員工自我效能感在求職面試中的應(yīng)用

摘要：如今，越來(lái)越多的企業(yè)重視在面試中對(duì)求職者進(jìn)行性格測(cè)試，但此類測(cè)試卻成了求職者的一項(xiàng)煩惱，求職者往往不能理解性格測(cè)試其實(shí)是在測(cè)試員工的自我效能感，而與此同時(shí)也有一些企業(yè)對(duì)性格測(cè)試過(guò)度的依賴，造成了兩方的不解與矛盾。本文從自我效能感理論出發(fā)，解釋了企業(yè)運(yùn)用這一理論對(duì)求職者進(jìn)行篩選的原因，并且指出企業(yè)也可以通過(guò)其他途徑來(lái)培養(yǎng)員工的自我效能感而非僅僅依賴于最初面試的結(jié)果。

關(guān)鍵詞：自我效能感;性格測(cè)試;情緒智力;績(jī)效

一、現(xiàn)象描述

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)將性格測(cè)試納入到考察求職者的一環(huán)。有些企業(yè)會(huì)同面試一起進(jìn)行而有一些則是將其放在面試之前，于是便自然地分成了線下測(cè)試或線上測(cè)試。后者往往意味著如果性格測(cè)試不過(guò)關(guān)，即便能力符合也會(huì)連面試的機(jī)會(huì)都得不到。例如常見(jiàn)的四大網(wǎng)申后的在線測(cè)試，性格測(cè)試便是其中之一，通過(guò)才可能得到面試的機(jī)會(huì)。眾多求職者為此苦惱，這性格測(cè)試不僅令被測(cè)試者戲稱在做題時(shí)感到精神分裂，而且沒(méi)有任何的做題技巧。只能是認(rèn)真回答且不可違心，否則題目眾多很容易前后矛盾導(dǎo)致失敗。那么問(wèn)題來(lái)了，究竟這些企業(yè)為什么要多此一舉的設(shè)置如此關(guān)卡，單純的對(duì)求職者的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)判還不夠嗎？究其原因，一定是企業(yè)認(rèn)為那些能夠在性格測(cè)試中取得好成績(jī)的求職者能夠在未來(lái)的工作當(dāng)中表現(xiàn)更好，從而為企業(yè)帶來(lái)更高的效益。

二、性格測(cè)試與自我效能感

首先，來(lái)看看性格測(cè)試究竟是在測(cè)些什么。如何進(jìn)行人際交往、如何面對(duì)壓力、能否良好的適應(yīng)新環(huán)境等等這些測(cè)試內(nèi)容歸納起來(lái)考察的便是一個(gè)人的情緒智力，俗稱情商。雖然眾多研究者對(duì)情緒智力的界定不一，但大多數(shù)研究者還是認(rèn)可情緒智力指的是一個(gè)人成功完成情緒活動(dòng)的個(gè)性心理特征，是個(gè)體感知和體驗(yàn)、表達(dá)和評(píng)價(jià)并調(diào)節(jié)和控制自身、他人及組織環(huán)境中各種情緒信息的能力（賈標(biāo)賓等，2013）。與其相關(guān)的也是本文中最為重要的一個(gè)理論便是班杜拉提出的自我效能感理論，一個(gè)人的情緒智力和自我效能感之間存在著正相關(guān)關(guān)系。自我效能感是什么？是指?jìng)€(gè)體在某種特定的情境中如何做出行為，是一個(gè)人在特定情境下成功完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，取決于個(gè)體對(duì)于自己執(zhí)行某種行為的能力認(rèn)知（Bandura， 1977）。簡(jiǎn)言之，自我效能感是個(gè)體完成特定任務(wù)或做出特定行為的自信程度，而不是一種技能。那么這一概念就和之前提到的也就是所謂的性格測(cè)試的測(cè)試內(nèi)容—情緒智力息息相關(guān)。一個(gè)高情緒智力的人，必然是可以對(duì)自己的情緒進(jìn)行控制，可以成功地與他人合作，面對(duì)多項(xiàng)任務(wù)或者較強(qiáng)的壓力時(shí)能夠穩(wěn)重冷靜并找到處理辦法。同樣的，以上這些也可用來(lái)對(duì)自我效能感進(jìn)行解釋。所以，高情緒智力的人也就會(huì)在問(wèn)題面前表現(xiàn)得更加自信，自我效能感更高。

其次，企業(yè)為什么認(rèn)為在性格測(cè)試中表現(xiàn)更加優(yōu)異的求職者能夠創(chuàng)造出更高的績(jī)效也需要得到解釋。研究表明（楊虎民，2013），績(jī)效可以通過(guò)自我效能感進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過(guò)之前對(duì)于自我效能感的解釋可以看出自我效能感實(shí)際上是對(duì)于組織中個(gè)體的一種內(nèi)部驅(qū)動(dòng)。擁有較高自我效能感的人在對(duì)待工作中的事務(wù)時(shí)會(huì)自發(fā)的產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，這些個(gè)體在完成任務(wù)時(shí)會(huì)更加努力，遇到了困難則是更容易堅(jiān)持、更有興趣去戰(zhàn)勝困難，因此這些人的工作績(jī)效也會(huì)相對(duì)更好一些。也有研究表明，在給予員工同樣的組織支持條件下，自我效能感高的員工更能夠被激發(fā)出創(chuàng)新行為，為企業(yè)帶來(lái)更高的創(chuàng)新績(jī)效（韓靜，2019）。同時(shí)自我效能感和工作績(jī)效也會(huì)互為因果、相互促進(jìn)。工作績(jī)效高了以后，會(huì)返回來(lái)再使自我效能感得到提升，成為一個(gè)循環(huán)。其實(shí)很好理解，拿學(xué)習(xí)來(lái)舉例：當(dāng)一個(gè)學(xué)生有自信并愿意將一門(mén)課程學(xué)好時(shí)，他的成績(jī)便會(huì)得到相應(yīng)的提高，而當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己這門(mén)課的成績(jī)表現(xiàn)不錯(cuò)后，他就會(huì)對(duì)門(mén)課的學(xué)習(xí)更加充滿信心。當(dāng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己能夠聽(tīng)懂老師在課上講的內(nèi)容后，學(xué)生就會(huì)在課堂上更加認(rèn)真地聽(tīng)課，而成績(jī)?cè)讲缓玫膶W(xué)生也就越不愿意去學(xué)，因?yàn)樗呀?jīng)不相信自己可以學(xué)好了。

通過(guò)以上分析，我們已經(jīng)可以解釋在文章開(kāi)頭寫(xiě)出的這一現(xiàn)象——為什么企業(yè)會(huì)將性格測(cè)試納入到對(duì)求職者考察的一環(huán)并且絕不只是拿來(lái)為難求職者，以及企業(yè)會(huì)認(rèn)為在性格測(cè)試中得到更好成績(jī)的求職者會(huì)在未來(lái)創(chuàng)造更高的績(jī)效。這其中的關(guān)鍵因素便是自我效能感，以自我效能感將前后連接起來(lái)也算是起到一個(gè)中介作用。性格測(cè)試是用來(lái)測(cè)得求職者的情緒智力，企業(yè)想要招到情緒智力高的員工是因?yàn)樗麄兤毡闀?huì)有更高的自我效能感，對(duì)待工作更加積極自信從而產(chǎn)生更高的工作績(jī)效。

三、自我效能感的提升方法

其實(shí)這個(gè)現(xiàn)象中并不存在什么問(wèn)題，從理論出發(fā)企業(yè)將性格測(cè)試加入到考察求職者的其中一部分也是很對(duì)的，甚至可以認(rèn)為企業(yè)這么做對(duì)于求職者的考察變得更加全面了。只是在此建議企業(yè)可以參考性格測(cè)試的結(jié)果卻也不必完全將性格測(cè)試成績(jī)不好的求職者排除在外。高情緒智力的員工固然可以理所應(yīng)當(dāng)?shù)挠懈叩淖晕倚芨校悄呐略陂_(kāi)始時(shí)發(fā)現(xiàn)因?yàn)榍榫w智力不高而沒(méi)有很高的自我效能感，企業(yè)也是可以在員工的工作過(guò)程中采取一些辦法來(lái)提高員工的自我效能感，進(jìn)而令他們的工作績(jī)效得到提高。

員工的自我效能感可以從以下幾個(gè)方面提高：首先，提高專業(yè)技能和知識(shí)、可替代榜樣以及情緒換氣。依次來(lái)看，企業(yè)可以通過(guò)豐富員工的專業(yè)技能和知識(shí)來(lái)提高員工的自我效能感：培訓(xùn)就是一個(gè)很好的方式，企業(yè)可以適時(shí)地為員工提供培訓(xùn)進(jìn)而使員工能夠具備過(guò)硬的專業(yè)技能?？梢韵胂?，如果員工擁有了足以應(yīng)對(duì)、處理工作問(wèn)題的知識(shí)和技能，那么他又豈會(huì)在工作時(shí)不自信呢！這是專業(yè)技能和知識(shí)亦是自我效能感的重要來(lái)源。

其次，要想獲得專業(yè)技能和知識(shí)，多加重復(fù)獲取經(jīng)驗(yàn)也是方法之一，員工也會(huì)對(duì)一項(xiàng)工作慢慢產(chǎn)生自信進(jìn)而相信自己可以成功的完成工作。企業(yè)可以通過(guò)讓員工看到可替代的榜樣來(lái)提高員工的自我效能感。有些時(shí)候，員工會(huì)因?yàn)橛龅捷^難完成的工作而缺乏自己有能力完成的自信，此時(shí)，如果有一個(gè)可替代的榜樣就再好不過(guò)了?？商娲駱雍湍阆嗨?，所以，當(dāng)你看到他們可以的時(shí)候才可以告訴自己我也可以，那么企業(yè)便可以讓老手帶新手，從而使員工感到自己經(jīng)過(guò)相同的努力也可以做得像其他員工一樣好，使員工做起事來(lái)更有信心，自我效能感得到提升進(jìn)而提高其工作績(jī)效。

最后，企業(yè)可以通過(guò)培養(yǎng)員工高漲的工作情緒來(lái)提高員工的自我效能感。如果時(shí)時(shí)沉浸在負(fù)面情緒當(dāng)中，員工是無(wú)法高效的進(jìn)行工作的。因此，企業(yè)也應(yīng)注意緩解員工的壓力并保證員工的身心健康，積極的心理會(huì)誘發(fā)員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)而后間接地提升員工的自我效能感。雖然這一方法沒(méi)有前幾個(gè)與自我效能感那么緊密也沒(méi)有前幾個(gè)對(duì)員工的自我效能感的影響大，但積極的情緒仍可以在一定程度上使員工的表現(xiàn)更好。

總結(jié)

經(jīng)過(guò)以上分析必須告訴求職者企業(yè)進(jìn)行性格測(cè)試真的不是在單純的為難求職者，并且希望求職者可以正確對(duì)待該項(xiàng)測(cè)試，發(fā)揮出自己的真實(shí)水平的同時(shí)不要過(guò)于糾結(jié)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)通過(guò)性格測(cè)試尋找高情緒智力高自我效能感的求職者是對(duì)求職者能力考查的一種很好的補(bǔ)充，因?yàn)檫@樣的人往往能為公司創(chuàng)造更高績(jī)效。同時(shí)，這也只是一個(gè)方面，畢竟企業(yè)還可以幫助員工來(lái)提高他們的自我效能感從而提高工作績(jī)效。簡(jiǎn)言之，企業(yè)可在一開(kāi)始關(guān)注求職者擁有的高自我效能感并青睞于他們亦可在工作中去慢慢培養(yǎng)員工的自我效能感以使員工達(dá)成更高工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

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[4]楊虎民.員工自我效能感的研究與應(yīng)用[J].科技信息，2013（20）

作者簡(jiǎn)介：

李逸萱（1996-? ），女，漢族，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，2018級(jí)在讀碩士，研究方向：戰(zhàn)略與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。