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    科研院所部門級(jí)績(jī)效考核方法研究

    2020-05-29 08:12:20李雪龍
    企業(yè)科技與發(fā)展 2020年4期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核

    李雪龍

    【摘 要】合理的績(jī)效考核作為調(diào)動(dòng)員工積極性、改善運(yùn)營(yíng)的有效管理手段近年來(lái)越來(lái)越受到人們的重視,科研院所也越來(lái)越多地引入績(jī)效考核等企業(yè)管理手段加強(qiáng)科研項(xiàng)目管理。動(dòng)態(tài)個(gè)人績(jī)效考核(DPPI),是一個(gè)動(dòng)態(tài)考核過程,它隨著時(shí)間推移及市場(chǎng)環(huán)境、單位效益、員工職位和工作量的變化而調(diào)整,使考核標(biāo)準(zhǔn)能持續(xù)保持合理性,從而給員工帶來(lái)正向的激勵(lì)向?qū)В箚T工和組織保持高績(jī)效。文章建立了一種用于科研院所部門級(jí)的考核模型。

    【關(guān)鍵詞】動(dòng)態(tài)個(gè)人績(jī)效考核(DPPI);關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI);績(jī)效考核

    0 引言

    制定員工績(jī)效考核制度的主要目的是反映員工工作業(yè)績(jī)、規(guī)范員工行為、激勵(lì)員工。以工作績(jī)效為依據(jù),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,將員工的薪酬與工作績(jī)效掛鉤,合理拉開員工之間的收入差距,從而調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

    基層部門員工的工作效率和積極性,會(huì)直接影響單位的效益和經(jīng)營(yíng)狀況,因此做好部門級(jí)的績(jī)效考核是整個(gè)科研院所績(jī)效考核的關(guān)鍵。

    1 績(jī)效考核目的

    績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核,它是將組織的中長(zhǎng)期目標(biāo)分解成每一個(gè)員工個(gè)體年度、季度、月度目標(biāo),并不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成這些目標(biāo)的過程,有效的績(jī)效考核能幫助組織達(dá)成目標(biāo)。

    績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng),通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到共同目標(biāo)。

    績(jī)效考核是指對(duì)工作成績(jī)和工作效率的考察和評(píng)估,它為工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)提供了依據(jù),是一個(gè)系統(tǒng)用于內(nèi)部激勵(lì)的重要手段。由于涉及對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),加上評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估人員和客觀環(huán)境的可變性,因此影響工作業(yè)績(jī)的因素眾多,有的工作業(yè)績(jī)難以計(jì)量或滯后表現(xiàn),使得績(jī)效評(píng)估工作既重要又十分復(fù)雜,要真正達(dá)到激勵(lì)大家努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的,必須認(rèn)真謹(jǐn)慎地對(duì)待績(jī)效考核。

    2 科研院所中科研生產(chǎn)部門及員工特點(diǎn)分析

    2.1 科研生產(chǎn)部門的特點(diǎn)

    科研生產(chǎn)部門是科研院所中從事科研生產(chǎn)的部門,具有以下特點(diǎn):①以研發(fā)和生產(chǎn)為主,同時(shí)有一定的管理崗位人員;②員工較多地通過相互溝通而不是文檔化約束工作,主要通過交流監(jiān)控項(xiàng)目;③項(xiàng)目管理水平低,管理不規(guī)范;④員工身兼多個(gè)角色,有的員工既是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,也從事設(shè)計(jì)和生產(chǎn)工作。

    2.2 科研院所員工的特點(diǎn)

    當(dāng)前,國(guó)內(nèi)科研院所中科研生產(chǎn)部門的員工一般都以中青年人為主,文化素質(zhì)普遍較高。此類人群具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、自主性強(qiáng),但同時(shí)抗壓能力差、比較敏感,他們?nèi)菀资艿焦奈韬图?lì)的驅(qū)動(dòng),同時(shí)勞動(dòng)積極性也易受挫。因此,績(jī)效考核必須切合實(shí)際,能夠較為準(zhǔn)確地反映真實(shí)的工作量和工作強(qiáng)度,只有這樣,才能夠激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率。

    3 科研院所部門績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題

    由于研發(fā)工作不同于生產(chǎn)工作,不易于量化,基層研發(fā)生產(chǎn)部門的績(jī)效考核對(duì)研發(fā)人員的量化考核并不多,因此沒有特別準(zhǔn)確地針對(duì)研發(fā)人員的考核方法。除了考核方法,考核的及時(shí)性、合理性與公正性也是考核過程中需要關(guān)注的問題。

    3.1 績(jī)效考核現(xiàn)狀

    受員工工作量難以合理量化、受環(huán)境變化影響較大等因素的限制,現(xiàn)階段,大部分科研生產(chǎn)型院所績(jī)效考核一般都先將考核做到部門級(jí),再由基層部門根據(jù)具體情況制定二級(jí)考核制度,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效考核,實(shí)現(xiàn)合理有效的員工個(gè)人績(jī)效考核難度很大。

    現(xiàn)階段,成熟的研發(fā)類單位都會(huì)采用比較科學(xué)的考核方法。在這些單位中,考核體制比較完善,考核方法可以落實(shí)到基層二級(jí)單位。目前,較主流的績(jī)效考核方法主要有平衡計(jì)分卡BSC、KPI考核等?;鶎訂挝黄毡椴扇〉膫€(gè)人績(jī)效考核方法主要有計(jì)劃考核、等級(jí)考核和工時(shí)考核。這3種考核方法都有各自的針對(duì)性,但同時(shí)都有一定的局限性。

    3.2 績(jī)效考核存在的問題

    研發(fā)工作不是簡(jiǎn)單重復(fù)的體力勞動(dòng),需要有創(chuàng)造性,而且研發(fā)過程中的不確定性和不斷迭代,以及不同工作的并行開展使工作成果和水平難于衡量,這些都給績(jī)效考核的量化工作帶來(lái)了困難??己斯ぷ髦苯邮褂蒙鲜隹己朔绞蕉紩?huì)帶來(lái)較大的問題。

    4 DPPI考核方法的建立

    DPPI是一個(gè)動(dòng)態(tài)考核過程,隨著時(shí)間推移及市場(chǎng)環(huán)境、單位效益、員工職位和工作量的變化,DPPI的量化指標(biāo)也會(huì)隨之調(diào)整,使考核標(biāo)準(zhǔn)能持續(xù)保持合理性。因此,在考核的過程中要充分考慮影響科研生產(chǎn)項(xiàng)目的成敗因素。

    4.1 考核對(duì)象

    實(shí)施績(jī)效考核體系的首要工作是確定考核對(duì)象,規(guī)范考核工作。項(xiàng)目主要的考核對(duì)象為管理人員、設(shè)計(jì)人員、生產(chǎn)人員和售后服務(wù)人員等。那么,項(xiàng)目質(zhì)量的好壞對(duì)員工的工作成績(jī)也是有影響的,因此首先應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,然后根據(jù)項(xiàng)目維度,針對(duì)不同的人員量化考核指標(biāo)。此外,有必要采取有效的監(jiān)督機(jī)制,例如可以在考評(píng)環(huán)節(jié)加入員工互評(píng)方式;還要針對(duì)基層研發(fā)生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)情況的特點(diǎn),以項(xiàng)目為考核單位,以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象。

    4.2 考核指標(biāo)

    設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合員工的工作內(nèi)容和工作職責(zé),引導(dǎo)員工朝正確的工作方向努力,使其發(fā)現(xiàn)自身的不足。同時(shí),要設(shè)定好各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重,充分發(fā)揮指揮棒的作用。

    (1)管理類及設(shè)計(jì)類工作考核指標(biāo)的量化。衡量管理和設(shè)計(jì)人員績(jī)效的因素有工作量、工作難度、工作態(tài)度、任務(wù)完成、工作質(zhì)量及項(xiàng)目考核的結(jié)果。其中,工作質(zhì)量包括工作失誤,也就是項(xiàng)目是否出現(xiàn)由于工作失誤而導(dǎo)致的不良后果,根據(jù)后果的嚴(yán)重程度考核追蹤問題的相關(guān)責(zé)任人。項(xiàng)目考核主要針對(duì)該員工參與的項(xiàng)目質(zhì)量好壞,它的得分高低對(duì)該員工的工作成績(jī)具有很大的影響。

    (2)生產(chǎn)類工作考核指標(biāo)的量化。生產(chǎn)類工作通常以計(jì)件的形式量化考核,但應(yīng)考慮科研院所產(chǎn)品的多樣性,不同類型產(chǎn)品的生產(chǎn)工作量值無(wú)法直接制定,因此需根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值等,將不同種類的生產(chǎn)任務(wù)賦予不同的工作量值,并不斷修正調(diào)整,從而獲取最優(yōu)值。

    (3)售后服務(wù)類工作考核指標(biāo)的量化。主要根據(jù)售后服務(wù)人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核,包括客戶滿意度、故障處理的及時(shí)性和質(zhì)量、員工的工作態(tài)度,以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。售后服務(wù)人員是一個(gè)獨(dú)立的團(tuán)隊(duì),整個(gè)維護(hù)團(tuán)隊(duì)工作成績(jī)的好壞對(duì)其中每一位成員也是有影響的。

    (4)其他考核指標(biāo)的制定。對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,主要從項(xiàng)目難易度、項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度等方面進(jìn)行。此外,還有一個(gè)重要指標(biāo)是直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)。這需要管理者能夠公平地對(duì)待下級(jí),只有這樣,下級(jí)才會(huì)由衷信服管理者,認(rèn)同考核結(jié)果。組織既然賦予管理者考核下級(jí)的權(quán)力,就要給予考核者充分的信任,相信考核者能夠公平、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。組織同時(shí)要建立糾偏機(jī)制,站在組織角度客觀、公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛,保證績(jī)效考核體系正常運(yùn)行。

    員工互評(píng)主要是從工作態(tài)度方面對(duì)周圍的同事進(jìn)行評(píng)價(jià),例如工作表現(xiàn)、在工作中是否有協(xié)助精神等。但這對(duì)企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及員工素質(zhì)的要求較高,這種方式也存在一定的概率發(fā)展成為不同部門和員工之間相互攻擊的工具,因此最好的辦法就是設(shè)置互評(píng)環(huán)節(jié),但是互評(píng)不應(yīng)當(dāng)占評(píng)分的太大比重。

    考核對(duì)象不同,采用的指標(biāo)也有所區(qū)別??己苏邞?yīng)針對(duì)不同的考核對(duì)象設(shè)置不同的指標(biāo),以便更好地達(dá)到考核的目的。

    4.3 考核過程

    (1)計(jì)劃。計(jì)劃的主要目的是使組織內(nèi)部的意見能夠達(dá)成共識(shí),使員工的努力方向與組織的目標(biāo)保持一致,這個(gè)階段的主要工作是制訂計(jì)劃文檔,確定考核指標(biāo)。

    (2)實(shí)施。計(jì)劃隨著環(huán)境因素的變化,可能會(huì)無(wú)法實(shí)現(xiàn),因此在計(jì)劃實(shí)施的過程中要不斷地更新與調(diào)整計(jì)劃,使被考核對(duì)象能夠根據(jù)自己的績(jī)效不斷地改進(jìn)自己的工作方法和提高自己的能力。項(xiàng)目主管需要在工作的過程中及時(shí)地掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難,協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)中的工作。

    考核完畢后,要將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核對(duì)象,同時(shí)應(yīng)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要是幫助員工分析績(jī)效不足的原因并給予他們改進(jìn)和提高的機(jī)會(huì),幫助員工尋求解決自身問題的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,幫助組織中的每一個(gè)個(gè)體提升自身的能力。

    5 結(jié)語(yǔ)

    綜上,DPPI考核首先是基于項(xiàng)目開展情況,衡量項(xiàng)目貢獻(xiàn),考慮團(tuán)隊(duì)合作的KPI考核制度。普遍的考核方法強(qiáng)調(diào)的是考核指標(biāo)的可量化性、可操作性及如何對(duì)其進(jìn)行清晰的界定,考核內(nèi)容應(yīng)明確、范圍清楚。例如,KPI考核是以縱向考評(píng)為主導(dǎo)的,上級(jí)對(duì)下級(jí)是一對(duì)多關(guān)系,下級(jí)對(duì)上級(jí)是一對(duì)一的關(guān)系,忽視了組織中的橫向關(guān)系,不利于團(tuán)隊(duì)合作。在DPPI考核中,將考核團(tuán)隊(duì)與考核個(gè)人相結(jié)合,將項(xiàng)目的成敗作為考核的最終落腳點(diǎn),保證考核結(jié)果運(yùn)用后,組織層面能夠得到正向反饋和積極效果。

    參 考 文 獻(xiàn)

    [1]張曉彤.績(jī)效管理務(wù)實(shí)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2002.

    [2]饒征,孫波.以KPI為核心的績(jī)效管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.

    [3]陳春花.管理的常識(shí)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2009.

    [4]蔡毅.企業(yè)綜合平衡積分卡實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)[M].北京:航空工業(yè)出版社,2009.

    [5]楊進(jìn).我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀研究[J].商業(yè)時(shí)代,2007(14).

    [6]韓建明.淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理[J].生產(chǎn)力研究,2009(21).

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