基于心理契約的民辦高校師資隊伍建設的建議及對策

蘆麗莉

心理契約的違背對民辦高校師資隊伍建設有消極影響，而其又是隱含的、易被忽視的，如何通過有效的心理契約管理，充分調動廣大民辦高校教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性，已成為民辦高校師資隊伍建設的一個重要課題。

一、心理契約

心理契約是由組織心理學家阿吉里斯提出來的，強調在組織與員工的相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的主要因素。

二、民辦高校教師心理契約特征

民辦高校師資管理中的心理契約，是指民辦高校教師出于對學校政策、實踐和文化的理解以及學校各級管理者作出的各種承諾感知而產生的，對其與學校之間并不一定被學校各級管理者所意識到的相互義務的一系列信念。心理契約雖不同紙質契約，卻具有一種無形的內在約束力，能更好激發(fā)教師的內在動機，調動教師的工作積極性。就消極性而言，違背心理契約就容易造成教師對學校的不滿、消極怠工或產生離職等想法，給教師的工作態(tài)度和行為帶來負面影響。

對于心理契約的維度，不同研究者所持觀點也不同，在眾多的結構說中，三維結構被應用得最多，即交易型、關系型和發(fā)展型三維度。交易型維度的心理契約強調經濟性的、具體的、短期的交互關系，例如工資待遇、績效考核和職稱評定等因素。因此，從交易型維度因素來看，學校應為教師提供公平的薪酬待遇、建立更加完善的績效考核體系和職稱評定系統(tǒng)，提高教師的工作滿意度。關系型維度的心理契約強調社會情感性的、廣泛的、長期的交互關系，即強調人文關懷和人文環(huán)境對教師工作的影響。因此，從關系型維度來看，學校應該改變現有管理方式，加強與教師的溝通交流、營造“以人為本”的校園文化，增強教師對學校的承諾感。發(fā)展型維度的心理契約強調心理契約雙方的更好發(fā)展和長遠利益，即強調教師在學校的個人成長發(fā)展空間對其在學校工作的影響。因此，從發(fā)展型維度來看，學校要多關注教師對于自身進步提升的需求，積極為教師提供個性化培訓，擴大成長發(fā)展空間。教師作為知識型人才，會產生更多的自我實現的高層次需求，只有滿足了教師的這種需求，才能更好地調動教師的工作積極性，最大限度地發(fā)揮教師的工作潛力。

三、基于心理契約的民辦高校師資隊伍建設的建議

（一）切實履行組織責任，協(xié)助教師建立和諧的心理契約

民辦高校應當摒棄過分重視組織權威性、管理外控性和制度剛性的管理思想，逐步樹立以教師為中心的思想，尊重教師的主體性，重視教師的心理需求。民辦高校教師心理契約的構建應貫穿于學校人力資源管理的全過程，即在招聘甄選、師資培訓、績效考核、職稱評定、職業(yè)生涯發(fā)展等環(huán)節(jié)都要著力構建良好的心理契約。要努力建設“以人為本”的校園文化，實現人盡其能，人盡其用。高效開發(fā)教師的能力與潛能， 積極期望每一位教師， 尊重每一位老師， 使教師感到學校的發(fā)展對他們都是有價值的， 學校對他們的貢獻是在意的。這無疑給達成與維持心理契約創(chuàng)造了良好的氛圍、空間， 增強了教師的工作熱情與信念。

（二）建立導向性的人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化民辦高校教師隊伍結構

對高等學校教師來說，由于知識更新較快，教師存在強烈的接受繼續(xù)教育的需要。民辦高校應建立教師和學校雙向職業(yè)生涯規(guī)劃設計。學?？筛鶕陨戆l(fā)展需要，充分了解教師個人需求和職業(yè)發(fā)展意向，著眼于培養(yǎng)創(chuàng)造型教師，激發(fā)教師自身具有的積極性，突出教師可持續(xù)發(fā)展的需要及學科發(fā)展的新特點、新成果和新趨勢，讓教師最大程度獲取前沿學科知識，獲取教學方法和經驗，提高培養(yǎng)質量和效益。將教師個人需求與學校發(fā)展目標有機地統(tǒng)一起來，將教師個人職業(yè)生涯管理與學校的發(fā)展規(guī)劃緊密結合起來。使教師能夠認識到自己在學校中有很高的上升空間，這有助于提升心理契約的實現感，從而提升其對組織的嵌入度，繼而實現教師與學?；ダ糙A的狀態(tài)。這種以滿足心理期望為基礎的心理契約的構建和維系，必將推動民辦高校和教師的共同發(fā)展。

（三）建立健全教師心理契約破壞預警系統(tǒng)和應急預案

建立有效的溝通機制。學校管理者應加強與教師的溝通交流，積極了解教師的心理契約軌跡。民辦高校作為一個不斷發(fā)展的實體，政策環(huán)境尚不確定，在任何時候都有不可預見的狀況發(fā)生，這些狀況就有可能打破學校與教師之間所存在的心理契約平衡，加速心理契約的破裂。若能建立有效的溝通機制，就可以在教師心理契約遭到破壞時，對造成心理契約變化的因素給予合理解釋，幫助教師正確分析問題，理智地將問題的產生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因，而不是學校故意所為。爭取在溝通理解基礎上，消除雙方信息上的隔閡，實現信息和承諾的通暢，使教師心理契約達到新的平衡狀態(tài)，使學校與教師之間建立新的信任和承諾并實現共同發(fā)展，減少不必要的教師流失。

（四）搭建以激勵為基礎的發(fā)展平臺，加強對教師科研和創(chuàng)新工作的激勵

民辦高校的教師是否具有教育科研能力直接影響到其教學水平，也是普通教師與名教師，“教書匠”與“教育家”的分水嶺。因此，民辦學校要緊密結合教學實踐，加強對教師的教育科研能力的培養(yǎng)和訓練，提高教師的科研水平和教育創(chuàng)新能力。在激勵機制方面應以創(chuàng)新的視角去審視，引入企業(yè)激勵機制，如獎金、福利等方面，激勵機制要覆蓋學校各個層級的教師，以達到心理契約的平衡。民辦高校首先要鼓勵教師學習先進教育理論，掌握教育科研的一般方法及思路，學習創(chuàng)新思維及創(chuàng)新技巧的特點，不斷完善和調整知識結構，豐富教學知識，用新理論、新知識武裝教師，為教育科研和創(chuàng)新提供理論依據和知識儲備。其次，要在實踐中提高教師的教育科研能力，經常地、有目的地組織教師開展集體備課、說課、評課、研討等活動，激勵教師參與教學方法、教學手段、教學內容、教學模式等方面的改革實驗。再次，要大力宣傳表彰積極投身教育科研的教師。學校要建立教育科研機構，設立教育科研獎勵基金，對教師科研和創(chuàng)新工作給予精神、物質等方面的支持，將教師有價值的教育科研成果在本校范圍內推廣應用，并向上級教育科研單位推薦，以形成科研興教，科研興校，向科研要質量，以科研求發(fā)展的良好氛圍。

（五）民辦高校應建立績效溝通機制，確保教師心理契約的動態(tài)平衡

績效考核是學校教師管理的一個重要環(huán)節(jié)，公正合理的考核制度對建立正確、積極的心理契約至關重要，因為學校對教師進行的工資調整、獎金發(fā)放等都是基于績效考評的結果進行的。如果考核不公正、不客觀，將會導致教師的物質待遇缺乏公正，這樣會造成心理契約的違背。校方應將定量指標和定性指標結合起來，建立科學嚴謹的績效評價體系，既看學生評價，又看工作態(tài)度，既看教學成績，又看科研成果，健全獎懲制度，實行公平、公正、公開的原則。考核結果應及時反饋給教師?？冃Э己私Y果的及時反饋，并向被考核教師解釋溝通考核結果，對優(yōu)秀者可激發(fā)其工作成就感，增強教師對學校的忠誠與投入;對績效一般的教師，幫助分析其不足，提出合理化改進方法，這樣可建立相互的信任，搭建績效溝通的橋梁，防止心理契約的破壞，減少因此而產生的離職傾向。（作者單位：西安外事學院）

項目號：XGH19210，項目名稱：基于心理契約視角下的民辦高校師資隊伍建設長效機制研究（陜西省高等教育學會2019年度高等教育科學研究項目）。