，企業(yè)年金可以通過提高對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)年金會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

實施年金計劃也可能對企業(yè)創(chuàng)新帶來負(fù)面影響。首先，年金計劃傾向性的分配政策加劇了管理者自利行為，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新。根據(jù)規(guī)定，企業(yè)在設(shè)計年金計劃時可以充分發(fā)揮靈活性，對于不同崗位、不同級別、不同貢獻(xiàn)的員工實施差異化資金配置。企業(yè)管理者一方面可以作為政策制定者，對年金資金配置做出導(dǎo)向性安排；另一方面作為對企業(yè)的卓越貢獻(xiàn)者，恰好也是年金計劃最主要的受益對象之一。因此，企業(yè)年金注重效率的“精英文化”色彩更便于高管追求個人利益最大化，加劇了道德風(fēng)險的可能，甚至?xí)霈F(xiàn)類似獲取并侵吞養(yǎng)老金的腐敗行為(劉云龍等，2002)[24]，不利于企業(yè)創(chuàng)新。其次，企業(yè)年金在實施過程中制度設(shè)計的不穩(wěn)定加大了員工的流動性，不利于企業(yè)創(chuàng)新。隨著企業(yè)年金計劃的普及，資本市場也隨之向著更廣、更深的方向發(fā)展，企業(yè)在金融市場中關(guān)于年金的投資經(jīng)驗也逐漸豐富。企業(yè)為降低年金計劃的投資風(fēng)險，可能會在制度設(shè)計上做出一些變化(于新亮，2018)[34]，例如不具有長期鎖定效應(yīng)的確定繳費(fèi)型企業(yè)年金可能會逐漸取代傳統(tǒng)的確定給付型年金的覆蓋范圍，造成員工流動性上升(Ghilarducci and Reich, 1998)[6]，難以發(fā)揮年金的激勵效應(yīng)。最后，年金計劃的資金給付擠占了企業(yè)創(chuàng)新資源，也導(dǎo)致融資成本上升，使企業(yè)的創(chuàng)新活動無以為繼。國家政策或工會組織有關(guān)年金計劃的相關(guān)規(guī)定加大了企業(yè)的人力資本開支，過高的年金供款使企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)金流減少，造成企業(yè)投資水平降低(趙景東等，2017)[37]。Rauh(2006)[12]的研究結(jié)果也證實了強(qiáng)制性企業(yè)年金供款會限制企業(yè)投資項目的能力。這樣企業(yè)很可能被迫選擇外源融資的方式來緩解創(chuàng)新資源短缺的窘境。Campbell et al.(2012)[3]認(rèn)為鑒于代理成本、信息不對稱以及不完全契約等市場摩擦的存在，投資者會假定只有狀況糟糕的企業(yè)才會進(jìn)行外部融資，這就導(dǎo)致這類企業(yè)只有以犧牲資本成本為代價才能籌集到資金。因此，年金給付造成企業(yè)資金短缺的狀況也將會導(dǎo)致企業(yè)資本成本增加，從而進(jìn)一步表明企業(yè)年金扼制了創(chuàng)新的資金來源。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)年金會抑制企業(yè)創(chuàng)新。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文研究樣本包括2007-2017年間所有A股上市公司。由于2007年新會計準(zhǔn)則實施，要求在財務(wù)報表附注中披露應(yīng)當(dāng)支付給職工的工資獎金津貼、各類保險年金、教育經(jīng)費(fèi)、住房公積金等項目的明細(xì)金額，因此樣本數(shù)據(jù)起始年份為2007年。本文通過搜索CSMAR數(shù)據(jù)庫披露的財務(wù)報表附注信息，手工整理得到了2007-2017年間1055家上市公司實施企業(yè)年金計劃的數(shù)據(jù)信息，具體年度和行業(yè)分布如表1所示。另外，研發(fā)費(fèi)用數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，專利及其他數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。之后根據(jù)研究需要，本文按照以下步驟對樣本進(jìn)行篩選：(1)剔除金融保險類上市公司；(2)剔除ST公司和*ST公司；(3)剔除變量缺失的觀測值。此外，為了排除極端值影響，對連續(xù)變量進(jìn)行1%水平的縮尾(Winsorize)處理。最終得到了7067個公司年度觀測值。

表1 實施年金計劃企業(yè)的年度與行業(yè)分布

(二)變量定義

1.企業(yè)創(chuàng)新

參考已有文獻(xiàn)的做法(Fang et al., 2014；田軒和孟清揚(yáng)，2018)[5][30]，本文衡量企業(yè)創(chuàng)新的主要指標(biāo)是企業(yè)專利產(chǎn)出，它能較為客觀地描述企業(yè)的創(chuàng)新成果。我國專利共分三種：發(fā)明型、實用新型以及外觀設(shè)計專利。發(fā)明型專利的技術(shù)含量最高，涉及的是新技術(shù)、新方法，新穎性最強(qiáng)的研發(fā)；而實用新型專利蘊(yùn)含的技術(shù)含量和新穎性次之，涉及技術(shù)方面的改進(jìn)以及產(chǎn)品構(gòu)造的研發(fā)；外觀設(shè)計專利的技術(shù)含量相對較低，僅涉及形狀和圖案的改進(jìn)。據(jù)此，本文結(jié)合王姝勛等(2017)[32]的做法，構(gòu)建兩個指標(biāo)度量企業(yè)創(chuàng)新：一是選取發(fā)明型專利來衡量發(fā)明數(shù)量(Patent1)；二是選取發(fā)明型和實用新型專利的總和衡量專利數(shù)量(Patent1&2)。為克服專利數(shù)據(jù)存在截尾的問題，我們對所有專利變量加1后取對數(shù)。另外在穩(wěn)健性檢驗中本文使用研發(fā)投入度量企業(yè)創(chuàng)新水平，分別從研發(fā)投入絕對規(guī)模和相對規(guī)模的角度，用企業(yè)研發(fā)費(fèi)用加1后取對數(shù)(LnRD)和研發(fā)費(fèi)用占總資產(chǎn)比重(RD_Asset)衡量創(chuàng)新投入。

2.企業(yè)年金

2007年實施新會計準(zhǔn)則要求在財務(wù)報表附注中披露應(yīng)當(dāng)支付給職工的工資獎金津貼、各類保險年金、教育經(jīng)費(fèi)、住房公積金等項目明細(xì)，因此本文針對企業(yè)財務(wù)報表附注中“應(yīng)付職工薪酬”科目，檢索帶有“年金”字樣的明細(xì)科目，經(jīng)過手工篩選整理，使用兩個指標(biāo)度量企業(yè)年金：一是選用是否實施企業(yè)年金計劃這一虛擬變量度量企業(yè)年金，同時考慮到企業(yè)創(chuàng)新具有滯后性采用滯后一期的設(shè)計，得到關(guān)于企業(yè)年金計劃的虛擬變量(Lag_IF)；二是選取上一年度篩選后明細(xì)科目的貸方發(fā)生額加1取對數(shù)，從而獲得企業(yè)年金的量化指標(biāo)(Lag_Pension)。

3.控制變量

參考呂長江等(2011)[26]的研究，控制變量分別為：企業(yè)規(guī)模(Size)、資本結(jié)構(gòu)(Lev)、資產(chǎn)收益率(Roa)、企業(yè)年齡(Age)、高管持股比例(Msh)、長期資產(chǎn)比例(Expend)、第一大股東持股比例(First)、董事會規(guī)模(LnBoard)、員工人數(shù)(LnNumemp)等。

表2 變量定義與說明

本文變量定義及其描述如表2所示。

(三)描述性統(tǒng)計

全樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果如表3 所示。發(fā)明數(shù)量(Patent1)和專利數(shù)量(Patent1&2)的中位數(shù)分別為2.303和3.045，兩者均值分別為2.333和3.082，可以看出原始專利數(shù)據(jù)經(jīng)過處理后不再有偏。之后進(jìn)一步將樣本分為實施年金計劃的企業(yè)與從未實施年金計劃的企業(yè)兩類，實施年金計劃企業(yè)的發(fā)明數(shù)量和專利數(shù)量均值分別為2.798和3.583；而無年金計劃企業(yè)的均值分別為2.250和2.994，組間差異的顯著性檢驗顯示這兩類企業(yè)的發(fā)明數(shù)量和專利數(shù)量確實存在顯著差異。同時也應(yīng)注意到，兩類企業(yè)的控制變量也存在著顯著異質(zhì)性。因此如果直接對兩類企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)行比較可能會造成選擇性偏誤，因此我們采用傾向得分匹配(PSM)法對實施企業(yè)年金計劃的企業(yè)進(jìn)行樣本匹配。

(四)模型設(shè)計

本文首先建立模型(1)探究企業(yè)是否實施年金計劃對創(chuàng)新的影響：

表3 變量的描述性統(tǒng)計

其中，Patent為度量企業(yè)創(chuàng)新的兩個指標(biāo)：發(fā)明數(shù)量(Patent1)和專利數(shù)量(Patent1&2)，Lag_IF為企業(yè)是否實施年金計劃的虛擬變量，Controls為所有控制變量，變量具體定義見表2。

該模型設(shè)計中需要注意如何有效避免選擇性偏誤問題，即實施年金計劃的企業(yè)與沒有實施年金計劃的企業(yè)相比可能本身就存在系統(tǒng)性差異，直接對兩類企業(yè)進(jìn)行回歸可能無法解釋年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的真實影響。因此，本文采用傾向得分匹配(PSM)法為實施年金的企業(yè)匹配特征近似的未實施年金企業(yè)作為對照組，以獲得年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的“凈效應(yīng)”。具體而言，首先以是否實施年金計劃作為因變量，參照趙景東等(2017)[37]的研究選取企業(yè)規(guī)模(Size)、資本結(jié)構(gòu)(Lev)、投資機(jī)會(Q)、第一大股東持股比例(First)、員工薪酬(LnEmpcomp)以及員工人數(shù)(LnNumemp)這六個影響企業(yè)實施企業(yè)年金計劃的因素作為自變量，進(jìn)行Logit回歸，估算得到每家公司每年的傾向得分，之后據(jù)此將實施年金計劃企業(yè)(實驗組)和無年金計劃企業(yè)(對照組)進(jìn)行1：1有放回臨近匹配。本文實施年金計劃的公司年度觀測值為1927個，經(jīng)上述匹配后總共得到2265個匹配樣本。

表4 傾向得分匹配有效性檢驗

表5 年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的影響

之后，選取實施年金計劃企業(yè)為研究樣本，通過構(gòu)建模型(2)進(jìn)一步研究年金規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系：

其中，Lag_Pension為度量企業(yè)年金計劃的規(guī)模指標(biāo)，控制變量與模型(1)相同。

四、實證結(jié)果與分析

(一)傾向得分匹配(PSM)

經(jīng)上述PSM法匹配后，實施年金計劃企業(yè)與無年金計劃企業(yè)特征之間的均值差異檢驗結(jié)果(見表4)顯示，經(jīng)匹配后各協(xié)變量之間的偏差大幅度降低，且實驗組和對照組各協(xié)變量之間的差異均不顯著，數(shù)據(jù)獲得很好的平衡性。

(二)回歸結(jié)果

首先基于PSM樣本，將企業(yè)是否實施年金計劃作為創(chuàng)新的影響因素進(jìn)行回歸，在控制了影響企業(yè)創(chuàng)新水平的其他因素且排除選擇性偏誤后，模型(1)的回歸結(jié)果如表5所示。其中(1)(2)列顯示Lag_IF的回歸系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)實施年金計劃有利于企業(yè)發(fā)明數(shù)量和專利數(shù)量的顯著提升。其次，利用實施年金計劃的子樣本對模型(2)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果(表5中(3)(4)列)顯示Lag_Pension的回歸系數(shù)仍然顯著為正，表明隨著企業(yè)年金資金規(guī)模的增加，企業(yè)發(fā)明數(shù)量和專利數(shù)量都有顯著提升。以上回歸結(jié)果說明企業(yè)年金發(fā)揮了人力資源激勵作用，對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著促進(jìn)作用，即驗證了假設(shè)1。

(三)穩(wěn)健性檢驗

1.改變創(chuàng)新水平的度量方法

本文采用研發(fā)數(shù)據(jù)的絕對數(shù)(Ln_RD)和相對數(shù)(RD_Asset)重新對模型(1)和模型(2)進(jìn)行檢驗，結(jié)果(見表5中(5)～(8))顯示回歸系數(shù)大部分顯著為正，而(6)列Lag_IF的系數(shù)不顯著，這可能是由于研發(fā)數(shù)據(jù)披露不規(guī)范所致(Koh and Reeb, 2015)[9]。因此回歸結(jié)果基本支持假設(shè)1的 結(jié)論。

2.處理效應(yīng)模型檢驗(Treatment Effect Model)

為進(jìn)一步克服自選擇問題造成的偏差，本文采用處理效應(yīng)模型(Treatment Effect Model)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。具體來說，首先引入一個選擇模型，表明不同企業(yè)選擇實施企業(yè)年金的影響因素及概率。參照趙景東等(2017)[37]的研究，在控制了Size、Lev、Q、LnEmpcomp、LnNumemp、First的基礎(chǔ)上，選擇模型還要求至少有一個控制變量不出現(xiàn)在主回歸的控制變量中。參考劉云龍等(2002)[24]的研究，國家為鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展，相關(guān)稅收政策規(guī)定年金繳費(fèi)部分可以從企業(yè)稅前收入中扣除，從而減少企業(yè)應(yīng)繳稅額；企業(yè)在成本壓力過高的情況下，可能選擇實施年金計劃，但該所得稅政策無法直接影響企業(yè)創(chuàng)新水平，因此本文在選擇模型中還引入企業(yè)繳納所得稅(Tax)作為控制變量。處理效應(yīng)模型具體有兩種估計方法：極大似然估計(MLE)法和兩階段法，其中兩階段法操作簡單但可能由于產(chǎn)生共線性問題而導(dǎo)致結(jié)果不穩(wěn)健，因此本文采用極大似然估計法以獲得可靠的估計結(jié)果，結(jié)果如表6所示。在表中athrho顯著，說明存在自選擇問題，因此有必要通過處理效應(yīng)模型解決內(nèi)生性問題?？刂苾?nèi)生性后，Lag_IF的回歸系數(shù)依然顯著為正，與主回歸結(jié)果一致，說明上述結(jié)論是穩(wěn)健的。

表6 處理效應(yīng)模型的回歸結(jié)果

五、年金計劃促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的機(jī)理檢驗

如理論分析部分所述，年金計劃是通過增強(qiáng)員工滿意度、加大對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入這兩條途徑對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極作用，因此本文選用PSM配對樣本通過檢驗兩條途徑對該機(jī)理進(jìn)行驗證。

(一)增強(qiáng)員工滿意度

如前所述，企業(yè)年金作為一項補(bǔ)充養(yǎng)老制度，可以通過提高員工滿意度來促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此，首先檢驗企業(yè)年金對員工滿意度的影響。檢驗思路是，如果實施企業(yè)年金計劃后，由于企業(yè)經(jīng)營不善而導(dǎo)致員工流失的現(xiàn)象有所改善，則說明企業(yè)實施年金計劃有助于改善員工的滿意度。借鑒Luong et al.(2017)[11]的方法，建立模型(3a)和(3b)：

表7 影響機(jī)理的檢驗

其中EmpTurn用來衡量企業(yè)員工離職率，具體定義見表2。分別對模型(3a)和(3b)進(jìn)行回歸，結(jié)果如表7所示。其中，(1)列顯示了員工離職率與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績變動之間顯著的負(fù)向關(guān)系。之后在(2)列加入企業(yè)年金(Lag_IF)以及企業(yè)年金與經(jīng)營業(yè)績變動的交乘項(Lag_IF×ΔRoa)，ΔRoa的系數(shù)仍顯著為負(fù)，同時Lag_IF×ΔRoa的系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)實施年金計劃能夠在一定程度上緩解因經(jīng)營業(yè)績不理想而導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象，從而驗證了企業(yè)年金作為一項補(bǔ)充養(yǎng)老制度，能夠通過提高員工滿意度進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，即驗證了第一個作用機(jī)理。

(二)加大對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入

企業(yè)年金促進(jìn)創(chuàng)新的第二個作用途徑是年金計劃的實施推動了企業(yè)對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，因此，若年金計劃的實施能夠顯著激勵企業(yè)為員工在創(chuàng)新技能方面加大培訓(xùn)投入，即驗證了第二個作用機(jī)理。為驗證該機(jī)理，本文構(gòu)建模型(4a)和(4b)，分別使用“應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi)”貸方發(fā)生額除以總資產(chǎn)(Edu_Asset)和“應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi)”貸方發(fā)生額除以員工人數(shù)取對數(shù)(Edu_Num)這兩個指標(biāo)來度量教育經(jīng)費(fèi)投入。之后對這兩個模型進(jìn)行回歸，結(jié)果(表7中(3)(4)列)顯示，實施年金計劃后，企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入都有顯著增加，說明企業(yè)年金可以通過提高教育經(jīng)費(fèi)投入對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極效果，第二個作用機(jī)制 得證。

表8 企業(yè)年金對創(chuàng)新影響的持續(xù)性檢驗

六、進(jìn)一步討論

(一)企業(yè)年金對創(chuàng)新影響的持續(xù)性

前述分析證實了企業(yè)實施年金計劃對企業(yè)下一年創(chuàng)新情況的影響，而創(chuàng)新是一項長期企業(yè)活動，那么企業(yè)年金對創(chuàng)新激勵效果的持續(xù)性如何？本研究使用t-2和t-3期虛擬變量，檢驗?zāi)杲鹩媱潓ζ髽I(yè)創(chuàng)新的長期影響。表8顯示，在企業(yè)實施年金計劃后第二、三年的發(fā)明和專利數(shù)量都有顯著提升，說明年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新具有長期的激勵效果。

(二)企業(yè)年金對創(chuàng)新影響的異質(zhì)性

企業(yè)年金的創(chuàng)新激勵效果是否會因所處環(huán)境以及企業(yè)特征不同而產(chǎn)生異質(zhì)性？對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、差異化市場競爭程度以及處于不同生命周期的企業(yè)來說，其員工的情感寄托以及企業(yè)人力資本投入也會有所不同，因此本文進(jìn)一步討論在不同情境下，企業(yè)年金對創(chuàng)新影響的異質(zhì)性。

1.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異分析

企業(yè)年金是受國家政策支持和引導(dǎo)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。雖然《企業(yè)年金辦法》并沒有對企業(yè)設(shè)立年金的資質(zhì)條件予以明確規(guī)定，但可以適當(dāng)參照政府部門其他相關(guān)規(guī)定把握企業(yè)設(shè)立年金的基本條件和監(jiān)管力度。在企業(yè)年金制度試行初期，國資委在發(fā)布的指導(dǎo)意見以及有關(guān)通知中規(guī)定，建立年金制度的企業(yè)需具備相應(yīng)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，實現(xiàn)盈利且能夠完成國資委核定的業(yè)績考核指標(biāo)，未實現(xiàn)國有資本保值增值的企業(yè)不得試行該制度；同時企業(yè)年金繳費(fèi)水平需與人工成本水平相適應(yīng)，若相應(yīng)指標(biāo)未達(dá)到國資委的相關(guān)規(guī)定則暫緩實行或進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；另外企業(yè)應(yīng)建立集體協(xié)商機(jī)制，年金方案需通過職工代表大會或其他民主方式審議通過?？梢?，相較于民營企業(yè)，有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定對國有企業(yè)的年金制度做到了更細(xì)致的規(guī)范和監(jiān)督，從而強(qiáng)化了對國有企業(yè)年金征收環(huán)節(jié)、投資環(huán)節(jié)以及給付環(huán)節(jié)的約束和管理，使國有企業(yè)年金制度更能充分發(fā)揮補(bǔ)充養(yǎng)老保障的職能。另外，國有企業(yè)相較于非國有企業(yè)來說承載著更多的社會責(zé)任和義務(wù)(潘越等，2009)[27]，也承擔(dān)了更高的勞動力成本，其中不僅包括工資獎金，還包括支付給職工的福利(曾慶生和陳信元，2006)[35]，因此國有企業(yè)肩負(fù)的使命也能保證企業(yè)員工的福利供給，提高員工的滿意度?；谝陨戏治?，本文預(yù)測在國有企業(yè)中實施年金計劃才能發(fā)揮創(chuàng)新激勵作用。

2.市場競爭環(huán)境的差異分析

產(chǎn)品市場競爭是企業(yè)的外部控制環(huán)境(姜付秀等，2009)[21]，也是一種有效的替代治理機(jī)制(Aghion et al.，2010)[2]，影響著企業(yè)的激勵政策以及創(chuàng)新效率(沈坤榮和孫文杰，2009)[28]。因此，市場競爭環(huán)境可作為考慮企業(yè)年金與創(chuàng)新關(guān)系的重要情境。一方面，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)隨著產(chǎn)品市場競爭程度的加劇，利潤空間不斷被壓縮，企業(yè)若想在激烈的競爭中生存下去，就必須依靠機(jī)制改革和制度完善來提高勞動生產(chǎn)率(Schmidt, 1997)[13]。從這個角度來說，企業(yè)年金恰為最適宜的制度考量，既有利于完善企業(yè)的福利保障體系，又能夠通過人力資本管理的功能使企業(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢。另一方面競爭能夠引起產(chǎn)品需求的價格彈性上升，生產(chǎn)率低下也將導(dǎo)致企業(yè)逐漸失去市場份額(Willig, 1987)[15]，因此較高的競爭程度導(dǎo)致企業(yè)市場份額縮小的危機(jī)感更易激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新動力，通過改善創(chuàng)新水平從而帶領(lǐng)企業(yè)走出競爭壓力的困境。因此，本文預(yù)測在較高的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)的年金計劃才能發(fā)揮創(chuàng)新激勵作用。

表9 進(jìn)一步分組檢驗

3.所處生命周期的差異分析

企業(yè)生命周期理論認(rèn)為在企業(yè)不同發(fā)展階段，企業(yè)的組織方式、人力資源投入等情況具有不同特征，對技能的需求程度也有所不同。因此，在不同的生命周期階段企業(yè)年金與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系也存在差異。在企業(yè)成長階段，組織中人力資源數(shù)量激增，關(guān)于人才測評的重點(diǎn)也是放在是否提高生產(chǎn)技能的評價上(劉洪和趙曙明，2002)[22]，但由于分工的不斷細(xì)化，員工對于創(chuàng)新過程中各個環(huán)節(jié)以及對相關(guān)知識技能的掌握都不能形成統(tǒng)一規(guī)范，在工作中易發(fā)生諸多矛盾(王炳成等，2015)[31]。為更好地把控技能認(rèn)知引致的不確定性，企業(yè)員工需要不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新技能以提升個人能力以及團(tuán)隊合作效率。因而在此階段企業(yè)自然有動力利用企業(yè)年金的人力資源管理功能為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)核心員工，通過加大與創(chuàng)新相關(guān)的技能培訓(xùn)，實現(xiàn)創(chuàng)新水平的提升。而在企業(yè)成熟階段，市場雖大卻已接近飽和，整個行業(yè)的技術(shù)也相對穩(wěn)定，技術(shù)質(zhì)量改進(jìn)緩慢，產(chǎn)品差異化程度越來越低；同時在企業(yè)內(nèi)部人才晉升空間有限，員工惰性逐漸增強(qiáng)，因此技能培訓(xùn)的需求度相對較低，無法通過加大技能培訓(xùn)投入發(fā)揮年金對創(chuàng)新的激勵作用。另外在成熟期企業(yè)代理問題相對突出，高管出于自利動機(jī)，也缺乏對創(chuàng)新投資的偏好，降低了年金計劃對創(chuàng)新的激勵程度。基于此，本文預(yù)測相對于成熟期，成長期的企業(yè)實施年金計劃才能夠發(fā)揮對創(chuàng)新的激勵作用。

為考察在不同情境中年金計劃與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的異質(zhì)性，本文使用PSM樣本做了進(jìn)一步分組檢驗。首先按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將樣本分為國企和非國企兩組；之后，再按照產(chǎn)品市場競爭程度將樣本進(jìn)行三分位分組，取高低兩組；最后，借鑒黃宏斌等(2016)[19]對生命周期的判斷方法(具體定義見表2)識別出成長期和成熟期的樣本組。再用各組分別對模型(1)重新進(jìn)行回歸檢驗，結(jié)果列示于表9中。分組檢驗結(jié)果顯示：對于國有企業(yè)、市場競爭程度較高以及處于成長期的企業(yè)，實施年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著促進(jìn)作用，而在其他組中并不顯著，驗證了上文有關(guān)企業(yè)年金對創(chuàng)新影響的異質(zhì)性預(yù)測。

七、研究結(jié)論與政策建議

提高創(chuàng)新水平是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要保證，而企業(yè)年金在助力“老有所養(yǎng)”和加固社會保障“安全線”中也發(fā)揮了重要作用。將兩者結(jié)合探討年金對企業(yè)創(chuàng)新的影響，不僅能夠拓展勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與公司金融領(lǐng)域的研究范圍，更有利于深化我國社會保障制度改革的實踐意義。本文從企業(yè)年金的人力資本管理功能角度探討了實施年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)年金作為一項補(bǔ)充養(yǎng)老保障和薪酬激勵制度，具有顯著的創(chuàng)新激勵效果。影響機(jī)理的檢驗表明企業(yè)年金能夠通過增強(qiáng)員工滿意度、加大對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入這兩條途徑對創(chuàng)新產(chǎn)生促進(jìn)作用。進(jìn)一步研究表明年金計劃對于企業(yè)創(chuàng)新的激勵效果具有一定持續(xù)性，在區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場競爭環(huán)境以及企業(yè)所處生命周期后，發(fā)現(xiàn)只有國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、較高的市場競爭程度以及成長期的周期環(huán)境才有助于企業(yè)年金發(fā)揮創(chuàng)新激勵作用。

本文結(jié)論具有如下啟示：首先，企業(yè)年金是企業(yè)對員工退休后養(yǎng)老生活的保障和承諾，提高了員工滿意度和忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此企業(yè)在考慮建立年金制度時，需要結(jié)合環(huán)境重新審視制度的可行性，將政策落到實處：對年金制度采用民主協(xié)商機(jī)制進(jìn)行全員審議；在實施過程中對各個環(huán)節(jié)要加強(qiáng)監(jiān)管，尤其涉及到資金配置的規(guī)則和細(xì)則要做到公開透明，讓全體員工在共建共享發(fā)展中有更多獲得感。其次，年金計劃的人力資本管理功能有利于提高對員工創(chuàng)新技能培訓(xùn)投入進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此在設(shè)置年金實施細(xì)則的同時，企業(yè)也要注意保證相關(guān)資源的配套供給以及學(xué)習(xí)氛圍的營造，如設(shè)立教育培訓(xùn)基金，實行專項管理和運(yùn)作，以確保年金計劃對創(chuàng)新的激勵效果。員工也要不斷強(qiáng)化自主學(xué)習(xí)意識，激發(fā)提升技術(shù)水平的內(nèi)在動力。最后，年金計劃對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效果具有一定持續(xù)性，并且國有企業(yè)背景、較高的市場競爭程度以及成長期的生命周期有利于企業(yè)年金發(fā)揮更強(qiáng)的激勵效應(yīng)。可見，企業(yè)結(jié)合自身優(yōu)勢在適當(dāng)?shù)那榫诚马憫?yīng)國家政策，不僅可加強(qiáng)社會保障體系建設(shè)，還可以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時，非國有企業(yè)也要完善自身建設(shè)，保證各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)能夠達(dá)到設(shè)立年金計劃的準(zhǔn)入門檻，確保有能力保證企業(yè)年金制度的有效實施；各行業(yè)可適當(dāng)降低進(jìn)入壁壘以強(qiáng)化良性競爭，企業(yè)也要增強(qiáng)競爭意識，時刻保持危機(jī)感，通過合理制定并有效實施年金計劃，實現(xiàn)更深層次的創(chuàng)新發(fā)展；要采用多項舉措延長中小企業(yè)生命周期，保證中小企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，以有效延續(xù)企業(yè)年金對創(chuàng)新的激勵作用，從而實現(xiàn)創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)的高質(zhì)量 發(fā)展。