《勞動法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度分析

向鑫

摘 要：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是《中華人民是共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中為保護(hù)勞動者合法權(quán)益而制定的一項制度。在現(xiàn)實生活中，大部分勞動者因?qū)ρa(bǔ)償條款的認(rèn)識不到位而在離職時沒有取得相應(yīng)的補(bǔ)償，然而有些用人單位也會由于勞動者的惡意要求而支付巨額補(bǔ)償，困境何在？通過對相應(yīng)條款進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，這些條款雖然進(jìn)行羅列式的規(guī)定，但存在著一些細(xì)微的矛盾之處。例如，《勞動法》第24條與《勞動合同法》第36條中是否存在差別？《勞動法》第28條的規(guī)定在支付方式上是否存在漏洞？《勞動合同法》第46條的情形如何適用？基于此，結(jié)合制度規(guī)定的立法目的、文義解釋與規(guī)范性規(guī)定之間的邏輯架構(gòu)分析等方面，探索該項制度的完善對于實現(xiàn)勞動者與用人單位之間利益平衡的重要意義。

關(guān)鍵詞：勞動法;勞動合同法;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度;邏輯矛盾

引言

1994年《勞動法》問世以來，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度就被規(guī)定在其中，2008年的《勞動合同法》又對其作了更加清晰的規(guī)定，立法者對該項制度的重視度非常之高，原因在于此項制度對實現(xiàn)勞動者權(quán)益保護(hù)意義重大[1]。用人單位與勞動者之間本身應(yīng)是“共贏”的良性互動關(guān)系。然而，基于角色本身的不平衡，在解除勞動合同時，這種關(guān)系被打破，轉(zhuǎn)換為一種弱勢方與強(qiáng)勢方的抗衡。若不制定法律強(qiáng)化勞動者的權(quán)利，將會出現(xiàn)難以想象的后果。在這場權(quán)益博弈中，該項制度可以補(bǔ)償勞動者，以平衡其失去工作及經(jīng)濟(jì)來源，同時“懲戒”企業(yè)解除勞動關(guān)系理應(yīng)承擔(dān)的“不利后果”。筆者認(rèn)為懲戒性并不能完全概括該項制度的目的，這也是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。雇傭勞動者，承擔(dān)了解決就業(yè)的社會責(zé)任，而解除勞動關(guān)系合同，造成失業(yè)率增加，同時為保障勞動者離職后的基本生活水平，而給付一定的補(bǔ)償使勞動者在面臨失業(yè)困境后不至于喪失經(jīng)濟(jì)支持，甚至引發(fā)社會問題。因此，從這個層面來看，筆者認(rèn)為該項制度是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的另一種方式。

在實際生活中，這樣的良性互動關(guān)系并未維持。雖然法律在盡力保護(hù)勞動者，然而很大一部分勞動者并不知道自己可以主張補(bǔ)償以及如何主張;同樣，也有部分勞動者憑借法律的保護(hù)惡意主張，迫使用人單位支付大額補(bǔ)償款。在這種博弈關(guān)系出現(xiàn)異化的情形下，如何使這種關(guān)系恢復(fù)到良性的狀態(tài)，更好的適用法律的前提在于解釋。筆者擬從制度的規(guī)范化解釋、邏輯架構(gòu)等層面去發(fā)現(xiàn)該項制度中的內(nèi)在矛盾與不足之處，完善該項制度，實現(xiàn)二者間的利益平衡，促進(jìn)社會關(guān)系的和諧[2]。

1.對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的規(guī)范解釋

該項制度作為勞動保障法的一個重點制度，散見于多部法律中（如表1）。為了更好的理解該項制度，根據(jù)法律解釋相關(guān)原理，首先應(yīng)從文義解釋出發(fā)，對制度基本概念進(jìn)行把握。

1.1《勞動法》第二十八條規(guī)范解釋

在我國的該項制度體系中，最先規(guī)定是1994年通過的《勞動法》。該法第28條規(guī)定：雙方協(xié)商一致、勞動者無過錯，單位依法解除合同，企業(yè)依法裁員，上述三種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向解除合同的員工支付補(bǔ)償。該條首創(chuàng)性地提出該項制度，通過法律的形式確定了用人單位在即使客觀和合法合規(guī)的情況下解除勞動合同時需要向勞動者支付一定的補(bǔ)償，體現(xiàn)了法律對于勞動者作為弱勢群體一方的保護(hù)，使得勞動者在面對失業(yè)困境時有一定的經(jīng)濟(jì)保障，同時也應(yīng)證了前述筆者認(rèn)為此制度是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的一種表現(xiàn)。

1.2《勞動合同法》第四十六條規(guī)范解釋

2007年通過《勞動合同法》，對該項制度作了更加細(xì)化的規(guī)定。該法第46條列舉了七種情形下用人單位解除勞動合同時要向員工支付補(bǔ)償。除了《勞動法》中的三種情形外，還規(guī)定了員工被迫辭職;勞動合同到期后，用人單位決定繼續(xù)簽訂勞動合同，但是降低薪酬等條件迫使員工拒絕續(xù)訂;破產(chǎn)或出現(xiàn)如被吊銷營業(yè)執(zhí)照等企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境必須終止勞動合同等三種情形。最后為保障科學(xué)性，規(guī)定了類似條件下的其他情形作為兜底條款[3]。該條較于《勞動法》擴(kuò)大補(bǔ)償適用范圍，明確指出用人單位過錯時，勞動者可以直接提出辭職，用人單位惡意降低薪酬等勞動者提出解除合同情形下，可以要求支付補(bǔ)償，此種規(guī)定下，該制度更加傾向于“懲罰性”，因此，該條款集中體現(xiàn)出補(bǔ)償“懲罰性”與社會責(zé)任兩種性質(zhì)。

1.3《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的補(bǔ)償支付計算標(biāo)準(zhǔn)

對于支付多少補(bǔ)償，《勞動合同法》對此作出了規(guī)定，該法第47條第一款規(guī)定按照員工在單位的工作年限來計算，工作滿1年，可以獲得相當(dāng)于1個月工資的補(bǔ)償;如果小于1年且大于6個月的，支付1個月工資數(shù)額的補(bǔ)償;若不足6個月的，支付半個月工資數(shù)額的補(bǔ)償。該條第二款對勞動者月工資進(jìn)行了限定，最高能支付的補(bǔ)償額所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為小于等于當(dāng)?shù)卦缕骄べY的3倍;對最長支付時間也作出規(guī)定，最多可支付12個月的補(bǔ)償。如果說本法第46條從質(zhì)的方面規(guī)定補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，則該條則從量上規(guī)定補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)，使得制度體系更加完善。

2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的內(nèi)在邏輯矛盾

2.1相關(guān)條款之間的內(nèi)在邏輯矛盾

2.1.1.《勞動法》第二十八條中是否存在漏洞

沒有法律條文是完美的，在適用過程中，發(fā)現(xiàn)該條文的規(guī)定是存在一些漏洞的。該條文僅僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在何種情況下支付補(bǔ)償，對于支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)都沒有規(guī)定，這就成為之后勞動爭議案件中的主要爭點。所以為了彌補(bǔ)這一漏洞，立法機(jī)關(guān)先后通過《違反勞動合同的補(bǔ)償辦法》（以下簡稱《辦法》）及《勞動合同法》等法律文件對支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。然而又有爭議說《辦法》中規(guī)定的支付形式是補(bǔ)償“金”，而之后通過的《勞動合同法》中仍表述為補(bǔ)償，雖然以月工資作為計算標(biāo)準(zhǔn)，但也并未直接說明是支付金錢的方式，這二者之間是否有不同之處。

2.1.2.《勞動法》第二十四條與《勞動合同法》第三十六條之中“協(xié)商一致”是否存在差別

兩個法律條文中均有協(xié)商解除勞動合同后支付補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，但表述上存在著細(xì)微差別，這造成法律條文理解適用中的邏輯矛盾。其中《勞動法》第24條規(guī)定“雙方當(dāng)事人協(xié)商一致”，此規(guī)定更強(qiáng)調(diào)雙方平等協(xié)商，達(dá)成合意，是雙方合意的結(jié)果，不存在一方為協(xié)商主導(dǎo)方。而《勞動合同法》第36條也規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商”，從參與主體來看，還是用人單位與勞動雙方，但是從語境來看，《勞動合同法》更加強(qiáng)調(diào)了用人單位一方對協(xié)商的主導(dǎo)性。這兩者是否存在有意義的差別，第一種觀點是立法者不會做無理由的改變，那么改變的目的在哪里。第二種觀點認(rèn)為，如果不是改變，兩者的意思一致，那么是否存在重復(fù)規(guī)定，刪除是否更有利于法條的精簡，這是需要繼續(xù)探求的。

2.1.3.《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)是否從側(cè)面規(guī)定了支付形式

正如上文分析，《勞動合同法》第47條規(guī)定了支付標(biāo)準(zhǔn)，但沒有直接規(guī)定該項制度的支付形式?！掇k法》中規(guī)定支付形式為補(bǔ)償“金”，而在其后制定的《勞動合同法》為什么還是只是規(guī)定支付補(bǔ)償，是否是因為立法者認(rèn)為支付形式不應(yīng)僅僅局限于金錢的形式，抑或是《勞動合同法》是否可以沿用在前規(guī)章的規(guī)定，將其解釋為補(bǔ)償“金”，那么這樣解釋是不是存在縮小解釋的情形，再者該法第97條是否可以理解為以2008年為界，在此之前為補(bǔ)償金，在此之后則為包括但不限于補(bǔ)償金的補(bǔ)償。

此外，該條規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么計算，是基本工資還是包括績效獎金等在內(nèi)的工資？

2.2成因分析

2.2.1.立法者尚未全面考慮各種表達(dá)之間的差異

立法者缺陷是所有立法中存在的固有因素，由于社會的多變性以及立法的主觀性，不能保障立法者可以事無巨細(xì)的規(guī)定到各個方面，考慮到各種詞匯之間的變化，這是造成上述矛盾的主要原因之一。為了解決這樣的矛盾，我國賦予了立法機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)及行政機(jī)關(guān)一定的法律解釋權(quán)，通過解釋來保障法律條文適應(yīng)時代的變化。

2.2.2.釋法者孤立僵化的理解法條

此處的釋法者是廣義概念，即所有理解該項制度的人。主體不同、釋法出發(fā)點不同均會對法律有不同的理解。對于有爭議的制度很難達(dá)成一致的觀點，因此出現(xiàn)法條的矛盾。筆者認(rèn)為，對于上述出現(xiàn)的矛盾點，很大原因在于釋法者孤立僵化的解釋法條。例如，對于補(bǔ)償與補(bǔ)償金，筆者認(rèn)為，《勞動合同法》中規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)并非對《辦法》中補(bǔ)償金的否定，也不是以2008年為界區(qū)分對待。該項制度是一個框架體系，各個制度應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一來看，以工資標(biāo)準(zhǔn)來界定從側(cè)面規(guī)定支付金錢的形式。又如“協(xié)商一致”的問題，是《勞動法》平等雙方協(xié)商一致，還是《勞動合同法》用人單位提出，筆者認(rèn)為，這只是一個更加貼近實際的改變而已。在解除勞動關(guān)系時，用人單位與勞動者不可能存在平等協(xié)商，勞動者的弱勢地位決定由用人單位提出與勞動者協(xié)商，不存在二者可以平等達(dá)成合意。再者，若由勞動者提出，又怎么與勞動者主動辭職相區(qū)別，而根據(jù)法律規(guī)定，勞動者主動辭職是無法獲得補(bǔ)償?shù)?。因此，這兩條之間并不存在矛盾，只是后者更加貼近現(xiàn)實，全面考慮了其他規(guī)定。因此，不能僅對法條進(jìn)行僵化的思考。

2.2.3.該制度針對主體雙方利益沖突

雙方利益沖突也是矛盾產(chǎn)生的一大原因。勞動者希望盡可能多獲得補(bǔ)償，而用人單位希望盡可能少支付補(bǔ)償。因此，規(guī)定的模糊點恰好成為為自己權(quán)利辯護(hù)的基點。如前文所述，對于“月工資”的理解，是基本工資還是包括其他獎金在內(nèi)的工資，法律僅僅規(guī)定月工資，對其未做更加明確的規(guī)定，這就使得利益沖突二者給出不同的理解，用人單位肯定更加傾向于“基本工資說”，而勞動者肯定更加傾向于后者，這是維護(hù)自身利益的必然選擇，并不能對其作出孰是孰非的界定。

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度實施現(xiàn)狀與完善建議

3.1制度實施現(xiàn)狀

以2018年為例（如表2），失業(yè)率較上一年度（3.9%）有所降低，其中參保人數(shù)19643萬人，較2017年增加近900萬人。據(jù)統(tǒng)計，失業(yè)保險并不能覆蓋失業(yè)人群，而且領(lǐng)取保險費人數(shù)也偏低，說明勞動者離職時能依法及時獲取一定補(bǔ)償金對于保障勞動者基本生活水平具有重要作用。

2018年，全國勞動爭議立案近90萬件，其中，補(bǔ)償糾紛在勞動爭議案件中位列第二，達(dá)2.5萬多件。但在所有勞動爭議糾紛中，僅占2.8%，這也從側(cè)面反映出補(bǔ)償爭議雖然能占據(jù)了勞動糾紛爭點的“鰲頭”，但是主張補(bǔ)償人數(shù)偏低，因此對該項制度相關(guān)條款更加全面的認(rèn)識變得尤為重要。

3.2完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的建議

3.2.1.提高立法質(zhì)量，完善法律體系

為實現(xiàn)該項制度更加優(yōu)化運行，提高立法質(zhì)量、完善制度框架是關(guān)鍵。該項制度規(guī)定在各個法條中，雖然已經(jīng)有自身的運行體系，但是模糊地方需要進(jìn)一步規(guī)定，這就要求提高立法質(zhì)量。對不符合時代發(fā)展要求、不合理的規(guī)定以及爭議較大的條文進(jìn)行厘清，使法律規(guī)定符合時代要求。同時，雖然在實現(xiàn)對勞動者保護(hù)的立法目的時，不應(yīng)忽略對企業(yè)的保護(hù)，這與法律的平等性是相悖的。因此，應(yīng)該提高立法質(zhì)量，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)勞動者權(quán)益而忽略用人單位，明確二者權(quán)利界限是將來修法需要考慮的地方。

3.2.2.做好法律解釋工作，統(tǒng)一相關(guān)爭點釋義，提高制度的可預(yù)見性和可操作性

解釋法律是適用法律的前提，法律為保障穩(wěn)定性，不能頻繁變動。因此，及時進(jìn)行法律解釋尤為重要。在該項制度中，存在著很多理解上的分歧，需要釋法機(jī)關(guān)及時作出解釋，使法律能夠統(tǒng)一適用。明確不同法律文件之間的差異以及如何適用，明確適用中模糊的地方，減少由于理解不同而產(chǎn)生的爭議點。在解釋法律條文時，批判性思維必不可少，不應(yīng)僵化孤立的解釋法條，明確法律適用規(guī)則，通過解釋使法律法規(guī)之間實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)。統(tǒng)一適用標(biāo)準(zhǔn)，而非發(fā)現(xiàn)他們之間的差異并放大差異，使各條文之間不可調(diào)和，無法實現(xiàn)法律適用，這是法律解釋的意義所在。該項制度是一個有機(jī)統(tǒng)一的整體，應(yīng)該結(jié)合時代需要及條文之間的聯(lián)系，對相關(guān)法律條文靈活應(yīng)用，提高法律的可預(yù)見性與可操作性。

3.2.3.提高勞動者及用人單位對于相關(guān)制度的認(rèn)識，切實維護(hù)自身權(quán)利

良好的法律在于運用，運用的目標(biāo)在于守法者都能夠利用法律維護(hù)自己的權(quán)利。因此，該項制度是每個勞動者及用人單位都必須認(rèn)真理解的制度，只有理解該制度，認(rèn)識到制度的重要性，才能夠做好風(fēng)險防范，維護(hù)自身權(quán)利。勞動者要在訂立合同以及離職時正確主張自己應(yīng)有的權(quán)利，用人單位也應(yīng)從訂立合同時就做好風(fēng)險防范，避免自身承擔(dān)不必要的支出。用人單位可以定期請相關(guān)專業(yè)人士對職工進(jìn)行這方面的普法宣傳，承擔(dān)社會責(zé)任的同時，也能夠提高自身對該項制度的認(rèn)識。相關(guān)部門、學(xué)校、社會組織以及社區(qū)等也要承擔(dān)起自身責(zé)任，對該項制度做好普法工作。

3.2.4.擴(kuò)大失業(yè)保險制度覆蓋范圍，能夠更好保護(hù)失業(yè)者權(quán)利，減輕用人單位負(fù)擔(dān)

該項制度并不針對所有離職勞動者都適用，并且有些勞動者也并非都能獲得令自己滿意的補(bǔ)償，因此失業(yè)保險制度是他們的又一保障。擴(kuò)大失業(yè)保險的覆蓋范圍能夠更好的保障失業(yè)者權(quán)益，對于企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，也可以減輕負(fù)擔(dān)。

4.結(jié)語

該項制度是當(dāng)下實現(xiàn)保護(hù)勞動者權(quán)利的一項重要制度，但在各個法律文件之間理解存在著一些問題。各主體本著對自身利益的維護(hù)，會從不同角度理解，但是應(yīng)該避免詭辯、僵化與孤立思維。勞動立法修法在即，希望立法機(jī)關(guān)與釋法機(jī)關(guān)應(yīng)及時回應(yīng)時代要求，提高法律的可預(yù)見性和可操作性，避免出現(xiàn)不必要的糾紛，浪費社會資源。用人單位與勞動者也應(yīng)該明確自身權(quán)利，并通過合法手段來維護(hù)自身權(quán)利，從源頭開始防范風(fēng)險，而非以“鉆牛角尖”的方式去適用法律，這不利于自身發(fā)展，更不利于和諧社會的建設(shè)。通過不斷完善，該項制度的適用會更加優(yōu)化，保護(hù)勞動者的同時平衡用人單位利益，實現(xiàn)用人單位與勞動者的良性互動，促進(jìn)社會和諧。

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（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北?武漢?430073）