員工偵測行為對離職傾向的影響機理：職業(yè)認知能力和網絡中心性的作用

張志明桑蒙蒙

(安徽大學 商學院，安徽合肥230601)

隨著信息技術的飛快發(fā)展，人類進入知識經濟時代，人才逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。隨著企業(yè)間人才競爭愈加激烈，員工流動也越來越頻繁。員工離職，一方面會提高企業(yè)日常運作成本，另一方面也可能泄露企業(yè)的核心商業(yè)機密[1]。如何吸引和保留人才成為企業(yè)和學術界關注的焦點。作為離職行為最直接的預測變量——離職傾向，被學術界廣泛研究。當前學術界已從很多方面探討了影響離職傾向的因素，例如工作滿意度、薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展前景等，但還缺少以員工偵測行為作為前因的探討。在新時代背景下，市場開放程度越來越高，團隊間的界限日益模糊，員工與外部的聯(lián)系也十分密切。員工在與外部接觸過程中，外部的各種因素很有可能會影響其離職的念頭。因此，研究員工偵測行為對離職意向的影響十分必要。

跨界行為是指組織、團隊或個體為了實現(xiàn)目標與組織中或組織外的相關方(如內部營銷團隊、制造團隊，外部顧客、供應商等)建立關系并持續(xù)互動的行為[2]。Ancona、Caldwell指出，跨界行為有三個維度，包括使節(jié)行為、任務協(xié)調行為和偵測行為。其中，使節(jié)行為是面向高管的縱向溝通行為，任務協(xié)調行為是以協(xié)調工作并獲取反饋為目的的橫向溝通行為，偵測行為是跨界人員向擁有特定知識的相關方獲取信息和專長的過程[3]。以往大多數(shù)學者探討的都是這三個維度共同對某種變量的影響，而對某一維度單獨產生影響的具體研究很少。對于跨界行為的三個維度，偵測行為最能體現(xiàn)員工與團隊外部間的聯(lián)系。因此，本文從“偵測行為”這一具體維度去探討員工偵測行為與離職傾向間的關系。

本文在確定了研究的主要問題后，又進一步討論了員工偵測行為影響其離職傾向的內在機制。筆者認為，員工的職業(yè)認知能力對其離職傾向具有關鍵影響作用?；谏鐣J知理論，個體行為與個體認知是密不可分的，員工通過跨界偵測獲取的大量知識對職業(yè)認知能力的提高有很大影響，職業(yè)認知能力提高后又有助于員工指導其行為。職業(yè)認知能夠幫助員工判斷自我才能、分析職位匹配度、規(guī)劃職業(yè)生涯以及分析離職的利與弊，從而使員工做出正確的職業(yè)選擇。上述表明，職業(yè)認知能力可作為員工偵測行為與離職傾向間的中介。

此外，在分析員工偵測行為對職業(yè)認知能力的影響時，二者之間是否存在某些邊界條件也是筆者關注的問題，即何種情況下，員工偵測行為更有助于職業(yè)認知能力的提高。個體層次的社會網絡分析認為，個體的行為選擇及結果受其在所處社會網絡中的位置的影響[4]。網絡中心性作為衡量個體在某個特定網絡中的位置的重要指標，不僅可以反映員工與團隊內外部的聯(lián)系程度，也可反映員工偵測行為的效率。網絡中心性越高的員工，從外部獲取資源和信息的能力越強，從而對自身認知能力的影響也越強。因此，有必要探討網絡中心性程度對員工偵測行為與職業(yè)認知能力的影響效果差異。綜上，本研究以員工偵測行為作為自變量，以職業(yè)認知能力作為中介變量，結合網絡中心性的影響，分析了員工偵測行為與離職傾向的關系。

1 理論基礎與研究假設

1.1 員工偵測行為與離職傾向

離職傾向指員工對現(xiàn)有工作不滿意，產生離開自己所在組織的傾向[5]。Mobley指出，當員工對工作不滿意時，他們會產生離職的打算，并會在離職前發(fā)現(xiàn)、評估和比較各種工作機會，最終做出離職的決定，所以離職傾向是離職前的最后一步[6]。員工離職分為主動離職與被動離職兩種。主動離職是指離職決策由員工做出，通常指辭職；被動離職指離職決策由組織做出，例如裁員、辭退等。主動離職對企業(yè)和個人都會產生較大影響且不好控制，因此本研究中的離職以主動離職為研究重點。

以往學者對離職傾向的研究主要集中在兩個方面，一是離職傾向路徑模型的構建。如馬奇和西蒙首先提出了員工離職模型，該模型分析了員工自身認知的離職意圖以及離職的難易程度[7]。莫布雷借鑒了馬奇和西蒙的員工離職模型的優(yōu)點，建立了中介鏈模型，認為員工離職是一個選擇過程，并指出員工離職的直接原因是員工已經有離職意圖[8]。Price和Mueller提出Price-Mueller模型，此模型綜合考慮了直接影響離職傾向的變量，豐富了之前的模型研究。二是離職傾向影響因素的研究[9]。Price認為，組織的和諧和有效溝通等可提高員工滿意度從而影響員工離職意愿[10]。楊金廷、錢愛民等驗證了職工薪酬及福利是影響職工離職傾向的重要原因[11-12]。此外，工作倦怠也會影響員工離職意愿[13]。除了上述因素，筆者認為員工偵測行為也將對離職傾向產生重要影響。

員工偵測行為作為團隊外部活動，通過與供應商、客戶等利益相關方溝通并建立各種聯(lián)系，能獲得更多有價值的新信息、新技術[14]。員工通過偵測供應商，能接觸到先進技術、知識等資源；通過偵測客戶，可以了解客戶需求的變化并獲取更多有價值的新客戶的信息；通過密切關注競爭對手的動態(tài)，偵測與他們相關的信息，能發(fā)現(xiàn)對手所在組織中的潛在機會。員工通過偵測行為獲得的這些有利資源，都會在不同程度上對員工的離職傾向產生影響。一方面，員工通過偵測行為進一步豐富了自身發(fā)展的資源。覃大嘉等認為，員工在積累了較豐富的資源后，會進一步為了獲取更多的資源而奮斗，并且擁有豐富資源的員工更愿意以組織的立場看待和處理問題[15]。而離職意味著與組織關系的破裂，員工要放棄其建立的關系和資源。這些關系和資源既包括已有的同事間情感、職位利益，也包括在偵測時所獲得的與組織相關方的聯(lián)系等。放棄這些資源對員工來說離職成本較高，為防止自身固有資源被剝奪，員工往往會降低離職意愿。另一方面，基于社會交換理論的“互惠原則”，員工具有互惠的意愿。當獲取了組織的某種回報時，員工會產生感知義務，進而回報組織[16]。由于組織給員工提供了偵測外部的機會，使員工在偵測過程中獲得了新信息、新技能，員工由此感到自己有義務更努力地為組織付出，進而在崗位上更加盡忠職守，以此獲得更多的回報。這種情況下，員工的離職意愿便會降低。

綜上所述，員工通過偵測獲取的資源越多，越能增強其留在組織的意愿。因此，本文提出假設：

H1：員工偵測行為對離職傾向具有負向影響。

1.2 職業(yè)認知能力的中介作用

在實際工作中，員工在進行任何管理決策前都帶有某種特定的認知基礎。在此基礎上，Hunter及Kanfer、Ackerman對認知能力的概念做了具體的界定：認知能力是一種個人的特征，反映了處理信息和學習的能力[17-18]。張鋼等認為，認知能力是指個體理解復雜想法，從經驗中學習、解決問題并適應環(huán)境的能力[19]。職業(yè)需要認知，員工對所從事的職業(yè)應具備清晰的認知，職業(yè)認知是員工對內心真實需要的了解。職業(yè)認知，即了解職業(yè)的特點、報酬、晉升機會以及從事該職業(yè)所需的知識、技能和其他條件。職業(yè)認知能力是指個體以生理和心理實際(自我認知)為基礎，對當前工作的性質和特點、職業(yè)現(xiàn)狀、薪酬績效、發(fā)展前景及從事這些職業(yè)所需要的知識、技能和其他條件的認識和理解能力[20]。

社會認知理論指出，個體認知的形成與其行為和工作環(huán)境是互相影響、互相依賴的，環(huán)境和行為是影響認知提高的重要因素，這就決定了個體需要在特定環(huán)境下主動選擇和創(chuàng)造條件，以提高自己的職業(yè)認知。員工偵測行為作為一種主動性行為，通過對外部技術、生產的相關方進行偵測可以搜索到新的知識元素。這些知識元素能夠提高員工解決問題的能力，提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)水平。此外，員工在偵測過程中能與供應商、客戶等形成彼此信任和尊重的關系，這為員工解決問題、完成任務及提高能力提供了良好的基礎，并能夠進一步提升員工的職業(yè)認知能力。可見，員工通過偵測行為能夠為職業(yè)認知能力的提高創(chuàng)造有利條件。因此，本文提出假設：

H2：員工偵測行為對職業(yè)認知能力具有正向影響。

另外，員工的職業(yè)認知能力會對其離職傾向產生影響。職業(yè)認知能力較強的個體通常能在本職崗位中更好地運用自身知識和技能，從而帶來更高的任務績效。組織應幫助員工提高職業(yè)認知能力，通過組織相關活動使員工深入了解所從事職業(yè)的特點，完善員工的輪崗制度，促進員工在輪崗過程中找到最適合自己的崗位，以最大限度發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)做出更大貢獻[21]。Maertz和Griffeth指出，績效高的員工流動意愿會降低，因為績優(yōu)員工認為繼續(xù)留在組織中是有價值的，能實現(xiàn)其報酬提升和職位提升的目標，而報酬和職位的提升反過來又會使員工對組織保持正向情感[22]。此外，職業(yè)認知能力較強的員工，會增強其與組織工作的匹配度。Lee將這種匹配稱為工作內匹配，并認為工作內匹配是工作嵌入的一個維度，反映了員工和工作的契合程度以及員工個人價值觀、需求、興趣、目標等與工作的一致性與相容性[23]。徐茜等認為，員工與工作之間的匹配性越強，越會感覺自己與所在的團體和周邊環(huán)境是融為一體的，就越有可能與當前工作維系在一起，離職意愿也從而降低[24]。上述觀點說明，員工通過提高職業(yè)認知能力能增強其與組織的匹配程度，從而對組織和工作投入更多情感，這就促使其降低離職傾向，產生為組織更加努力工作的意愿。因此，本文提出假設：

H3：職業(yè)認知能力對離職傾向具有負向影響。

綜上所述，員工的偵測行為不僅能影響自身的職業(yè)認知能力，而且能通過提高職業(yè)認知能力減少員工離職傾向。因此提出假設：

H4：職業(yè)認知能力在員工偵測行為與離職傾向間起中介作用。

1.3 網絡中心性的調節(jié)作用

網絡中心性常用于評價個體在網絡中的重要程度以及其職位的優(yōu)劣度，是描述個人在特定網絡結構中的地位的重要指標[25]。在以往的研究中，網絡關系的形態(tài)被歸納為三種主要形式：咨詢網絡、情感網絡、情報網絡。其中，咨詢網絡研究最為廣泛，本文也以咨詢網絡為例來探討員工網絡中心性的作用。咨詢網絡是指團隊成員為完成任務目標而共享資源、相互協(xié)作的關系網絡；而網絡中心性是指團隊成員在網絡中與他人的聯(lián)系程度。員工在公司關系網絡中的位置，一方面由自身與他人交往的聯(lián)結數(shù)決定，另一方面由結構洞的位置決定[26]。處在不同網絡位置的員工，其獲取信息、資源等的情況也不同。同一網絡中，員工的聯(lián)結數(shù)越多，員工的中心性程度就越強，就越容易擁有更多正式或非正式的工作信息。通過這些信息員工能獲得更多資源，能大幅度提高員工偵測的效率。

首先，當員工的網絡中心性程度較高時，其通過偵測所獲得的資源數(shù)量越多、質量越高，對認知能力的提高越有利。Burt認為，結構洞的位置容易成為信息橋，員工在網絡中占據了結構洞的位置就掌握了網絡關系中的主動權，便會獲得擁有社會資本的優(yōu)勢[27]。處在網絡關系中心節(jié)點的員工往往與較多的相關方建立了聯(lián)系，對其他人的依賴較少，更容易控制和影響他人，為其獲取更多信息和知識等資源提供了便利。同時，員工處在網絡關系的中心節(jié)點時，能夠通過較短的路徑接觸到更有價值的資源，比如獲取更多公司運營細節(jié)和隱性信息等，這些質量較高的資源將有助于員工職業(yè)認知能力的提高。其次，員工在網絡中的中心性越突出，其自我發(fā)展的積極性和主動性越高，對組織的認同感相比其他員工越強。這種認同感能轉化為動力，激勵員工主動去外部偵測對團隊發(fā)展有利的資源，從而為職業(yè)認知能力的提高創(chuàng)造條件。綜上所述，員工的網絡中心性越高，員工偵測行為對職業(yè)認知能力的影響越強。由此，本文提出假設：

H5：網絡中心性在員工偵測行為與職業(yè)認知能力間有調節(jié)作用。即網絡中心性越高，員工偵測行為對職業(yè)認知能力的正向影響越顯著；反之，這種正向影響越不顯著。

2 研究設計

2.1 數(shù)據收集

本研究的數(shù)據來自問卷調查。主要選擇了安徽、江蘇、上海、北京以及廣東等地作為問卷發(fā)放區(qū)域。采用網上提交電子問卷的回收方式，共回收問卷275份，對回收問卷進行初步檢查，去除52份不合格問卷，剩下有效問卷223份，問卷有效回收率達81.09%。關于問卷的大致情況，從性別來看，男性占45.74%，女性占54.26%；從年齡來看，21—30歲占76.23%，主要以年輕群體為主；從月收入水平看，3000元以下占 29.6%，3000—5000 元 占 34.08%，5001—7000 元 占19.28%，7000元以上占17.04%；從文化程度看，高中及以下占4.04%，?？普?.07%，大學本科占65.02%，碩士及以上占22.87%；從工作年限看，1年以下占35.43%，1—3年占36.32%，4—6年占8.52%，6年以上占19.73%；從團隊規(guī)?？矗?—5人占 36.77%，6—10人占 17.94%，11—15人占11.21%，16人及以上占34.08%。

2.2 變量測量

本研究中所涉及的測量工具均來自成熟的量表。除基本信息外，問卷其他題項采用5點李克特方法進行評價(1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”)。①偵測行為，使用 Ancona與Caldwell開發(fā)的量表[28]，設置了“我密切關注組織內、外部環(huán)境中的巿場信息或動態(tài)”等3個題項。②關于職業(yè)認知能力，本文參照Eby開發(fā)的職業(yè)能力認知量表[29]，設置了“為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標我制定了具體的計劃”“基于自身狀況及所處情境的相關信息，我曾改變或完善職業(yè)生涯目標”等12個題項。③網絡中心性，以往大多數(shù)文獻對于網絡中心性的研究主要集中在社會學領域，因此，對網絡中心性的測量主要采取了社會網絡分析法。而在管理學研究領域中，對于個體網絡中心性的測量主要是衡量網絡中的每個節(jié)點處于此網絡中心地位的程度，從而得出每一個節(jié)點的網絡中心性指標。本研究對于網絡中心性的測量主要是采用Rulke與Galaskiewicz研究中使用的量表[30]，設置了“我需要依賴團隊中的成員”“團隊中的成員都會依賴我”等4個題項。④離職傾向，參考了Spector和Michael編制設計的離職傾向量表[31]，設置了“我考慮要辭去目前的工作”“我想要尋找其他相同性質的工作”等4個題項。

2.3 數(shù)據分析與結果

2.3.1 信效度分析

本研究以Cronbach'sα系數(shù)來檢驗變量的信度，員工偵測行為、職業(yè)認知能力、網絡中心性以及離職傾向的Cronbach'sα系數(shù)分別為0.794、0.877、0.720、0.770，全部高于最低臨界值0.70。另外，各變量的平均提取方差值(AVE)均大于0.5，組合信度值(CR)均大于0.7，說明本研究使用的量表內部一致性信度較好。

此外，為了考察每個變量的區(qū)分效度，對變量進行了驗證性因子分析。從數(shù)據的擬合度來看，四因子模型的擬合度最高(χ2/df=2.336，GFI=0.910，CFI=0.911，NFI=0.903，RMSEA=0.053)，這表明各變量間具有良好的區(qū)分效度。結果如表1所示。

表1 驗證性因子分析結果

2.3.2 變量描述性統(tǒng)計和相關分析

本研究中變量的平均值、標準差以及相關系數(shù)(r)如表2所示，各個變量間均存在較高的相關性。如：員工偵測行為與職業(yè)認知能力呈顯著正相關(r=0.496，P＜0.01)；員工偵測行為與離職傾向呈顯著負相關(r=-0.218，P＜0.01)；職業(yè)認知能力與離職傾向呈顯著負相關(r=-0，285，P＜0.01)。 對變量的相關性檢測為接下來的假設驗證打下了基礎。

表2 描述性統(tǒng)計變量、相關系數(shù)、AVE、CR值

2.3.3 假設檢驗

本文采用SPSS25對研究假設進行多層回歸分析，具體包括：員工偵測行為對離職傾向的影響效應，職業(yè)認知能力在員工偵測行為與離職傾向間的中介效應，網絡中心性在員工偵測行為與職業(yè)認知能力間的調節(jié)效應。

第一，主效應檢驗與分析。根據線性回歸分析的步驟，筆者首先將各控制變量添加到回歸方程中，然后加入自變量員工偵測行為，并將離職傾向作為因變量進行回歸分析。員工偵測行為對離職傾向的回歸結果如表3所示。從表3中可看出，員工偵測行為顯著負向影響其離職傾向(模型6，B=-0.238，P＜0.001)(B為回歸系數(shù)，下同)，因此假設H1得到驗證。

第二，中介效應檢驗與分析。與上述分析過程相似，首先將各個控制變量導入回歸方程中，然后加入中介變量職業(yè)認知能力，接著將員工偵測行為和職業(yè)認知能力同時導入方程，最后將離職傾向作為因變量進行回歸分析。回歸結果如表3所示。員工偵測行為顯著正向影響職業(yè)認知能力(模型2，B=0.500，P＜0.001)；員工偵測行為顯著負向影響離職傾向(模型6，B=-0.238，P＜0.001)；職業(yè)認知能力顯著負向影響離職傾向(模型 7，B=-0.268，P＜0.001)，滿足中介檢驗的條件。同時，在回歸方程中加入職業(yè)認知能力后，回歸分析結果中員工偵測行為對離職傾向的影響變?yōu)椴伙@著。因此，可斷定職業(yè)認知能力為員工偵測行為與離職傾向間的完全中介。綜上，假設H2、H3、H4 得到數(shù)據的支持。

第三，調節(jié)效應檢驗與分析。在驗證調節(jié)效應前，首先將員工偵測行為和網絡中心性做了中心化處理，然后將職業(yè)認知能力作為因變量，接著將控制變量、自變量偵測行為、調節(jié)變量網絡中心性以及偵測行為與網絡中心性的乘積項導入回歸方程。結果如表3所示。網絡中心性與員工偵測行為的交互項顯著(模型 4，B=0.115，P＜0.05)，即網絡中心性在員工偵測行為與職業(yè)認知能力間起正向調節(jié)作用。說明員工的網絡中心性程度越高，員工偵測行為對職業(yè)認知能力的影響越強，反之，則越弱。因此，假設H5得到驗證。

表3 員工偵測行為對離職傾向的層級回歸結果

3 研究結論與展望

3.1 研究結論與討論

本研究通過數(shù)據驗證，探討了員工偵測行為對其離職傾向的影響效果，尤其是職業(yè)認知能力對離職傾向的中介作用，以及員工網絡中心性對離職傾向的調節(jié)作用。研究結果顯示，員工偵測行為通過職業(yè)認知能力對其離職傾向產生負面影響，即員工的偵測行為能有效提高其職業(yè)認知能力。員工通過偵測所獲得的一系列資源，為提升其職業(yè)認知能力提供了基礎，而員工職業(yè)認知能力的提高又能降低其離職傾向。同時，網絡中心性對員工偵測行為與職業(yè)認知能力之間的關系有著正向調節(jié)作用。原因可能是，當員工具有較高的網絡中心性時，在對外部進行偵測時更能激發(fā)出他們的責任心和努力完成任務目標的愿望，同時也能夠積累更多與職業(yè)相關的知識與技能，因此更有利于提高其職業(yè)認知能力。上述研究結果使本研究的主要問題得到回答。

在驗證上述問題時，從數(shù)據的收集來看，年齡在21—30歲的員工及工作年限三年以下的員工占多數(shù)，這些員工屬于90后甚至是95后員工。由于這一代員工本身的特質，他們對物質的需求欲望已沒有那么強烈，他們關注更多的是自我被尊重的程度及自我價值的實現(xiàn)等更高層面的需求[32]。也就是說，他們需要更多的信任和更多的發(fā)展空間。當組織為員工提供偵測的機會，員工通過偵測積累了知識和技能后，這些剛步入職場的員工往往感覺受到了組織的重視、實現(xiàn)了自身價值，其離職意向可能就會低于其他員工。

3.2 研究意義

有關員工離職的前因后果已經有很多學者研究并驗證，但從偵測行為這個角度研究離職傾向的還很少，探討偵測行為對離職傾向的影響機制的研究更是十分有限。本研究揭示了員工偵測行為對離職傾向產生的負面影響，并發(fā)現(xiàn)職業(yè)認知能力在其中的中介作用，通過提高員工職業(yè)認知能力，使員工更清楚地了解自己目前的職業(yè)狀況及未來需求，從而對離職傾向產生影響。筆者通過研究還發(fā)現(xiàn)，員工偵測行為對其職業(yè)認知能力所發(fā)揮的作用受網絡中心性程度的影響。這些結論不僅拓展了員工離職傾向研究的研究視角，還豐富了學術界關于偵測行為對離職傾向影響作用機制的認識。同時，以往關于網絡中心性的研究，主要將網絡中心性作為自變量或因變量，本研究將網絡中心性作為調節(jié)變量，對網絡中心性的研究有一定補充意義。

在如今人才流失問題嚴峻的形勢下，本研究對于大多數(shù)企業(yè)及員工都具有一定的實踐指導價值。一方面，對企業(yè)來說，首先應為員工創(chuàng)造偵測的條件，通過員工的偵測行為，激發(fā)員工潛能，搜集更多對員工、對組織有用的信息；其次開展各項活動，幫助員工提高職業(yè)認知能力，使員工與組織的匹配度、嵌入度更高，以有效降低員工離職率。另一方面，員工應該通過偵測獲取更多的資源，利用這些資源更進一步提高對職業(yè)生涯的認識，提升職業(yè)技能及職業(yè)認知能力，使自己在面臨工作流動的意愿時能做出更準確的決策。

3.3 研究不足及展望

未來研究相關主題時需注意以下問題。首先是數(shù)據的搜集。由于各種原因的限制，本研究所涉及的問卷數(shù)據均在同一時間點收集，不能更好地厘清相關變量之間的關系。以后的研究可在不同時間點收集數(shù)據，以便更準確地把握變量間的因果關系。其次，從偵測行為這個角度探究員工離職傾向，筆者引入職業(yè)認知能力作為中介，探討員工偵測行為對其離職傾向的影響機制。實際上，員工在審視職業(yè)認知能力的同時還伴隨著各種心理活動，目前也有很多學者專門從心理學視角探討員工的離職動機。因此，后續(xù)研究可以進一步尋找其他心理方面的有效中介，以豐富員工偵測行為對離職傾向的研究。