創(chuàng)新人才培養(yǎng)載體，構建多元培養(yǎng)平臺

劉克

摘? ?要：人才資源是第一資源，人才培養(yǎng)是現(xiàn)實性、持續(xù)性、戰(zhàn)略性三位一體的課題。近年來，基于戰(zhàn)略發(fā)展及現(xiàn)實需求，南京鋼鐵股份有限公司圍繞創(chuàng)新人才培養(yǎng)載體、構建多元培養(yǎng)平臺進行了系統(tǒng)、深入的研究和實踐。

關鍵詞：創(chuàng)新;載體;平臺;效果

人才是企業(yè)生存發(fā)展的核心，企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)培養(yǎng)人才、凝聚人才僅依靠傳統(tǒng)的諸如提高員工待遇、獎勵等簡單手段，已經(jīng)遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，必須與時俱進，不斷創(chuàng)新突破，采取多元化的人才培養(yǎng)模式，豐富人才培養(yǎng)的載體，為人才成長提供更多的平臺和機會。

1? ? 創(chuàng)新的必要性

隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代化、信息化、智能化、國際化發(fā)展趨勢對人才需求及培養(yǎng)提出了更新更高的要求。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式、手段、方式方法，存在很多弊端，如：為了培養(yǎng)而培養(yǎng)，未能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、文化及實際業(yè)務相結(jié)合;缺乏針對性，不能滿足員工個性化、差異化的成長需求;員工被動式接受知識，缺乏個性化、互動性的學習安排;線下集中的培養(yǎng)方式，導致員工學習、培訓與工作時間沖突的矛盾較嚴重，且成本較高;課程及師資不能滿足企業(yè)培養(yǎng)高水平人才的要求等，已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，必須立足企業(yè)實際，尋求創(chuàng)新。

1.1? 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人才是企業(yè)發(fā)展和科技進步最重要的資源和推動力，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，已經(jīng)成為企業(yè)參與市場競爭、立于不敗之地、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提。

南京鋼鐵股份有限公司“十三五”規(guī)劃明確指出：以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導，以加速培養(yǎng)人才為重點，充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部與外部的兩個人才市場和兩種人才資源，力爭到2020年，在關鍵崗位和主要技術領域擁有一支具備一流素質(zhì)與能力的核心人才隊伍，人才隊伍的整體實力與人才效能達到國內(nèi)外一流企業(yè)的水平，擁有國內(nèi)外最富有創(chuàng)造力和競爭力的精英型人才隊伍，同時形成與國際接軌、具有企業(yè)自身特色的人才管理模式，使公司成為對國內(nèi)外人才最具吸引力的企業(yè)之一。

在具體實施戰(zhàn)略的過程中，圍繞“1（傳統(tǒng)制造業(yè)）+6（六大新產(chǎn)業(yè)）”雙主業(yè)發(fā)展新格局，公司發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，必須求變，才能為實現(xiàn)“創(chuàng)建國際一流受尊重的企業(yè)智慧生命體”的企業(yè)愿景提供有力的人才支撐與智力保障。雖然作為傳統(tǒng)的制造企業(yè)，公司有較豐厚的鋼鐵專業(yè)人才儲備，但隨著新材料、新能源、節(jié)能環(huán)保、智能制造、智慧物流、航空航天等新興產(chǎn)業(yè)業(yè)務的逐步拓展，信息技術、節(jié)能環(huán)保、投資、投后運營管理等人才缺口也在不斷增大。雖然可以通過外部招聘引進各類人才，但成熟人才的投入成本較高，風險較大，通過有效的人才培養(yǎng)挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資本是較為合理的選擇。為此，近年來公司與畢馬威、中國精細化管理研究所等進行深度合作，開展人才培養(yǎng)、職級體系、薪酬體系等戰(zhàn)略研究，從戰(zhàn)略的高度研究、探索人才培養(yǎng)的模式及方式方法。

1.2? 參與激烈市場競爭的需要

人才競爭被視為企業(yè)發(fā)展的排頭兵，而掌握高精尖技術的創(chuàng)新型人才和復雜經(jīng)營管理的復合型人才更是人才爭奪大戰(zhàn)中的爭奪焦點。伴隨經(jīng)濟全球化、一體化進程的快速推進以及信息化、智能化時代的到來，企業(yè)間的人才轉(zhuǎn)移和智力流動不斷增強，人才資源的爭奪日趨激烈。公司的產(chǎn)能規(guī)模僅排名全國20位左右，與行業(yè)其他大型企業(yè)相比，在人才競爭方面并不具備明顯優(yōu)勢，在人才結(jié)構、人才布局方面還有待持續(xù)完善，只有積極準備、直面挑戰(zhàn)、采取有效的人才培養(yǎng)模式，才能占得先機，贏得主動。

而未來人才儲備又是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，戰(zhàn)略性人才儲備是不可或缺的。通過有預見性的人才招聘、培訓和多崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才的數(shù)量、層次以及結(jié)構能夠滿足組織戰(zhàn)略的要求。通過對人才的評估分析，制定關鍵崗位后備計劃，有利于培養(yǎng)公司的內(nèi)部人才，并且能夠從中選拔出高素質(zhì)的復合型人才。

1.3? 主動融入信息化智能化大潮的需要

隨著信息化發(fā)展的日新月異，智能化發(fā)展的方興未艾，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”技術的蓬勃發(fā)展，極大地改變了人們的學習理念、方式及人才培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的課堂教學、個人線下學習形式已越來越被互聯(lián)網(wǎng)教育、互聯(lián)網(wǎng)培訓、互聯(lián)網(wǎng)學習的方式所替代。在全新的移動互聯(lián)時代，只要有一臺電腦、一部智能手機，就可以隨時隨地進行學習交流。

技術的變革給企業(yè)做好新形勢下的人才培訓及培養(yǎng)工作帶來了巨大挑戰(zhàn)和機遇，培訓課堂不再局限于一間教室、一名講師、一對師徒，通過海量的學習內(nèi)容、便捷的學習方式、信息化的管理手段，人才的培訓、培養(yǎng)有了更多的選擇，企業(yè)培訓及人才培養(yǎng)工作必須插上“互聯(lián)網(wǎng)+”的翅膀，順應時代的潮流。

1.4? 企業(yè)身為員工“永不畢業(yè)大學”的需要

身處易變性—不確定性—復雜性—模糊性（Volatility-Uncertainty-Complexity-Ambiguity，VUCA）時代，企業(yè)間、行業(yè)間競爭日趨激烈，知識創(chuàng)造和知識更新速度加快，對人才培養(yǎng)工作的時效性、便捷性和敏感性提出更高的要求。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式、模式化的學習內(nèi)容已經(jīng)不能滿足人才培養(yǎng)工作和人才成長需要，這就要求企業(yè)員工時時學，事事學，處處學。時時是學習之時，事事是學習之機，處處是學習之所，“活到老，學到老”“處處皆學問”，學習中不斷思考，思考中不斷提升。

企業(yè)是一所大學，沉淀企業(yè)豐富的知識、技能及創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神等無形資產(chǎn)，且隨著企業(yè)的發(fā)展不斷進行更新迭代，員工在工作的同時，也在進行學習，又在學習中開展工作，融合促進。企業(yè)通過持續(xù)創(chuàng)新、突破，為更多員工成長成才搭建載體，構建平臺，成為員工技能學習的大學，增長知識的大學，終身學無止境的大學。

2? ? 創(chuàng)新實踐舉措

針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，圍繞解決人才培養(yǎng)過程中的痛點、難點問題，公司不斷對人才培養(yǎng)的載體、手段、形式、平臺進行優(yōu)化，通過優(yōu)化培訓組織架構，開發(fā)網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，改革人才培養(yǎng)路徑，升級培養(yǎng)師資等措施，創(chuàng)新人才培養(yǎng)載體，構建多元培養(yǎng)平臺，助力人才成長。

2.1? 優(yōu)化培訓組織架構，打造“培訓+培養(yǎng)”的復合培養(yǎng)生態(tài)

為適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，提升人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、針對性、有效性，近年來，公司對培訓組織架構進行了優(yōu)化，企業(yè)大學下設管理、工程技術、技師3個學院，拓寬人才培訓培養(yǎng)的寬度、深度和高度，滿足公司發(fā)展對各類人才的需求以及員工個性化、差異化學習需求。

（1）管理學院：以提升管理人員卓越的經(jīng)營管理理念為目標。通過高管大講堂、名師大講堂、不同類別的訓練營開展各級管理人員、后備管理骨干、專業(yè)條線管理人員及新產(chǎn)業(yè)投資運營人員等人才培養(yǎng)。

（2）工程技術學院：以增強研發(fā)、技術創(chuàng)新能力，推進公司生產(chǎn)、設備、工藝、質(zhì)量等工作再上臺階為目標。通過與英國某知名大學聯(lián)合培養(yǎng)博士研究人員、選拔科研人員分批赴日本訪問學習、與國內(nèi)名校聯(lián)合選拔博士后進入公司博士后科研工作站工作，推進“精益研發(fā)、精益生產(chǎn)”（雙L）項目，增強技術人才的研發(fā)、攻關能力。

（3）技師學院：以培養(yǎng)藍領工匠為目標。全面開展操作、維修崗位人員的技能培訓、鑒定，引導操作、維修崗位員工崗位成才。對行業(yè)工種人員進行職業(yè)鑒定取證培訓，同時對特殊工種進行取證培訓，組織對基層操作、維修人員進行培訓，培養(yǎng)適應公司轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的高技能人才。

2.2? 自主開發(fā)“云課堂”，構建“線上+線下”的立體培養(yǎng)體系

基于“創(chuàng)建國際一流受尊重的企業(yè)智慧生命體”的企業(yè)愿景，圍繞建設“學習型、敏捷性組織”及人才培養(yǎng)過程中存在的痛點、難點，公司率先建設具有先進性、實用性、便捷性的智慧培訓系統(tǒng)—云課堂，員工可通過PC端和手機APP在線培訓、學習。

（1）自主開發(fā)PC端和移動端學習平臺“云課堂”：員工可以隨時隨地在線學習、題庫練習、參加考試，平臺自動記錄學習積分，實現(xiàn)培訓、考試不受時空限制，培訓從需求、計劃、實施到評估全部線上運行，全過程跟蹤、全流程管理。

（2）建設專業(yè)錄播教室：實現(xiàn)知識沉淀和傳承，配備先進的移動和固定錄播設備，對內(nèi)外部專家的授課進行錄播、直播、編輯處理，建設企業(yè)特色課程體系，打造精品課程平臺。

（3）實施定制化、菜單化、精品化課程開發(fā)：外部通過與知名咨詢機構、國家相關產(chǎn)業(yè)行業(yè)智庫等合作，內(nèi)部通過精準需求分析及崗位能力評估，有針對性地自主開發(fā)相關課程。目前已經(jīng)自主錄制各類視頻課件460余個，開發(fā)各類課程課件近500個。

2.3? 繪制人才發(fā)展地圖，構建“系列+分層”的人才培養(yǎng)平臺

從20世紀90年代開始，公司就逐步打通經(jīng)營管理、技術研發(fā)、操作維修3個員工職業(yè)發(fā)展晉升通道，但由于人才分類比較籠統(tǒng)，只有簡單的3個通道，不能滿足企業(yè)人才多元化、個性化、差異化的需求。近年來，通過梳理現(xiàn)有職位體系架構，開展職位體系改革，將人才重新劃分為經(jīng)營管理、技術研發(fā)、操作維修、專業(yè)職能、營銷、投資6個序列，每個序列再劃分4個不同層級，各層級之間又劃分不同的職級。通過科學研究與評估，每個層級、職級都設置不同的任職資格標準，同時匹配對應的人才培養(yǎng)模式。這樣，也實現(xiàn)了人才發(fā)展通道的全覆蓋、多層次。

（1）“龍”系列人才培養(yǎng)：“潛龍”—入職三年內(nèi)優(yōu)秀大學生、“飛龍”—基層管理人員、“騰龍”—中層管理人員、“翔龍”—公司高管。并根據(jù)各層級人才的特點，分別制訂“差異化”后備人才培養(yǎng)規(guī)劃。采用“高管大講堂”“名師大講堂”、專項訓練營等方式，進行培訓培養(yǎng)。

（2）專業(yè)職能系列人才培養(yǎng)：圍繞戰(zhàn)略運營、人力資源、財務、法務、風控、阿米巴經(jīng)營、安全、質(zhì)量等方面，與專業(yè)部門、條線密切合作，采用專項訓練營、員工大講堂、專題講座、集中授課、案例學習、在線學習、反轉(zhuǎn)課堂等方式，進行業(yè)務能力、專業(yè)技能等方面綜合培養(yǎng)，增強專業(yè)人才的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)大批既熟悉業(yè)務，又能適應公司戰(zhàn)略的優(yōu)秀專業(yè)人員。

（3）新產(chǎn)業(yè)投資系列人才培養(yǎng)：將新產(chǎn)業(yè)投資運營人員按照工作性質(zhì)分投前、投后、儲備人才3類，按照3類人才特點進行差異化培養(yǎng)，投前人員主要圍繞行業(yè)分析、新材料、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、績效管理、財務知識、風險防范等內(nèi)容，采用“投資大講堂”、邀請內(nèi)外部專家、參觀學習、項目參與等培養(yǎng)形式;投后人員主要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、問題解決等內(nèi)容，采用移動課堂、外派學習、項目實踐、在線學習、高端論壇、專項訓練營等培養(yǎng)方式;儲備人員主要圍繞投資、運營、銷售、法務、財務等內(nèi)容，采用專家講座、行動學習、移動課堂、案例分析、項目歷練、經(jīng)驗分享、在線學習等培養(yǎng)方式。

2.4? 重塑培訓培養(yǎng)師資，確立“名師+專家”的高效培養(yǎng)思路

（1）名師化：采用“名師大講堂”、專題培訓等方式，先后邀請來自清華大學、南京大學、同濟大學、中國對外戰(zhàn)略研究中心、科技日報社等知名高校、機構的近30位大師名家為各級各類人才授課。

（2）專家化：推進中高層管理人員、專業(yè)技術及技能人才上講臺。公司領導帶頭授課，目前共有180余名中高層管理人員、公司專家通過不同形式對員工進行授課，實現(xiàn)知識有效傳承的同時，建立了一支穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)訓師隊伍。

3? ? 創(chuàng)新實踐效果

通過創(chuàng)新人才培養(yǎng)載體、構建多元培養(yǎng)平臺，公司人才培養(yǎng)手段、形式更加豐富，各類人才隊伍的厚度、板凳深度、專業(yè)寬度等得到較大改觀，員工的個性化成長需求最大限度得到滿足，工學矛盾得到有效緩解，激發(fā)了員工的學習熱情，內(nèi)訓師的業(yè)務能力得到進一步提升，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供優(yōu)秀的人才支撐。

3.1? 人才隊伍較好地滿足了“雙主業(yè)”發(fā)展需要。

從人才戰(zhàn)略高度規(guī)劃公司轉(zhuǎn)型發(fā)展所需的人才隊伍，做好“選才用才，聚才育才”大文章，加速培養(yǎng)“IT+OT”復合型人才團隊和“主業(yè)+新產(chǎn)業(yè)”人才隊伍，實現(xiàn)從“人力資源”到“人才戰(zhàn)略”的進化，努力建設公司新時代發(fā)展的雙主業(yè)人才高地。

通過管理、工程技術、技師3個學院，將不同序列的人員培訓培養(yǎng)進行明確區(qū)分，進行差異化管理，有效解決了不同序列人員之間“混訓”問題，使人才培養(yǎng)更具針對性。如針對財務條線管理骨干的工作特性和職責，量身設計CFO訓練營。培訓內(nèi)容涉及管理知識、財務知識、沙盤推演，采用專家分享、課堂研討、高管講授、互動演練、行動學習等多種培訓形式，真正做到內(nèi)容、形式量身定制，分類、分層培訓。

同時，將不同類型的人才劃分成不同序列、層級、職級，明確任職資格及晉升機制，并匹配對應的人才培養(yǎng)模式，進一步明晰人才成長路徑，使各級各類人才對自己職業(yè)發(fā)展有清晰的了解，有了明確的發(fā)展目標。

3.2? 人才培養(yǎng)模式呈現(xiàn)多元化態(tài)勢

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位能力需求和員工職業(yè)發(fā)展需要，公司每年都分級分類制訂培訓培養(yǎng)計劃，滿足不同類型員工能力提升的需要，使員工在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段都能參加相應培訓培養(yǎng)。同時，把新員工入職培訓、國際化復合型人才培養(yǎng)等內(nèi)容納入人才培養(yǎng)管理軌道，使企業(yè)人才培養(yǎng)機制更加科學、完善。

另外，采用“封閉式培訓+分階段學習”模式，增強培訓效果，包括專題講座、報告會、專題研討、紅色現(xiàn)場教育、企業(yè)家高端論壇、先進企業(yè)考察交流、案例研討、情景模擬、現(xiàn)場交流、技術指導、操作實踐、師帶徒等，培養(yǎng)手段、形式更加豐富。

3.3? 員工工學矛盾得到最大限度緩解

企業(yè)云課堂打破時空限制，充分利用在線培訓的可移動性和便捷性，已經(jīng)成為公司傳統(tǒng)學習形式的重要補充。一方面，移動微型學習通過短小的學習內(nèi)容、便捷的學習形式，使得員工可以利用各種閑暇時間進行碎片化學習，積少成多，提高時間利用率，有效緩解了工學矛盾，滿足了員工利用碎片時間掌握知識和技能的渴求。另一方面，員工以一種輕松的、帶有一定趣味性的心態(tài)接受學習內(nèi)容，是一種“休息式”的學習，一定程度上緩解了繁忙工作后的學習壓力。

學習自主化，增加員工學習的靈活性和選擇權，激發(fā)學習熱情。通過“云課堂”，員工可以在系統(tǒng)課程菜單中，自主選擇自己感興趣的、滿足工作實際需求的課程，隨時隨地進行學習，由原來的套餐式、模板化變成靈活的自由組合，極大提高員工自主學習的熱情。

3.4? 內(nèi)部師資隊伍得到有效歷練

公司持續(xù)打造內(nèi)訓師、名師、專家、導師4支師資隊伍，建設特色師資體系。從專業(yè)課到通用課，從經(jīng)驗分享到技能帶教，公司對內(nèi)部師資都有授課內(nèi)容、授課形式統(tǒng)一規(guī)范，統(tǒng)一要求。另外，公司為每位新員工安排優(yōu)秀導師，簽訂“師徒協(xié)議”，通過一對一“傳、幫、帶”，讓新員工快速融入，持續(xù)成長。通過 “大師”的言傳身教，由各級管理、技術、技能等人才組成的內(nèi)部師資能力得到進一步提升。通過開展內(nèi)部視頻錄制及上講臺等活動，為更多員工搭建展示自我、成長成才的平臺，促使大家從“老師”的角度，重新思考、學習，在知識重構和角色轉(zhuǎn)換中不斷得到提升。

4? ? 結(jié)語

人才資源永遠是企業(yè)的第一資源，人才培養(yǎng)也是企業(yè)永恒、持續(xù)的課題，盡管針對企業(yè)實際，對人才培養(yǎng)載體、平臺進行創(chuàng)新性實踐，但仍需根據(jù)環(huán)境及組織的需求不斷進行優(yōu)化提升。未來，公司將在人才類別細分、培養(yǎng)模式細化、不同崗位“掛職”“兼職”機制等方面，繼續(xù)進行探索和實踐。