管理層能力、創(chuàng)新投入與企業(yè)創(chuàng)新績效
——基于股權(quán)激勵與高管人力資本調(diào)節(jié)效應(yīng)

，

（安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 合肥 230036）

1 研究背景

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，創(chuàng)新已經(jīng)成為驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。從國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新已經(jīng)成為決定企業(yè)盈利與發(fā)展的重要因素。只有注重創(chuàng)新研發(fā)與革新才能保證企業(yè)在市場中處于領(lǐng)先地位，避免被市場淘汰。此外，管理層能力對創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效也存在一定的影響，具有較高能力的管理層對提高創(chuàng)新質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)績效具有決策性的影響。但是代理問題的存在使得管理層對創(chuàng)新活動的資金支出防御性較強(qiáng)，容易忽視創(chuàng)新活動帶來的長期收益，反而更傾向于減少風(fēng)險性與不確定性較大的創(chuàng)新投入，從而影響了企業(yè)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出水平。因此，本文擬著重研究管理層能力對創(chuàng)新投入、創(chuàng)新績效的影響的同時，加入調(diào)節(jié)因素——股權(quán)激勵與人力資本，深入研究股權(quán)激勵與高管人力資本在管理層能力對創(chuàng)新投入、創(chuàng)新績效的抑制作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過本文的研究，可以為提高企業(yè)創(chuàng)新績效，保證高質(zhì)量研發(fā)投入與產(chǎn)出水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)盈利與發(fā)展提供一定的理論參考依據(jù)。

現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新活動的影響因素研究，主要從股權(quán)激勵、股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場及政府等因素入手[1-2]。此外，也有部分學(xué)者從高管團(tuán)隊綜合素質(zhì)入手，評價高管特征對企業(yè)創(chuàng)新活動的直接影響[3]。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，雖有不少對于管理層的研究，但是大多數(shù)研究忽視了管理層的異質(zhì)性，較少研究者考慮管理層能力差異導(dǎo)致的創(chuàng)新活動投入與產(chǎn)出差異。另外，企業(yè)運(yùn)營中的多數(shù)情況都要根據(jù)管理層自身能力（如職業(yè)經(jīng)驗、教育背景等）進(jìn)行決策與選擇。因此，研究管理層能力與企業(yè)創(chuàng)新活動的關(guān)系十分必要。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于：

1）現(xiàn)有對企業(yè)創(chuàng)新活動的文獻(xiàn)多為研究創(chuàng)新投入水平，而本研究較為系統(tǒng)地將創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效納入同一研究框架，全面地分析企業(yè)創(chuàng)新活動，理清各因素對創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效的影響作用；

2）本研究從管理層能力的異質(zhì)性角度出發(fā)，不僅研究了管理層能力對于企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，而且進(jìn)一步研究了管理層能力對于企業(yè)創(chuàng)新績效的具體影響；

3）從對管理層能力的內(nèi)外部影響因素中提出調(diào)節(jié)變量——股權(quán)激勵與高管（管理層）人力資本，試圖進(jìn)一步研究出企業(yè)各項措施是否能調(diào)節(jié)管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新活動的抑制作用，為企業(yè)在保證管理層能力對盈利等促進(jìn)作用下，能進(jìn)一步提高創(chuàng)新投入水平與創(chuàng)新績效，提高企業(yè)核心競爭力。

2 理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)代理理論，企業(yè)管理者必須約束自身行為，減少非效率投資，避免盲目研發(fā)投入導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營困境才能保證自身收入、聲譽(yù)等，因此高能力的管理者在面對復(fù)雜的市場環(huán)境時呈現(xiàn)出明顯的風(fēng)險防御特征[4]，因而管理層能力越強(qiáng)，對創(chuàng)新投入越持謹(jǐn)慎態(tài)度。另外，根據(jù)信號傳遞理論，能力高的管理層具有敏銳的觀察力，也更傾向于向外界展示正向現(xiàn)金流量，因此，面對風(fēng)險性較高的創(chuàng)新投入等往往選擇較短的周期、較少的固定資產(chǎn)投資或者保存企業(yè)正向現(xiàn)金流量[5]。管理層對創(chuàng)新投入的謹(jǐn)慎性雖能保持創(chuàng)新投入的高質(zhì)量，降低資金投入的風(fēng)險性，且由于管理層能力越強(qiáng)對創(chuàng)新支出等合理控制與利用能力越強(qiáng)，因而能在一定程度上保證企業(yè)創(chuàng)新績效，但其直接減少了資金、人力及設(shè)備等投入，這在很大程度上會導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績效的降低；同時縮小了研發(fā)創(chuàng)新的范圍，這會導(dǎo)致專利申請數(shù)等在一定程度上減少。因此，提出如下假設(shè)H1：

H1管理層能力越強(qiáng)，對企業(yè)創(chuàng)新活動的防御性越強(qiáng)，即管理層能力越強(qiáng)越會抑制企業(yè)創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效。

由于創(chuàng)新投入等支出會減少企業(yè)的當(dāng)期盈余，進(jìn)而會影響管理層的當(dāng)期績效表現(xiàn)，因而管理層對于創(chuàng)新投入等會產(chǎn)生較強(qiáng)的防備性，這往往會使得其忽視企業(yè)創(chuàng)新活動產(chǎn)生的長期收益，而只注重在職期間的收益與表現(xiàn)。對此，企業(yè)給予合理的激勵措施能使管理層具有與企業(yè)長期盈利相關(guān)的相同目標(biāo)[6]，在關(guān)注任職表現(xiàn)期間之外考慮到自身經(jīng)濟(jì)利益會有較為長遠(yuǎn)的投資與決策行為。因此，管理層會提高對創(chuàng)新投入產(chǎn)生的積極作用，重視創(chuàng)新活動帶來的長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。同時，出于對聲譽(yù)與利益的考慮，會保證創(chuàng)新投入的高質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新績效，在合理控制創(chuàng)新投入范圍的基礎(chǔ)上重視創(chuàng)新產(chǎn)出與創(chuàng)新績效，以保證創(chuàng)新投入資源的合理利用；而出于對長遠(yuǎn)盈利目標(biāo)考慮的同時，為解決現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理問題，實現(xiàn)股東和高管利益的趨同效應(yīng)[7]，企業(yè)一般會選擇股權(quán)激勵措施，以促進(jìn)管理層進(jìn)行較為長遠(yuǎn)的投資決策，這在一定程度上能促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新與工藝革新等創(chuàng)新的投入與產(chǎn)出。因此，提出下列假設(shè)H2a和H2b：

H2a股權(quán)激勵能負(fù)向調(diào)節(jié)管理層能力與創(chuàng)新投入關(guān)系，即企業(yè)實行股權(quán)激勵措施能緩解管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新投入的抑制作用。

H2b股權(quán)激勵也能負(fù)向調(diào)節(jié)管理層能力與創(chuàng)新績效關(guān)系，即企業(yè)實行薪酬激勵措施能緩解管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新績效的抑制作用。

根據(jù)人力資本理論，人力資本的主要區(qū)別是受教育程度與水平，并且個人受教育程度與其收入、能力的差異存在極大的相關(guān)性[8]。因此，本文利用高管人力資本作為調(diào)節(jié)變量，研究其對管理層能力導(dǎo)致的企業(yè)創(chuàng)新活動的抑制效應(yīng)是否有緩解作用。根據(jù)高層梯隊理論，管理層的受教育程度異質(zhì)性越高，其在綜合利用市場信息進(jìn)行預(yù)判時的準(zhǔn)確性越高，此外，管理層受教育程度越高，越能獲得更多元化的信息，其對信息的理解層次也會越深。因此，受教育程度越高的管理層會更加意識到創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要性，會對企業(yè)創(chuàng)新投入與效率產(chǎn)生積極的影響。因此，提出如下假設(shè)H3a和H3b；

H3a高管人力資本能負(fù)向調(diào)節(jié)管理層能力對創(chuàng)新投入的抑制關(guān)系，即高管人力資本越強(qiáng)，越能緩解管理層能力對創(chuàng)新投入的抑制作用。

H3b高管人力資本能負(fù)向調(diào)節(jié)管理層能力對創(chuàng)新績效的抑制關(guān)系，即高管人力資本越強(qiáng)，越能緩解管理層能力對創(chuàng)新績效的抑制作用。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究以2013—2017年A股上市制造企業(yè)為研究對象，并且剔除數(shù)據(jù)不全的企業(yè)和數(shù)據(jù)連續(xù)性和真實性存在問題的PT（special treatment）及ST（particular transfer）上市企業(yè)，最終選取了1 500 組樣本進(jìn)行了研究。在取得相關(guān)數(shù)據(jù)后，使用Excel 軟件對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與編輯，最后利用SPSS和State 軟件進(jìn)行了實證分析。本研究中所有的樣本數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

3.2 變量定義

3.2.1 被解釋變量

1）創(chuàng)新投入RD。采用企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)新投入的總額（包括費(fèi)用化與資本化兩部分）與當(dāng)期營業(yè)收入的比值衡量創(chuàng)新投入。

2）創(chuàng)新績效IR。借鑒鐘昌標(biāo)[9]的研究方法，采用企業(yè)專利（實用新型、外觀設(shè)計與發(fā)明專利）申請總數(shù)的對數(shù)值衡量創(chuàng)新績效。

3.2.2 解釋變量

管理層能力MA，是指組織內(nèi)部的首席執(zhí)行官和與其有直接上下級關(guān)系的經(jīng)理層構(gòu)成的集體轉(zhuǎn)化企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)資源為產(chǎn)出的能力水平[10]。本文采用P.Demerjian等[11]的研究方法構(gòu)建管理層能力，具體分為如下兩步：

第一步，運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)法（data envelopment analysis，DEA）計算企業(yè)在同行業(yè)的運(yùn)作效率TE；

式中：FA為固定資產(chǎn)凈值；

RD為凈研發(fā)費(fèi)用；

BR為商譽(yù)凈值；

IA為無形資產(chǎn)凈值；

Sales為營業(yè)收入；

CS為主營業(yè)務(wù)成本；

S&A為銷管費(fèi)用之和；

a1～a6為系數(shù)。

其中，CS、S&A和Sales為期間數(shù)，F(xiàn)A、RD、BR和IA為上期期末數(shù)。

該模型是假設(shè)企業(yè)在年初有一定資源的條件下，在1 a的周期內(nèi)取得的經(jīng)營成果。

第二步，從全效率TE中分離出管理者貢獻(xiàn)的部分，殘差即為管理者能力。

式中：SIZE為企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模；

MARKET為企業(yè)的市場份額；

FCFI為虛擬變量，是企業(yè)自由現(xiàn)金流量，正向為 1，否則為 0；

AGE為企業(yè)上市年數(shù)；

YEAR為年度控制變量；

γ0～γ4、γ分別為系數(shù)值；

下標(biāo)i為企業(yè)，t為年度。

由本模型回歸得到的殘差ε，就是管理層能力MA。

3.2.3 調(diào)節(jié)變量

1）股權(quán)激勵GQ。股權(quán)激勵指企業(yè)采取股權(quán)作為激勵措施，達(dá)到具體業(yè)績等條件后可取得股權(quán)獎勵，是企業(yè)激勵管理人員的一項措施。

2）高管人力資本RS。采用與管理層能力對應(yīng)的團(tuán)隊成員的平均受教育程度代表高管人力資本水平[12]，本文采用與國泰安相同的分類標(biāo)準(zhǔn)，1為中專及以下水平，2為大專，3為本科，4為碩士研究生，5為博士研究生，6為其他。

3.2.4 控制變量

除管理層能力MA、股權(quán)激勵GQ、高管人力資本RS外，企業(yè)創(chuàng)新活動還受到其他變量的影響，參考陳曉輝[13]的研究，將企業(yè)規(guī)模SIZE、上市時間AGE、速動比率QA、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率TAT作為控制變量；同時，為了控制年度的影響，在模型中加入年度虛擬變量YEAR，具體的變量及其定義如表1所示。

表1 變量及其定義Table1 Variables with their definitions

3.3 模型構(gòu)建

為檢驗假設(shè)1，構(gòu)建如下模型（1）與（2）：

式（1）（2）中：α0～α2及β0～β2均為系數(shù)值；

MA為管理層能力；

controls為各控制變量；

RD為創(chuàng)新投入；

IR為創(chuàng)新績效。

為檢驗假設(shè)2a、2b，構(gòu)建模型（3）與（4）：

式（3）（4）中α3、β3為系數(shù)值。

為檢驗假設(shè)3a、3b，構(gòu)建模型（5）與（6）：

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計

為對觀測數(shù)據(jù)有更詳細(xì)的了解，對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計與分析，如表2所示。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計分析Table2 Descriptive statistical analysis of variables

分析表2中的數(shù)據(jù)可以得知，創(chuàng)新投入的均值為正，說明行業(yè)總體對創(chuàng)新投入有一定的重視程度，多數(shù)企業(yè)都進(jìn)行創(chuàng)新投入，并且從其標(biāo)準(zhǔn)差來看，各個企業(yè)的創(chuàng)新投入相差較小，創(chuàng)新投入較為穩(wěn)定。創(chuàng)新績效以當(dāng)期專利申請數(shù)的對數(shù)值進(jìn)行統(tǒng)計，從其均值與標(biāo)準(zhǔn)差可以得知，各個企業(yè)的當(dāng)期創(chuàng)新績效較為穩(wěn)定，相差較小。管理層能力（MA）的均值為正，說明整體管理層能力高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，從其標(biāo)準(zhǔn)差看，管理層能力水平的差距較小，體現(xiàn)了行業(yè)管理層能力水平較為平均，差距較小。從各控制變量的標(biāo)準(zhǔn)差看，相差較小，表明行業(yè)發(fā)展較為均勻，總體處于較為平穩(wěn)的狀態(tài)。

4.2 相關(guān)性分析

對設(shè)定的各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，所得結(jié)果如表3所示。

分析表3中數(shù)據(jù)可以得知，主要變量與各控制變量之間基本都通過了1%的顯著性檢驗，相關(guān)性程度也都小于0.4，這一結(jié)果說明設(shè)計的各變量之間不存在多重共線性問題。

表3 變量間的相關(guān)性分析結(jié)果Table3 Variable correlation analysis results

4.3 回歸性分析

為了檢驗各模型之間的關(guān)系，本研究利用stata模型進(jìn)行了回歸分析，得到的各模型間的回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 模型間的回歸分析結(jié)果Table4 Model regression analysis results

由模型（1）與模型（2）的檢驗結(jié)果可以得知，管理層能力確實對企業(yè)創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效存在抑制作用，由于管理層能力越強(qiáng)，對創(chuàng)新活動等的防備性越強(qiáng)，會負(fù)向降低創(chuàng)新投入水平，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績效也會有所減低，可驗證假設(shè)1成立。

由模型（3）與模型（4）的檢驗結(jié)果可以得知，股權(quán)激勵對管理層能力與企業(yè)創(chuàng)新投入、創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)關(guān)系相同，股權(quán)激勵能負(fù)向調(diào)節(jié)管理層能力與創(chuàng)新投入、創(chuàng)新績效的關(guān)系，即企業(yè)采用股權(quán)激勵措施能夠促進(jìn)管理層建立與企業(yè)長遠(yuǎn)盈利相同的目標(biāo)，減少管理層只在意短期在職表現(xiàn)的行為，提高管理層對企業(yè)創(chuàng)新活動的積極性，因此能提高創(chuàng)新投入水平，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新績效水平，由此可以驗證假設(shè)2a，2b成立。

但是從模型（5）與模型（6）對高管人力資本的檢驗結(jié)果可以得知，高管人力資本對管理層能力與創(chuàng)新投入、創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用不同，高管人力資本對于管理層能力與創(chuàng)新投入的正向調(diào)節(jié)作用不明顯，未通過10%的顯著性檢驗，故假設(shè)3a 不能成立，這與高管人力資本在一定程度上會促進(jìn)管理層能力增加從而增強(qiáng)對創(chuàng)新投入的抑制作用有關(guān)。從模型（6）可以得知，高管人力資本負(fù)向調(diào)節(jié)管理層能力對創(chuàng)新績效的抑制作用，即高管人力資本能緩解管理層能力對創(chuàng)新績效的抑制作用，其緩解作用與如下兩個方面相關(guān)：

1）人力資本越高，說明管理層受教育的程度越高，因而更能促進(jìn)管理層對創(chuàng)新的積極認(rèn)識，在實際生產(chǎn)運(yùn)營中會更注重創(chuàng)新產(chǎn)出水平，著重提高企業(yè)創(chuàng)新績效；

2）管理層人力資本越高，在對研發(fā)團(tuán)隊的管理與正向激勵上越能發(fā)揮管理層的積極作用，能在一定程度上提高研發(fā)績效，由此可以驗證假設(shè)3b成立。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

本文以2013—2017年上市制造企業(yè)為研究對象，著重研究了管理層能力與企業(yè)創(chuàng)新投入、創(chuàng)新績效間的關(guān)系，在現(xiàn)有多數(shù)研究管理層能力與創(chuàng)新投入的基礎(chǔ)上[14-16]，加入企業(yè)創(chuàng)新績效這一研究變量，較為全面地研究了管理層能力對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響。從實證結(jié)果可以得知，在一定程度上，管理層能力是對企業(yè)創(chuàng)新活動具有防御性的，對創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效均有一定的抑制作用，這與創(chuàng)新活動的風(fēng)險性相關(guān)。同時，代理問題的存在也會導(dǎo)致管理層重視短期績效評價而減少創(chuàng)新活動的資源、設(shè)備等投入，造成創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效水平的降低，因而本文為保證管理層能力對企業(yè)盈利不受影響下，進(jìn)一步檢驗企業(yè)激勵措施與管理層本身學(xué)歷水平是否能緩解管理層能力導(dǎo)致的創(chuàng)新活動有所抑制問題，實證檢驗結(jié)果表明，股權(quán)激勵措施能促進(jìn)管理層進(jìn)行長期投資與決策行為，這在一定程度上能緩解管理層能力導(dǎo)致的創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效水平較低的問題，能提高管理層對創(chuàng)新活動的積極認(rèn)識，促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出與效率的提高；此外，高管人力資本能在管理層能力與創(chuàng)新績效之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，管理層受教育程度越高越能認(rèn)識到創(chuàng)新活動的有效性，越能積極緩解管理層能力導(dǎo)致的創(chuàng)新績效降低問題，但高管人力資本對管理層能力與創(chuàng)新投入的調(diào)節(jié)作用不明顯。

5.2 建議

合理的股權(quán)激勵措施能在保證管理層能力的同時提高企業(yè)創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效，加強(qiáng)管理層對長期投資與創(chuàng)新活動受益性的正確認(rèn)識，促使高能力管理人才發(fā)揮最大的優(yōu)勢水平。為確保股權(quán)激勵發(fā)揮作用，首先應(yīng)保證會計信息的準(zhǔn)確可靠，防止高管人員利用會計信息徇私舞弊。其次，股權(quán)激勵應(yīng)與內(nèi)部控制等結(jié)合使用，加強(qiáng)董事會的監(jiān)督與制衡作用，加強(qiáng)對高管人員的有效約束。最后，考慮到股權(quán)激勵與企業(yè)長期盈利目標(biāo)相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計長期股權(quán)激勵與薪酬激勵相結(jié)合的機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)股權(quán)激勵作用。

此外，由檢驗結(jié)果可以得知，高管人力資本可以在一定程度上提高企業(yè)創(chuàng)新績效水平，因而出于提高創(chuàng)新績效考慮，企業(yè)應(yīng)該首先要正確認(rèn)識高管人力資本在創(chuàng)新活動中發(fā)揮的積極作用。其次，企業(yè)要從高管人員構(gòu)成方面入手，除去學(xué)歷、經(jīng)驗等方面外，還可從人員性格、家庭環(huán)境等角度進(jìn)行統(tǒng)計分析與擇優(yōu)選擇，適當(dāng)增加管理層異質(zhì)性，根據(jù)經(jīng)營需要適時加入外部市場人員。同時，在引入股權(quán)激勵機(jī)制時為防止高管人員人浮于事，也需要注重員工的素質(zhì)與業(yè)績能力的培訓(xùn)、考核等，從而在一定程度上促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。