企業(yè)人力資源管理體系的分析與研究

王巖

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)在不斷的實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若想提升本身在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以保證在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占據(jù)有力的市場(chǎng)地位和多數(shù)的市場(chǎng)份額，其關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)人力資源管理能力的提升，使人力資源管理的效率得到提高。人力資源管理的體系建設(shè)是人力資源管理能夠順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心，企業(yè)其他的職能部分均是依靠人力資源管理為核心建立起來(lái)的，并且隨著人力資源管理體系的發(fā)展而逐步完善。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理體系

隨著經(jīng)濟(jì)體制與市場(chǎng)體質(zhì)的改革與發(fā)展，尤其對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想增加中小企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和存活空間，應(yīng)該更加注重對(duì)人力資源管理的體系建設(shè)，從傳統(tǒng)的單純的管理模式轉(zhuǎn)向人力資源管理模式上來(lái)，才能使中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，更好的發(fā)展。

一、企業(yè)在人力資源管理建設(shè)過(guò)程中遇到的問(wèn)題

近幾年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和改革，企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力變得更加地激烈，在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中企業(yè)人力資源管理地位的重要性日益突出。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管體系的構(gòu)建，企業(yè)也沿著更加科學(xué)的發(fā)展路徑發(fā)展，但是從企業(yè)總體的發(fā)展角度看，目前企業(yè)對(duì)人力資源管理體現(xiàn)的建設(shè)還存在著許多的問(wèn)題。

（一）企業(yè)人力資源管理的觀念滯后

從企業(yè)總體的發(fā)展上看，我國(guó)大部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立健全了人力資源管理體系，保證企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的管理框架，但是其中的大部分還是處于向人力資源管理的過(guò)多階段，有很多企業(yè)還在堅(jiān)持使用傳統(tǒng)的人事管理的模式，這些滯后的觀念嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，這些滯后的觀念也會(huì)極大地增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）人力資源管理人才短缺

在企業(yè)應(yīng)對(duì)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人才成為限制企業(yè)發(fā)展的主要因素。大部分企業(yè)缺少有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，缺乏一些海外、鐵路、EPC等相關(guān)方向的人才，其中表現(xiàn)尤為突出的是缺乏復(fù)合型的海外經(jīng)營(yíng)管理人才、具有高素質(zhì)的項(xiàng)目管理人才、高科技人才等。目前企業(yè)的人才儲(chǔ)備量不能達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的標(biāo)準(zhǔn)以及質(zhì)量。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)化不明顯，仍然需要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?，尤其是核心管理人才?duì)伍的建設(shè)亟需改進(jìn)。

（三）管理平臺(tái)的搭建缺點(diǎn)明顯

企業(yè)人力資源管理平臺(tái)的搭建存在著明顯的缺點(diǎn)及不足，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，從崗位管理方面看，大部分企業(yè)對(duì)基層的管理不夠嚴(yán)格，基層崗位工作內(nèi)容以及職責(zé)的管理與分配不夠全面和詳細(xì)。第二，從崗位進(jìn)行工作的角度看，對(duì)于崗位工作的任職人員的資格管理、工作要求以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向等的要求還不夠全面而且不明確。對(duì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及崗位績(jī)效考核制度進(jìn)行評(píng)估時(shí)缺乏評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于崗位責(zé)任沒(méi)有明確的崗位說(shuō)明書。第三，從企業(yè)進(jìn)行人員招聘以及選拔的角度看，企業(yè)對(duì)于人才的選拔缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的篩查機(jī)制，在新員工上崗之后缺乏相應(yīng)的崗位指導(dǎo)，因此而造成了企業(yè)員工的發(fā)展滯后。

（四）薪酬分配存在問(wèn)題

企業(yè)薪酬分配存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：第一，企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，無(wú)法從客觀上對(duì)在崗人員進(jìn)行相應(yīng)價(jià)值的評(píng)估。第二，企業(yè)內(nèi)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置簡(jiǎn)單，沒(méi)有有效的梯度，不能合理的區(qū)分不同業(yè)務(wù)素質(zhì)人才的價(jià)值，企業(yè)所執(zhí)行的同一崗位統(tǒng)一薪酬的制度，忽略了崗位員工在能力、技術(shù)上的區(qū)別。第三，企業(yè)部門之間、不同崗位之間的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有拉開適當(dāng)?shù)目臻g，薪酬設(shè)定不合理，不能對(duì)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行充分的體現(xiàn)。第四，員工的崗位固定，導(dǎo)致員工的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有合理的上升空間以及之后的發(fā)展方向，阻礙了有能力人才的培養(yǎng)與發(fā)展。第五，員工崗位種類的薪酬設(shè)置不合理，沒(méi)有有效的拉開普通基層崗位與骨干經(jīng)營(yíng)崗位的薪酬水平，造成骨干員工的價(jià)值沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，這種薪酬構(gòu)架阻礙了企業(yè)對(duì)人才的招聘和人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系，解決企業(yè)管理問(wèn)題

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理體系的意識(shí)

企業(yè)應(yīng)該正視人力資源管理體系構(gòu)建為企業(yè)帶來(lái)的機(jī)遇，人力資源管理的改革是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的措施，也是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有限途徑。從另一方面看，企業(yè)改革必定會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部造成一定的沖擊，但是企業(yè)必須以未來(lái)的發(fā)展為基礎(chǔ)去看待改革的問(wèn)題。雖然改革會(huì)造成企業(yè)內(nèi)容崗位人員收入的相對(duì)減少，以及一些崗位職責(zé)的改變，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這是企業(yè)強(qiáng)大的根本，企業(yè)做大做強(qiáng)之后帶給員工在經(jīng)濟(jì)上和精神上的價(jià)值也是非常明顯的。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系構(gòu)建中的四個(gè)跨越

對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)，特別是那些正處在高速發(fā)展和迅速成長(zhǎng)中的企業(yè)，構(gòu)建完善的現(xiàn)代人力資源管理體系是企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展的重要保障。目前，我國(guó)大部分企業(yè)中的人力資源管理體系已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了四個(gè)層面的跨越，即戰(zhàn)略規(guī)劃體系、策略實(shí)施體系、制度機(jī)制體系以及技術(shù)操作體系等。以上四種體系層面的跨越是企業(yè)建立人力資源管理體系必須要實(shí)現(xiàn)跨越，也是當(dāng)前的人力資源管理部分需要努力進(jìn)行突破的瓶頸所在。

三、結(jié)論

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激烈競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，企業(yè)要保持有力的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，勢(shì)必要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員管理進(jìn)行相應(yīng)的改革，即由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有建設(shè)有效、合理的人力資源管理體系，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心素養(yǎng)，才能從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，增加企業(yè)在市場(chǎng)的生存能力。

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