高職院校人事制度改革的動因、問題及對策研究

銀麗麗

摘 要：我國高職院校正經(jīng)歷由示范建設(shè)到優(yōu)質(zhì)建設(shè)的內(nèi)涵式發(fā)展階段，隨著國家對現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的日漸重視，高職院校人事制度改革面臨著教師主體性激勵政策不到位、考核評價不科學(xué)和二級管理放權(quán)不徹底等問題。為了有效解決問題，高職院校應(yīng)重視雙師型人才，推行教授治學(xué)，放權(quán)二級管理。

關(guān)鍵詞：高職院校;人事制度改革;動因;問題;對策

中圖分類號：G717? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）12-0136-01

隨著國家大力發(fā)展職業(yè)教育，高職院校迎來了新一輪發(fā)展機(jī)遇，在現(xiàn)代職教體育不斷完善，優(yōu)質(zhì)建設(shè)全面推進(jìn)的背景下，我國高職院校已經(jīng)進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展的攻堅階段。在國家助推高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的大環(huán)境下，我國高職院校人事制度改革將成為調(diào)動教師教學(xué)、科研、管理積極性和提升我國高職院校整體實力的重要推手，同時也是推進(jìn)高職院校綜合改革的重要突破口。本文從高職院校人事制度改革的動因、問題及對策三方面進(jìn)行分析，以期能為快速發(fā)展的高職院校的人事制度改革提供參考依據(jù)。

一、高職院校人事制度改革的動因

根據(jù)《〈關(guān)于高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）〉項目認(rèn)定名單的公示》，在全國范圍內(nèi)確定了200所優(yōu)質(zhì)?？聘叩嚷殬I(yè)院校，至此，我國高職院校的發(fā)展已經(jīng)正式進(jìn)入由示范建設(shè)步入優(yōu)質(zhì)建設(shè)的關(guān)鍵期，由此也進(jìn)入了深度內(nèi)涵式發(fā)展。我國高職院校人事制度改革，動因之一是現(xiàn)代職教體系的推行要求政府、企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，注重工學(xué)結(jié)合，產(chǎn)教研一體化，在辦學(xué)主體多樣化、人才培養(yǎng)復(fù)雜化的動因下，高職院校需要創(chuàng)新人事制度管理模式，培養(yǎng)合格教師，使學(xué)校適應(yīng)新的辦學(xué)模式和新的人才培養(yǎng)體系。動因之二是黨中央國務(wù)院在2019年擴(kuò)招100萬高職院校學(xué)生，其中包含退伍士兵、農(nóng)民工等。在生源多樣化、質(zhì)量層次不一的情況下，高職院校要對人事制度進(jìn)行改革，增加“雙師型”人才比例，激發(fā)教師主動迎接挑戰(zhàn)、適應(yīng)新時代發(fā)展的積極性。動因之三是高職院校要辦品牌、辦特色，形成一批全國領(lǐng)先的專業(yè)群，推進(jìn)高職教育高質(zhì)量發(fā)展，由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變。高職院校人事制度改革被倒逼為優(yōu)質(zhì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)，為提升高職教育質(zhì)量服務(wù)。

二、高職院校人事制度改革的問題

1.教師主體性激勵政策不到位。高職院校人事制度改革，歸根結(jié)底要落實到有利于激發(fā)教師的主觀能動性上。高職學(xué)校要保持可持續(xù)發(fā)展并不斷得到社會各界的認(rèn)識，就需要調(diào)動、調(diào)整教師的精神狀態(tài)和工作態(tài)度。目前，許多高職院校在人事制度改革的過程中存在將激勵等同于獎勵，激勵機(jī)制經(jīng)歷了從單純偏重物質(zhì)的激勵到精神與物質(zhì)激勵并重的過程，但總體上講激勵方式單一，即使是精神上的激勵也不能實現(xiàn)針對性和多樣化，不能將普通教師通過激勵政策的引導(dǎo)發(fā)展成為擁有崇高的職業(yè)操守和明確的職業(yè)目標(biāo)。其次，具有主體性意識的教師主要體現(xiàn)在對學(xué)生教學(xué)方面的創(chuàng)新，高職院校在人事制度改革中未能大膽突破現(xiàn)有制度約束，教師在教學(xué)中因被動接受過于統(tǒng)一的傳統(tǒng)教師制度，而無法滿足教師的職業(yè)理想和自身價值的體現(xiàn)。

2.考核評價不科學(xué)。對教師考核評價無針對性、不全面、重結(jié)果、缺監(jiān)督是目前高職院校人事制度改革的通病。比如，目前全國許多高職院校正集中全校力量推行優(yōu)質(zhì)項目建設(shè)，承擔(dān)優(yōu)質(zhì)項目建設(shè)的教師工作重、壓力大，而在年終評優(yōu)評先和年終獎發(fā)放等方面時卻沒有將這些為學(xué)校重要項目付出努力的教師單獨考慮。這也體現(xiàn)在人事制度改革方面沒有從上層建筑上思考教師的考核評價應(yīng)與學(xué)校的未來發(fā)展規(guī)劃掛鉤，考核評價缺乏導(dǎo)向性、科學(xué)性。其次，在人事制度改革上缺少以教師為本的理念，在人事政策的制定上一般都是校領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)商量討論后直接出臺，很少征求普通一線教師的意見和建議，忽視了普通教師的真正需求，不利于調(diào)動教師的教學(xué)、科研等方面的積極性。

3.二級管理放權(quán)不徹底。多數(shù)高職院校都是由中專在21世紀(jì)初升格為高職院校，很多學(xué)校還是深受中專時期的管理模式，沒有將二級學(xué)院（系）視為一個單獨的集體，在人事管理、績效的二級分配等都?xì)w在校級領(lǐng)導(dǎo)層面，導(dǎo)致二級學(xué)院（系）缺乏活力和發(fā)展改革的動力。目前，我國高職院校在辦學(xué)體制機(jī)制和辦學(xué)理念等方面嚴(yán)重制約著二級學(xué)院（系）在中層領(lǐng)導(dǎo)的成長，以及教師的創(chuàng)新和獨立思考能力等。

三、高職院校人事制度改革的應(yīng)對措施

1.注重多重激勵，提升教師職業(yè)理想。高職院校在人事制度改革中要注重多樣激勵措施，首先要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，教師是一個職業(yè)，職業(yè)必定與謀生聯(lián)系在一起。因此在獎勵方面，物質(zhì)是一個激勵教師積極工作、投身教育事業(yè)的重要手段和基本保障。而教師這一職業(yè)本身具有復(fù)雜性的特點，且教師在自我尊重、自我追求和自我人生價值的實現(xiàn)上要求很高，因此單一的物質(zhì)獎勵不能長期激勵教師熱愛本職工作，需與精神獎勵相結(jié)合，引導(dǎo)教師通過完成自身工作提升學(xué)生對自己的滿意度，提升教師對教師職業(yè)理想的追求。

2.放權(quán)二級管理，推行“三定原則”。將權(quán)力下放到二級學(xué)院（系）是從根本上釋放教師工作活力，也是人事制度改革的重點和難點。要真正推行二級學(xué)院（系）自主管理，首先，應(yīng)從政府和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面建立以人為本的人事制度改革理念，站在解放思想、釋放活力的原則上進(jìn)行二級學(xué)院（系）放權(quán)。二級學(xué)院（系）實行自主管理就得從績效分配上著手，把定崗、定責(zé)、定編的“三定原則”落到實處，將更多的自主權(quán)和裁量權(quán)賦予二級學(xué)院。在績效制度制定時要明確崗位職責(zé)，以崗位確定薪水，以工作結(jié)果為發(fā)放績效工資，注重激發(fā)教師們的主觀能動性。其次，大力推行教授治學(xué)制度，各個二級學(xué)院（系）都有本專業(yè)有威望的教授，推行教授治學(xué)能防止學(xué)校行政化色彩過濃而影響各二級學(xué)院（系）的正常運(yùn)行，在人事制度改革中可以設(shè)置“教授委員會”，實行行政與學(xué)術(shù)的分離，讓二級學(xué)院（系）從行政和學(xué)術(shù)兩方面得到相對較多的自由和權(quán)力。

參考文獻(xiàn)：

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