新生代員工人際信任對(duì)員工關(guān)系績效的影響機(jī)制研究

何衡

摘 要：新生代員工已逐步進(jìn)入企業(yè)，在其中擔(dān)任著重要的角色，成為組織中最重要的人力資源，而員工的個(gè)人績效尤其是關(guān)系績效是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素，因此，如何提高員工的關(guān)系績效一直是困擾企業(yè)的難點(diǎn)。因此將新生代員工作為研究對(duì)象，以社會(huì)交換作為理論基礎(chǔ)，從組織內(nèi)部的人際信任這一視角出發(fā)，探究人際信任與員工關(guān)系績效之間的關(guān)系機(jī)制，并引入員工自身的個(gè)性即自尊感這一變量進(jìn)行深入探討，最終得出這一特殊群體的人際信任及其對(duì)關(guān)系績效的影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：新生代員工;人際信任;自尊感;關(guān)系績效

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.18.030

0 引言

新生代員工具有豐富的知識(shí)和創(chuàng)新能力，在企業(yè)中，這部分員工掌握著組織內(nèi)部的關(guān)鍵技術(shù)和資源分配，逐漸成為企業(yè)保持穩(wěn)健發(fā)展的中堅(jiān)力量，在一定程度上個(gè)人績效會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響，而關(guān)系績效對(duì)個(gè)人績效的提高具有顯著影響，因此，組織中的關(guān)系特征和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征被認(rèn)為是影響關(guān)系績效的重要因素。信任在工作過程中能給組織管理和人員管理等多方面帶來很多積極影響，近年來不斷受到企業(yè)管理者和學(xué)者的重視，在組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域中，個(gè)體對(duì)于組織中成員的信任被認(rèn)為是極具研究價(jià)值的重要主題。在與關(guān)系相互作用的過程中，信任會(huì)直接影響員工的合作意識(shí)、人際關(guān)系的和諧和心理健康。由于目前學(xué)者對(duì)信任的研究不斷的深入，人際信任問題儼然成為管理學(xué)界的研究焦點(diǎn)。對(duì)于一個(gè)具有強(qiáng)烈的人際信任關(guān)系的企業(yè)來說，其自身發(fā)展規(guī)模會(huì)不斷擴(kuò)大，員工績效不斷提升，進(jìn)而提高組織績效，最終使組織的內(nèi)生競爭力得到提升。因此，如何激勵(lì)新生代員工展現(xiàn)出更多的關(guān)系績效，成為管理者目前急于解決的棘手問題。

大多數(shù)關(guān)于信任與績效間關(guān)系的研究都是基于“互惠共識(shí)”理論，即使員工認(rèn)為回報(bào)上級(jí)信任是一種義務(wù)，這不僅增強(qiáng)了員工的回報(bào)感，并進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的責(zé)任感，但卻忽略了員工自身個(gè)性這個(gè)極為重要的調(diào)節(jié)變量。因此本研究引入了員工自身個(gè)性即自尊感這一調(diào)節(jié)變量，探討新生代員工人際信任對(duì)其關(guān)系績效的影響機(jī)制是怎樣的。

1 國內(nèi)外研究綜述

1.1 人際信任、自尊感與關(guān)系績效的關(guān)系評(píng)述

信任是一種基于對(duì)信任對(duì)象的工作能力、善意動(dòng)機(jī)和奉獻(xiàn)精神等產(chǎn)生的一種信念。因此，它將對(duì)信任對(duì)象的工作行為給予支持，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)信任對(duì)象獲得組織上級(jí)或同事的支持時(shí)，將采取自愿、無償?shù)挠欣诮M織的行為來償還支持。因此，人際信任可以促使員工表現(xiàn)出更多的關(guān)系績效。

信任感的產(chǎn)生最重要的就是對(duì)信任主體的產(chǎn)生心理認(rèn)可，因此，個(gè)體自身的特征將會(huì)是影響信任的重要潛在因素，當(dāng)員工對(duì)自己無要求或要求較低時(shí)，其目標(biāo)導(dǎo)向性就會(huì)較低，進(jìn)而會(huì)對(duì)上級(jí)的信任視而不見;而對(duì)于那些自尊心強(qiáng)、野心強(qiáng)、重“面子”的員工，在考慮自己職業(yè)的未來發(fā)展，以及維護(hù)在上級(jí)心目中的形象，會(huì)選擇對(duì)上級(jí)的信任給予回報(bào)。因此，本研究引入員工自尊感這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步研究員工自尊與人際信任、人際關(guān)系績效之間的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)作用。

1.2 國內(nèi)外研究評(píng)述

通過對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的總結(jié)，目前對(duì)信任與績效的研究主要集中在以下幾點(diǎn)：

（1）在對(duì)信任前因變量的研究中，缺乏對(duì)不同信任對(duì)象影響因素的比較研究;各子維度間關(guān)系的研究也很少被討論。

（2）在信任與員工績效關(guān)系的研究中，基于不同的研究視角，得出的結(jié)論存在差異;結(jié)果變量的選擇主要集中于任務(wù)績效、組織績效、團(tuán)隊(duì)績效等維度的劃分，對(duì)關(guān)系績效的研究較少。

（3）從研究對(duì)象來看，大多按企業(yè)類型和功能類型劃分，對(duì)新生代群體的研究相對(duì)較少。

因此，本研究基于新生代員工這一視角，從實(shí)證角度探討人際信任對(duì)關(guān)系績效的影響，并引入員工自尊感這一調(diào)節(jié)變量，以期對(duì)員工關(guān)系績效的研究做出理論貢獻(xiàn)。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 研究假設(shè)

基于以上理論分析，人際信任以及領(lǐng)導(dǎo)信任和同事信任兩個(gè)子維度對(duì)員工關(guān)系績效有一定的正向影響，即基于互惠原則，當(dāng)員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)或同事的信任時(shí)，員工更有可能成為真正福利的受益者，得到更高的自尊體驗(yàn)，獲得更多的資源和機(jī)會(huì)?？紤]到這一點(diǎn)，員工在與領(lǐng)導(dǎo)或同事的互動(dòng)中會(huì)更有動(dòng)力、更努力地工作，以作為得到信任的回報(bào)，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為和關(guān)系績效。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：人際信任對(duì)員工關(guān)系績效有正向影響。

假設(shè)1a：領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)員工關(guān)系績效有正向影響。

假設(shè)1b：同事信任對(duì)員工關(guān)系績效有正向影響。

因?yàn)樾湃问且环N心理活動(dòng)，信任主體的人格也會(huì)影響信任。此外，基于中國人的“關(guān)系”和“面子”等社會(huì)情境，本文引入自尊感這一變量來考察是否為自變量和因變量關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：自尊感對(duì)人際信任與員工關(guān)系績效間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2a：自尊感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任與員工關(guān)系績效間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b：自尊感對(duì)同事信任與員工關(guān)系績效間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

2.2 理論模型

通過以上文獻(xiàn)綜述和相關(guān)變量之間關(guān)系的評(píng)述，本研究把人際信任作為自變量，關(guān)系績效作為因變量，自尊感作為調(diào)節(jié)變量，形成本研究的理論模型，如圖1。

3 研究方法與數(shù)據(jù)分析

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)主要借助問卷星進(jìn)行收集，問卷發(fā)放過程歷時(shí)兩周，回收有效問卷170份。研究的對(duì)象主要集中在湖北、江蘇、浙江和廣東省，調(diào)查對(duì)象來自不同行業(yè)的新生代員工。

3.2 變量測量和信效度分析

本文采用Cronbachα系數(shù)測量問卷的信度，結(jié)果如表1所示，各量表以及人際信任量表中各子維度的Cronbach α均>0.7，說明各量表信度較好，測量能力較強(qiáng)。對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，可解釋總方差均>50%，說明各量表聚合效度均良好。

由表2可知，各量表KMO值均>0.7，并且巴特利特顯著檢驗(yàn)P值均<0.05，適合做因子分析。

3.3 數(shù)據(jù)分析

3.3.1 相關(guān)分析

由表3可知，人際信任、管理信任、同事信任均與關(guān)系績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1、H1a、H1b得以初步驗(yàn)證。

3.3.2 回歸分析以及調(diào)節(jié)變量驗(yàn)證

本文首先利用SPSS軟件進(jìn)行回歸分析，利用顯著性和回歸系數(shù)檢驗(yàn)假設(shè)H1以及兩個(gè)子假設(shè)，最后在進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。

由表4可知，人際信任對(duì)關(guān)系績效的回歸中標(biāo)準(zhǔn)化B值為0.685（P<0.05），說明人際信任對(duì)關(guān)系績效具有顯著的正向影響，假設(shè)H1成立。

如表5所示，人際信任的兩個(gè)維度對(duì)關(guān)系績效回歸的容差值都在0-1之間（VIF<10），所以人際信任各子維度對(duì)關(guān)系績效的回歸不存在共線性問題。其中，領(lǐng)導(dǎo)信任的標(biāo)準(zhǔn)化B=0.418（P<0.05）;同事信任的標(biāo)準(zhǔn)化B=0.102（P<0.05），說明人際信任各個(gè)維度對(duì)關(guān)系績效具有顯著的正向影響，假設(shè)H1a、H1b成立。此外，由標(biāo)準(zhǔn)化B值可以看出人際信任各維度對(duì)關(guān)系績效影響程度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。

如表6所示，第2步中R2的改變量為0.053，顯著性水平為0.000，所以自尊感對(duì)人際信任和關(guān)系績效之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效果。

如表7所示，自尊感對(duì)人際信任各子維度與關(guān)系績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，且標(biāo)準(zhǔn)化B值為正值，說明自尊感對(duì)人際信任各個(gè)維度與關(guān)系績效的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。其中自尊感對(duì)人際信任各個(gè)維度與關(guān)系績效的關(guān)系調(diào)節(jié)效果強(qiáng)度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。綜上，假設(shè)H2、H2a、H2b皆成立。

4 研究結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

相關(guān)分析結(jié)果顯示，人際信任及各子維度與員工關(guān)系績效顯著正相關(guān)。其中，人際信任子維度對(duì)關(guān)系績效的影響程度大小為：領(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。其次，員工自尊感在人際信任與關(guān)系績效之間起正向調(diào)節(jié)作用。即自尊感作為調(diào)節(jié)變量，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任與關(guān)系績效的正相關(guān)關(guān)系，其中自尊感對(duì)人際信任各個(gè)維度與關(guān)系績效的關(guān)系調(diào)節(jié)效果強(qiáng)度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任。

4.2 研究建議

由上文的理論分析和實(shí)證結(jié)果可知：（1）新生代員工在組織內(nèi)部的人際信任對(duì)其關(guān)系績效具有顯著的正向影響，兩子維度影響程度大小為：領(lǐng)導(dǎo)信任>同事信任;（2）員工自尊對(duì)人際信任與關(guān)系績效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)應(yīng)支持員工建立積極的人際關(guān)系和社交網(wǎng)絡(luò)，重視提高員工的自尊，并發(fā)揮其在提高員工關(guān)系績效方面發(fā)揮的積極作用。

（1）支持員工建立積極的人際關(guān)系和社交網(wǎng)絡(luò)。第一，鼓勵(lì)新老員工建立頻繁、密切的社會(huì)關(guān)系，增強(qiáng)新生代員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的凝聚力。第二，促進(jìn)新生代員工進(jìn)行跨部門溝通，增加員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事間的聯(lián)系。第三，進(jìn)一步完善組織規(guī)范和制度，建立互助互信的組織文化，加強(qiáng)員工、領(lǐng)導(dǎo)和同事間的信任。第四，增強(qiáng)新生代員工對(duì)組織的情感和歸屬感，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

（2）關(guān)注員工的自尊感提升，發(fā)揮其積極作用。鑒于自尊感對(duì)員工人際信任與關(guān)系績效之間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，如在工作中領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工表現(xiàn)出極大的尊重，使其感到自身的價(jià)值和工作得到認(rèn)可;對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備完成工作所需知識(shí)、技能和能力，從而增強(qiáng)自尊感;領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，使員工在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，逐步提高自我效能感，進(jìn)而提升自尊感;建立安全、舒適的工作氛圍和環(huán)境，使員工在工作過程中感受到組織的支持。

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