激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用探析

周華東

[摘 要] 隨著社會(huì)進(jìn)步與科技發(fā)展，各企業(yè)競爭壓力逐漸增大，事業(yè)單位也面臨著巨大挑戰(zhàn)，怎樣加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中的有效運(yùn)用，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性，提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量與效率，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，成為事業(yè)單位亟須解決的難題。本文對(duì)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用進(jìn)行探析，通過有效手段落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，將事業(yè)單位的遠(yuǎn)大理想通過全員協(xié)作轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位 人力資源管理 作用

激勵(lì)機(jī)制由精神分析心理學(xué)家弗洛姆最早提出，是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程[1]。作為激勵(lì)主體的事業(yè)單位采取激勵(lì)手段讓企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)相對(duì)固定化與規(guī)范化，與激勵(lì)客體的員工相互協(xié)調(diào)、相互作用最終達(dá)成共識(shí)，讓客體從全局性出發(fā)向主體所期望的行為方式與集體價(jià)值觀努力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源中一種高效、全新的管理措施。優(yōu)化和改善人力資源的分配，提高人力資源的素質(zhì)與水平，通過獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的方式有效推動(dòng)員工的行動(dòng)力與加強(qiáng)事業(yè)單位員工的凝聚力[2]。勒波夫在《怎樣激勵(lì)員工》一書中說：“世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做得更好?！边@句話充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用，只要讓員工有利可圖，就會(huì)調(diào)動(dòng)他們工作的熱情，明白在公平競爭的環(huán)境中，通過自己的努力，就會(huì)得到回報(bào)。這種方式約束了員工的行為，提升了員工的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而促進(jìn)了事業(yè)單位綜合實(shí)力的穩(wěn)步提升。

激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)，通過激勵(lì)機(jī)制，改善事業(yè)單位人力資源管理的麻痹性與盲目性，針對(duì)員工需求與市場導(dǎo)向，事業(yè)單位進(jìn)行公示獎(jiǎng)勵(lì)，真正貫徹落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的求勝欲與創(chuàng)造力，改善員工枯燥、乏味的工作狀態(tài)與事業(yè)單位機(jī)械管理的不良現(xiàn)狀，讓員工朝著共同目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，讓事業(yè)單位向人性化與多元化的趨勢發(fā)展，增加事業(yè)單位的生命力與感染力[3]。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不到位，缺乏過程考核，事業(yè)單位人員工作態(tài)度消極

事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，部分人員認(rèn)為有了事業(yè)編制，就有了“鐵飯碗”，行為上表現(xiàn)出了“養(yǎng)老式”的工作態(tài)度[4]。單位的人力資源管理制度也不健全，主要管理方式一般都是人事管理與機(jī)械管理，沒有完善的管理體系，按照規(guī)則采用一人管理很多人的方式，員工僅為敷衍領(lǐng)導(dǎo)而做表面工作，管理人員時(shí)間與精力有限，管理基本沒有太大的效果。盡管單位人力資源管理者提出了激勵(lì)機(jī)制，但是沒有績效機(jī)制與獎(jiǎng)懲方案，空有“口頭獎(jiǎng)勵(lì)”，執(zhí)行力度不夠，落實(shí)也不到位，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)機(jī)制的作用無法得到有效而充分的發(fā)揮。此外，在明文規(guī)定的管理機(jī)制和績效考核機(jī)制下，一些老員工或是經(jīng)驗(yàn)豐富的員工會(huì)利用考核機(jī)制中存在的漏洞而“偷懶”，表面上工作績效達(dá)標(biāo)，但在實(shí)際的工作過程中卻是敷衍了事，積極性不高，處于只要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)就可以的狀態(tài)。在傳統(tǒng)的只對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核的績效考核機(jī)制下，考核內(nèi)容明顯缺乏過程性，單位對(duì)員工的監(jiān)督力度不夠，致使員工整體的工作效率低下，難以達(dá)到較高的預(yù)期目標(biāo)。

（二）激勵(lì)方法不正確，效果失衡

一般事業(yè)單位通過物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性來促進(jìn)發(fā)展。但是，事業(yè)單位往往忽略了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)性，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。一方面，事業(yè)單位重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)，過多物質(zhì)激勵(lì)雖然滿足了員工的需求，但同時(shí)也助長了單位的不正之風(fēng)，養(yǎng)成員工貪婪、攀比的習(xí)慣，形成一種貪得無厭、唯利是圖的心理，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不符合國家廉潔、反腐的大形勢。另一方面，事業(yè)單位過多重視精神激勵(lì)而忽略物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)形式單一，沒有準(zhǔn)確掌握員工真正的需求，只是以大眾的思想來考慮，并不能針對(duì)每個(gè)員工的需求給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如，有的員工在工作中表現(xiàn)較好，在單位開展的表彰大會(huì)上給予表揚(yáng)，但是員工對(duì)于工作加薪和升職或是對(duì)假期的期待要高于在大會(huì)上表彰帶來的榮譽(yù)感。而且，在給予精神激勵(lì)時(shí)，精神激勵(lì)一次、兩次也許會(huì)很有效果，但是當(dāng)精神激勵(lì)普遍存在時(shí)，也就失去了激勵(lì)作用，還會(huì)讓員工形成厭煩心理，覺得精神激勵(lì)是空有其名的榮譽(yù)，不利于領(lǐng)導(dǎo)威信的建立，更不利于事業(yè)單位的團(tuán)結(jié)。

（三）績效機(jī)制設(shè)立缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性

一個(gè)好的績效考核機(jī)制能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，建立良好的工作氛圍。當(dāng)前，單位的績效考核機(jī)制在設(shè)置中缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。首先，績效考核機(jī)制在分類上不夠細(xì)致，分類不明確，尤其是工作性質(zhì)復(fù)雜的部門或企業(yè)，分類不明確，對(duì)于各類員工的工作性質(zhì)沒有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，對(duì)一線員工、領(lǐng)導(dǎo)以及一般工作人員的工作性質(zhì)和工作能力沒有建立一個(gè)明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，工作性質(zhì)不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也不一致。其次，在考核過程中一般采用的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核制度，且大多是依靠下級(jí)的出勤情況和工作完成情況來考核，考核內(nèi)容和考核方式較為片面。而且在考核過程中，缺乏下級(jí)對(duì)于上級(jí)的評(píng)價(jià)，缺乏雙向性，考核結(jié)果缺乏反饋機(jī)制，無法使員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的缺點(diǎn)和不足，也就無法進(jìn)一步提高工作績效。

三、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用的有效方法

（一）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的觀念，了解其重要性

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，加強(qiáng)自身對(duì)績效激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績效機(jī)制的建立給予高度的重視，并與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高自己的管理知識(shí)和績效考核理念[5]。其次，要對(duì)人力資源管理工作給予高度的重視，要讓人力資源管理者學(xué)習(xí)內(nèi)部人員管理的方法，然后強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的觀念。事業(yè)單位對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)與考核體系進(jìn)行全員培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)知，提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，營造公平、公開、公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制，確保員工勞有所獲、功有所獎(jiǎng)，過有所罰。讓員工深刻認(rèn)識(shí)到無論是績效考核還是激勵(lì)機(jī)制目的不是為了懲罰，而是希望發(fā)揮員工的潛能，展現(xiàn)員工的實(shí)力，讓員工與單位共同進(jìn)步，協(xié)調(diào)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)共贏。最后，除了要加強(qiáng)人力資源管理工作著的管理工作和對(duì)績效激勵(lì)的重視外，還要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況和單位的發(fā)展需求，建立適合企業(yè)發(fā)展的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和對(duì)員工自身的素質(zhì)和工作能力科學(xué)、合理地設(shè)置績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，最大限度保證績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與事業(yè)單位的管理制度相協(xié)調(diào)，并且隨著事業(yè)單位的發(fā)展情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而能夠充分地發(fā)揮出績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為事業(yè)單位帶來的積極影響。