基于成就動(dòng)機(jī)理論的醫(yī)療人員激勵(lì)機(jī)制探究

官雪梅

摘 要：成就動(dòng)機(jī)理論是個(gè)體追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的行為解釋模型。近年來(lái)，醫(yī)療人員的社會(huì)地位問(wèn)題以及社會(huì)價(jià)值問(wèn)題不斷受到關(guān)注。本文通過(guò)成就動(dòng)機(jī)理論的視角，針對(duì)醫(yī)療人員如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提出建設(shè)性意見(jiàn)。對(duì)于醫(yī)療人員，在薪資待遇給予了基本滿足的前提下，應(yīng)該將注意力投向如何有效引導(dǎo)他們成就一番事業(yè)。例如隨著越來(lái)越多的海外醫(yī)療人員歸國(guó)，如何讓他們有效融入醫(yī)院?jiǎn)挝坏尼t(yī)療隊(duì)伍是一個(gè)必須關(guān)注的話題。除此之外，在要醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)營(yíng)造出關(guān)愛(ài)醫(yī)療人才的氛圍，不斷拓展高層次人來(lái)內(nèi)涵，并且創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)讓有實(shí)力的人才得以展現(xiàn)自身的才華。

關(guān)鍵詞：人事管理機(jī)制;成就動(dòng)機(jī)理論;醫(yī)療人員;社會(huì)價(jià)值

2019年9月19日，國(guó)家醫(yī)療保障局發(fā)文稱，為了推進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，從而更好激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，國(guó)家醫(yī)保局高度重視醫(yī)療服務(wù)價(jià)格改革工作，將進(jìn)一步將中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)的發(fā)展需求給予滿足，逐步達(dá)成建立在醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的合理價(jià)格及其動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

在2017年，中國(guó)各地的醫(yī)院全面取消藥品加成，多地區(qū)適時(shí)調(diào)整了醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價(jià)格。國(guó)家醫(yī)保局于2019年9月19日發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，“十三五”期間，各省份上調(diào)價(jià)格的技術(shù)價(jià)值類醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目數(shù)量已過(guò)半。與“十二五”末相比，各省份診療類醫(yī)療服務(wù)價(jià)格漲幅為20%―100%;手術(shù)類醫(yī)療服務(wù)價(jià)格漲幅為40%―150%;護(hù)理類醫(yī)療服務(wù)價(jià)格漲幅為50%―200%;中醫(yī)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格漲幅為20%―60%。

然而，在資金和收費(fèi)方面進(jìn)行的性激勵(lì)僅僅是醫(yī)療和醫(yī)護(hù)人員的自我需求滿足的一部分內(nèi)容。醫(yī)療人員職業(yè)與其他社會(huì)職業(yè)不同，在追求經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時(shí)，還有其他的回報(bào)需求，本文借助“成就動(dòng)機(jī)理論”，建設(shè)性地提出對(duì)于醫(yī)療人員其他發(fā)明的激勵(lì)機(jī)制和措施。

一、 成就動(dòng)機(jī)理論概述

成就動(dòng)機(jī)理論是一種對(duì)于個(gè)人本身、事件和物件所追求成功的社會(huì)性行為動(dòng)機(jī)，在宏觀層次上最為著名的相關(guān)解釋是麥克利蘭所提出的分析模型。20世紀(jì)30年代，美國(guó)學(xué)者默利最早提出了成就需求的概念。在此之后，麥克利蘭針對(duì)該理論進(jìn)行了二次研究，并與阿特金森共同出版了《成就動(dòng)機(jī)》一書，首次通過(guò)實(shí)驗(yàn)測(cè)試的方式對(duì)于人的行為成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究，麥克利蘭提出了三種最為關(guān)鍵的動(dòng)機(jī)需求理論，它們分別為：對(duì)成就的渴望（Need for achievement）;對(duì)密切關(guān)系的需求（Need for affiliation）以及對(duì)權(quán)利的向往（Need for power）。這三者并不存在前后和主次的區(qū)別，在個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)中，三者往往是相互疊加和相互纏繞的關(guān)系，并最終形成了一個(gè)人的社會(huì)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值行為。

具體而言，對(duì)成就的渴望，主要呈現(xiàn)為對(duì)獲得了重大成果、掌控某些關(guān)鍵技術(shù)的心理需求。作為醫(yī)療人員，他們都是在專業(yè)領(lǐng)域獲得了一定的專業(yè)地位，普遍有對(duì)于醫(yī)療技術(shù)和技藝等有較高級(jí)別的追求。不斷的迎接挑戰(zhàn)，并最終超越困難，讓其成就感得到滿足。因此，只有通過(guò)自身的努力，才能使得醫(yī)療人員的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，更能夠品嘗到成功所帶來(lái)的喜悅。

對(duì)于密切關(guān)系的需求則是在工作中所形成的良好工作氛圍和被他人同樣以良好的態(tài)度所對(duì)待。而對(duì)于醫(yī)療人員而言，在與同事的關(guān)系處理和建構(gòu)同時(shí)，還存在著與病患及其病患家屬的關(guān)系建構(gòu)問(wèn)題，希望在這種關(guān)系的建構(gòu)中被尊重。

最后，對(duì)權(quán)利的向往表現(xiàn)為希望擁有掌控的能力或者在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)更好的目標(biāo)的能力水平。這與得到認(rèn)同的層次所存在的最大不同在于對(duì)權(quán)利的向往更多體現(xiàn)為他人對(duì)于自身的服從以及他人配合自身行動(dòng)。醫(yī)療人員在對(duì)于病患進(jìn)行行醫(yī)就診的過(guò)程中，也希望在全過(guò)程中處在核心地位，病患所需要的工作往往以配合為主。

二、 醫(yī)療單位當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的不足

1. 醫(yī)療人員薪酬待遇分布不均、整體偏低

醫(yī)療人員的收入相比于目前西方先進(jìn)國(guó)家的同等地區(qū)薪酬?duì)顩r是相對(duì)偏低的。但是這只是一種整體待遇，在個(gè)體的薪酬待遇分布上呈現(xiàn)出明顯的兩級(jí)化特征。主治醫(yī)師及其領(lǐng)導(dǎo)人員能享受到國(guó)家相關(guān)政策所對(duì)應(yīng)的薪酬待遇，待遇相比于公務(wù)員階層也是基本持平甚至更高。然而，醫(yī)療單位中依然存在大量的服務(wù)于基層的工作人員，他們的收入與其他人員相比差距甚大。

2. 各單位部門激勵(lì)措施不完善

根據(jù)麥克利然的成就動(dòng)機(jī)理論。如果一位具有較高成就動(dòng)機(jī)的人員，其動(dòng)作行為在完成之后得到不及時(shí)的反饋和確認(rèn)，是不利于其在某群體和組織之間發(fā)揮長(zhǎng)期積極作用。然而，管理層次的執(zhí)行者對(duì)醫(yī)師隊(duì)伍的人才往往對(duì)其思想動(dòng)態(tài)掌握的不及時(shí)、不到位或者不充分，最終使得管理人才不斷的存在焦慮和失望的情緒，造成人員流失現(xiàn)象。

3. 職場(chǎng)工作排斥問(wèn)題

伴隨著一系列的醫(yī)療事業(yè)改革，各個(gè)醫(yī)院紛紛出臺(tái)人才引進(jìn)相關(guān)優(yōu)惠政策，醫(yī)療行業(yè)人員內(nèi)部的復(fù)雜程度也大大增加。具有了不同地域背景、學(xué)歷背景以及家庭背景的醫(yī)療隊(duì)伍不斷被融匯在一起，在追求薪資福利、團(tuán)隊(duì)核心地位、社會(huì)認(rèn)知水平等方面很可能出現(xiàn)各種矛盾，也就是職場(chǎng)排斥現(xiàn)象。

三、 基于成就動(dòng)機(jī)理論對(duì)醫(yī)療人員激勵(lì)機(jī)制的建議

對(duì)于醫(yī)療人員，在薪資待遇給予了基本滿足的前提下，應(yīng)該將注意力投向如何有效引導(dǎo)他們成就一番事業(yè)。例如隨著越來(lái)越多的海外醫(yī)療人員歸國(guó)，如何讓他們有效融入醫(yī)院?jiǎn)挝坏尼t(yī)療隊(duì)伍中是一個(gè)必須關(guān)注的話題。除此之外，在要醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)營(yíng)造出關(guān)愛(ài)醫(yī)療人才的氛圍，不斷拓展高層次人來(lái)內(nèi)涵，并且創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)讓有實(shí)力的人才得以展現(xiàn)自身的才華。加強(qiáng)人才隊(duì)伍的頂層設(shè)計(jì)，完善醫(yī)療人才的服務(wù)支持政策，為醫(yī)療人員的自我社會(huì)實(shí)現(xiàn)真正保駕護(hù)航。

1.柔性管理的發(fā)展模式

柔性化管理是將在醫(yī)療單位中原本存在的硬性規(guī)定轉(zhuǎn)化為醫(yī)療工作人員的內(nèi)在工作意識(shí)，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。柔性化管理和核心是以人為本，這也符合醫(yī)療單位和醫(yī)療人員的自身素養(yǎng)要求。柔性化管理更能符合年輕人的思維，第一批的醫(yī)療前輩逐漸退出一線，第二批以80后為代表的醫(yī)療工作者成為了醫(yī)療單位一線的主力工作者。人力資源柔性管理更能適應(yīng)當(dāng)代年輕人的思想，對(duì)人性更為注重，與傳統(tǒng)剛性化管理相比，改變了原本的龐雜機(jī)械化條約，從而能更好營(yíng)造出一個(gè)公正和諧的工作氛圍。在對(duì)醫(yī)療人員進(jìn)行人事管理時(shí)，先從醫(yī)療人員的內(nèi)在需求，即自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)，充分顧及員工的個(gè)人屬性、地域性格和工作能力等多個(gè)因素，并在此基礎(chǔ)上選擇最為合適的管理手段。

2. 將醫(yī)療人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

自2020年來(lái)，我國(guó)即將進(jìn)入一個(gè)新的十年發(fā)展階段。在新的時(shí)代環(huán)境下，醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模在不斷擴(kuò)大同時(shí)，對(duì)于人力資源進(jìn)行管理的復(fù)雜程度也必將呈現(xiàn)出指數(shù)化的升級(jí)。因此，在這樣的一個(gè)復(fù)雜局勢(shì)下，也更加難以兼顧到醫(yī)療人員個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求。從更大的層面來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題的話，醫(yī)院?jiǎn)挝蝗粲?jì)劃在整體上實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出，有效提升自身的核心能力，則必須管理一個(gè)更為科學(xué)、完善和先進(jìn)的人員激勵(lì)機(jī)制。因此，從這個(gè)角度而言，醫(yī)院?jiǎn)挝坏陌l(fā)展與醫(yī)療人員個(gè)人的發(fā)展是一種并存的管理，而負(fù)責(zé)人事關(guān)系的相關(guān)管理人員則充當(dāng)了其中的中介位置。一個(gè)良好的人員激勵(lì)機(jī)制，則是從制度的層面上為二者共同的良好發(fā)展保駕護(hù)航。

四、 結(jié)語(yǔ)

本文以成就動(dòng)機(jī)理論為視角，探究了在醫(yī)療單位人員激勵(lì)模式的一條發(fā)展路徑，并認(rèn)為，醫(yī)療人員在自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在多重需求，不僅要設(shè)立和執(zhí)行有效的人員激勵(lì)條例，也同時(shí)應(yīng)該關(guān)注當(dāng)下的條例中所存在的種種問(wèn)題和不足，將醫(yī)療人員個(gè)人的發(fā)展和醫(yī)院?jiǎn)挝坏陌l(fā)展做到有效融合。

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（責(zé)任編輯：王文龍）