高管—研發(fā)人員薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

高娟

摘 要：高管與研發(fā)人員薪酬差距的設(shè)定一直是薪酬契約激勵的重要議題，而目前存在著兩種薪酬激勵的理論，即錦標(biāo)賽理論與行為理論，哪種理論適用于高管與研發(fā)人員薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系值得研究和探討使用2013—2015年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論，高管與研發(fā)人員薪酬差距能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;企業(yè)創(chuàng)新;實證

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）12-0008-01

引言

企業(yè)創(chuàng)新對企業(yè)的生死存亡有著舉足輕重的影響，其重要性日漸凸顯。創(chuàng)新的影響因素已經(jīng)受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。企業(yè)高管的不同特質(zhì)會對創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響，例如高管的性別、年齡（淦未宇，2018）、任期及教育水平（郝清民，2015）。近年來，大多數(shù)公司通過用分部實驗室取代集中式企業(yè)研發(fā)實驗室來改變創(chuàng)新過程，研發(fā)人員成為企業(yè)日益重要的創(chuàng)新者，高管與研發(fā)人員都是影響企業(yè)創(chuàng)新的重要力量。創(chuàng)新由于其風(fēng)險高，很多高管為了避免風(fēng)險不愿進(jìn)行創(chuàng)新，由此衍生出薪酬這一激勵方式。通過對薪酬差距的研究可以將高管與研發(fā)人員的薪酬納入同一研究框架中。那么，高管與研發(fā)人員薪酬差距究竟會如何影響企業(yè)創(chuàng)新呢？就這個問題而言，目前還沒有一致的定論。

一、理論分析與研究假設(shè)

錦標(biāo)賽理論將管理者看作是錦標(biāo)賽中的競爭者，將組織內(nèi)部不同級別間的薪資差距視為公司的獎勵，以使員工在此次比賽中由于獲勝而晉升至更高級別。如果某位員工贏得晉升，他將獲得錦標(biāo)賽中的大部分獎金，但輸家不會獲得獎勵。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，當(dāng)高管才能的供給處于短缺，普通員工勞動力處于冗余時，有才能的高管的工資溢價會比員工更大，而高管會為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。也就是說，有才能的高管會引起較大的薪酬差距，進(jìn)而提高績效。在企業(yè)管理中，高管與研發(fā)人員之間的薪酬差距較大時，研發(fā)人員會認(rèn)為是由于自己不夠努力，才獲得了相比別人較低的工資，因此他們會為了獲取更高的工資而提高自己的努力程度，提出創(chuàng)新性的想法;而高管則有可能會通過加大創(chuàng)新投入水平來提高公司績效，進(jìn)而提高其薪酬。基于上述理論，提出以下假設(shè)：

高管與研發(fā)人員之間的薪酬差距會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，支持錦標(biāo)賽理論。

二、實證研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)來源。以中國滬深A(yù)股上市公司2015—2017年數(shù)據(jù)為樣本，數(shù)據(jù)來自國泰安。對樣本進(jìn)行如下篩選：剔除金融業(yè)、ST上市公司。所有連續(xù)變量均進(jìn)行縮尾處理，使用的統(tǒng)計分析軟件為Stata13.0。

2.變量定義。本文的被解釋變量為創(chuàng)新。參考孔東民（2017），以專利申請數(shù)衡量創(chuàng)新，LnP為發(fā)明、實用新型和外觀設(shè)計專利之和加1取對數(shù)，LnIP為發(fā)明專利加1取對數(shù)。解釋變量為高管—研發(fā)人員薪酬差距?？刂谱兞繛橐?guī)模、公司性質(zhì)、資產(chǎn)收益率、杠桿。本文采用絕對薪酬差距測算高管—研發(fā)人員薪酬差距。計算過程如下：薪酬差距gap=ln（高管前三名薪酬總額/3-研發(fā)人員平均薪酬）。實踐中，有50%的研發(fā)支出是受過高等教育的科研人員的工資，他們的努力能夠創(chuàng)造無形資產(chǎn)，是公司知識的基礎(chǔ)。本文借鑒前人的想法，研發(fā)人員的平均薪酬采用（研發(fā)支出合計×50%）/研發(fā)人員數(shù)量進(jìn)行衡量。

3.實證模型。本文通過以下模型檢驗本文假設(shè)：解變量為創(chuàng)新，解釋變量為薪酬差距與控制變量，并控制年度行業(yè)效應(yīng)。

三、實證結(jié)果

通過回歸得出高管—研發(fā)人員薪酬差距對創(chuàng)新的影響，當(dāng)因變量是LnP時，gap的系數(shù)0.101，t值4.89;因變量是LnIP時，gap的系數(shù)0.120，t值5.53。無論創(chuàng)新以LnP，還是LnIP來衡量，gap的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，即高管與研發(fā)人員薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新程度越高。這表明，高管與研發(fā)人員薪酬差距能夠促進(jìn)創(chuàng)新，結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。隨著高管與研發(fā)人員薪酬差距的增大，研發(fā)人員受到了一定的激勵，為了獲取高工資提高努力程度，加大在工作過程中的創(chuàng)新力度;而高管受到高水平薪酬的激勵，愿意承擔(dān)創(chuàng)新活動帶來的風(fēng)險，做出同意創(chuàng)新活動的決策，同時也為了保持其高薪酬，加大企業(yè)創(chuàng)新投入，以提高公司的競爭水平及盈利能力。

結(jié)語

企業(yè)薪酬是薪酬契約中的重要問題，也是激勵創(chuàng)新的重要因素，本文將高管、研發(fā)人員薪酬納入到同一框架中研究。高管與研發(fā)人員薪酬差距究竟如何影響企業(yè)創(chuàng)新并沒有一致的定論。本文研究發(fā)現(xiàn)，高管與研發(fā)人員的薪酬差距會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，支持錦標(biāo)賽理論。當(dāng)高管與研發(fā)人員的薪酬差距較大時，一方面，研發(fā)人員有動力進(jìn)行更多的創(chuàng)新，當(dāng)他們有較多的創(chuàng)新成果時，就有可能晉升至高管;另一方面，較大的薪酬差距也是對高管承擔(dān)風(fēng)險的激勵。通過本文的研究，說明企業(yè)應(yīng)制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴罹啵酝瑫r激勵高管與研發(fā)人員創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 郝清民，孫雪.高管特質(zhì)、風(fēng)險偏好與創(chuàng)新激勵[J].現(xiàn)代財經(jīng)，2015，（11）：60-70.

[2]? 淦未宇.女性高管抑制了企業(yè)研發(fā)投資嗎？[J].西南政法大學(xué)學(xué)報，2018，（2）：124-135.

[3]? 孔東民，徐茗麗，孔高文.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)研究，2017，（10）：144-157.

Executives-R&D Personnel Pay Gap and Corporate Innovation

GAO Juan

（Shanxi University，Taiyuan 030006，China）

Abstract：The gap between executives and R&D personnel has been an important issue in the incentives for compensation contracts.Which theory applies to executives and what is the relationship between the gap between R&D personnel and innovation？The study found that the results support tournament theory，the gap between executives and R&D personnel can promote innovation.

Key words：pay gap;enterprise innovation;demonstration