《勞動合同法》視角下若干司法實踐問題探析

關(guān)鍵詞 《勞動合同法》 司法實踐 問題 探析

作者簡介：周小平，中國科學(xué)與廣州地球化學(xué)研究所。

中圖分類號：D923.6 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.05.107

《勞動合同法》實施十多年來，為新時期勞動關(guān)系治理提供了良好的法治保障，對我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、保障勞動者合法權(quán)益發(fā)揮了重要作用。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和公民權(quán)利意識提升，勞動爭議正呈現(xiàn)出新型化、復(fù)雜化的特點，勞動爭議司法實踐與《勞動合同法》立法宗旨尚存在一定差距。隨著事業(yè)單位聘用制的全面實施和事業(yè)單位改革的深入，部分人事管理是否適用《勞動合同法》調(diào)整范疇尚未明確。為此，本文將對《勞動合同法》在司法實踐存在的典型問題進行探討。

一、勞動合同“書面形式”的認定

勞動合同是明確和保障勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件，在《勞動法》《勞動合同法》中均明確了建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，且應(yīng)當以“書面形式”訂立，但并未對“書面形式”作出詮釋。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和電子郵件等數(shù)據(jù)電文的普及，有關(guān)“未簽訂勞動合同”的爭議呈現(xiàn)出新特征。

2016年，在陳光賢與廣州海盈船舶設(shè)備有限公司勞動合同糾紛案件中，公司通過電子郵件發(fā)送將《雇傭合同》發(fā)給陳光賢，陳光賢亦通過電子郵件回復(fù)對合同內(nèi)容予以確認，但雙方均無電子簽章或簽名。該案中陳光賢提出公司應(yīng)支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資差額等訴求。經(jīng)勞動仲裁委員會和一審法院審理認為，電子郵件形式的勞動合同并無雙方簽名蓋章，不能認定為雙方已訂立書面勞動合同，故公司應(yīng)向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資差額。雙方當事人均不服一審法院判決提出上訴，經(jīng)二審法院審理認為，雙方對《雇傭合同》內(nèi)容通過電子郵件方式予以確認，與紙質(zhì)書面合同并無二致，且雙方行為已按《雇傭合同》內(nèi)容履行，故對陳光賢該主張不予支持、撤銷一審法院該項判決。陳光賢不服二審法院判決提出再審申請，經(jīng)廣東省高級人民法院審查認為，電子郵件作為數(shù)據(jù)電文的一種形式，是現(xiàn)行法律法規(guī)認可的“書面形式”，視為雙方已訂立書面勞動合同，故對陳光賢該主張不予支持。

同一案件，勞動仲裁委員會和不同法院的判決各不相同，關(guān)鍵就在于對勞動合同“書面形式”的認定存在差異?！逗贤ā芬?guī)定，書面形式指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式?！峨娮雍灻ā芬?guī)定，能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為符合法律法規(guī)要求的書面形式。但法律界對勞動合同“書面形式”是否應(yīng)當包括數(shù)據(jù)電文在內(nèi)存在爭議。部分學(xué)者認為，盡管數(shù)據(jù)電文有便捷高效的優(yōu)勢，但存在易被偽造、篡改等缺憾，一旦發(fā)生糾紛勞動者很難舉證，勞動關(guān)系并非商務(wù)交易，不應(yīng)追求高效便捷而應(yīng)注重保護勞動者、維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，故 “書面形式”應(yīng)僅限定于紙質(zhì)合同。

筆者認為，隨著科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新，人力資源領(lǐng)域走向數(shù)字化管理是時代所趨，如果將書面勞動合同過于拘泥于紙質(zhì)合同，用人單位因此而承擔支付雙倍工資的不利后果、勞動者從中獲取利益，難免有矯枉過正之嫌。如電子勞動合同能規(guī)范地、有效地表現(xiàn)所載內(nèi)容，勞動合同采用數(shù)據(jù)電文的形式、且用人單位在促成勞動合同成立和生效的過程中誠實守信，那么電子勞動合同亦能與要求簽訂勞動合同的立法本意相符，故將電子勞動合同包含在“書面形式”內(nèi)并無不妥，也與現(xiàn)實社會發(fā)展相適應(yīng)。2019年浙江省發(fā)文電子勞動合同的推廣和應(yīng)用，2020年人力資源社會保障部新發(fā)布了《關(guān)于訂立電子勞動合同有關(guān)問題的函》（人社廳函〔2020〕33號）文件，該函肯定了電子形式勞動合同，明確了電子勞動合同有效性條件以及在訂立與管理過程中用人單位應(yīng)承擔的義務(wù)。若最高人民法院能對勞動合同“書面形式”及訂立規(guī)范等進行相關(guān)司法解釋，將在一定程度上避免該類糾紛的產(chǎn)生、更有效地指導(dǎo)各級人民法院審理此類案件、明確電子勞動合同屬于勞動合同“書面形式”的法律地位。

二、勞動爭議優(yōu)先管轄權(quán)的行使

2015年，辛紅莉與唯煒瀾諦（上海）商貿(mào)有限公司的勞動爭議管轄裁定案件中，仲裁委做出裁決后，因調(diào)解不成，當事人雙方同日分別向用人單位所在地和勞動合同履行地（北京市）人民法院起訴，兩地法院立案后形成同一案件管轄權(quán)的爭議，經(jīng)北京市高級人民法院報請共同上級法院，最高人民法院審理認為，兩地法院對該案件均享有管轄權(quán)，為便于查清案件事實，保證裁判的統(tǒng)一性，方便勞動者訴訟，指定該案件由北京市東城區(qū)人民法院管轄。2019年，牛建朝與捷信消費金融有限公司勞動爭議案中，因不服仲裁裁決，當事人雙方分別向用人單位所在地（天津市）和勞動合同履行地（邢臺市）人民法院起訴。因公司訴訟立案時間早于牛建朝的立案時間，故邢臺市法院將該案移送至用人單位所在地人民法院處理。

我國勞動爭議案件實行“先裁后審”制度，在仲裁階段，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確，當事人分別向勞動合同履行地或用人單位所在地申請仲裁的，不分時間先后，都由勞動合同履行地仲裁委員會優(yōu)先管轄，即“履行地優(yōu)先管轄”原則;在訴訟階段，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》規(guī)定，用人單位所在地和勞動合同履行地基層法院對勞動爭議案件均享有管轄權(quán)，當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當將案件移送給先受理人民法院，即“先受理優(yōu)先管轄”原則，該原則依據(jù)來自《民事訴訟法》第三十五條。