企業(yè)員工培訓管理體系的問題及對策探究

王瑋

摘 要：在經(jīng)濟發(fā)展進入高質(zhì)量階段的今天，人才競爭變得愈發(fā)激烈。如何通過培訓增強員工競爭力從而使企業(yè)保持強勁生命力，已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。本文依據(jù)企業(yè)培訓工作的對象及方式、培訓內(nèi)容以及培訓效果轉化等六方面，從發(fā)現(xiàn)問題入手并提出相應對策建議，以期提升企業(yè)員工培訓工作的有效性，助力企業(yè)在競爭時代中成為屹立不倒的常青樹。

關鍵詞：培訓制度;培訓效益;培訓對象;培訓需求分析;培訓效果轉化

伴隨著我國經(jīng)濟快速且高效的發(fā)展，企業(yè)間的競爭也逐漸聚焦于“人才”。人才無疑已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最重要的資源之一。如何通過適當?shù)姆椒ㄌ嵘龁T工的競爭力已經(jīng)成為企業(yè)管理者值得深思的問題。由此，人力資源培訓與開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展中的關鍵一節(jié)，也成為了影響企業(yè)能否快速崛起并保持穩(wěn)定發(fā)展的關鍵要素。

一、當前企業(yè)培訓管理體系中存在的問題

1.“渴而穿井”，缺乏長遠規(guī)劃，培訓制度不完善

許多企業(yè)管理者認為：“培訓人不如招新人，培訓是員工個人的事?！边@些舊思維模式使得企業(yè)如果缺人才，就在市場上臨時尋找，人才的培訓和開發(fā)被忽略。長此以往，企業(yè)內(nèi)部形成了惡性思維怪圈，企業(yè)制度設計只是空喊口號，培訓也只是單一的活動，沒有和績效、薪酬等掛鉤，相互之間聯(lián)系甚微。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，在這種空殼制度下出現(xiàn)了員工消極工作心態(tài)、員工流失率增加等一系列問題，嚴重阻礙了企業(yè)“前進的步伐”，企業(yè)只得面臨絕境，怕是會與快節(jié)奏的時代發(fā)展脫軌。

2.“望而卻步”，畏懼投資與收益的博弈之戰(zhàn)

舒爾茨里提出的人力資源本理論認為，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，還必須考慮“人力資本”這個重要的生產(chǎn)要素。他通過分析比較兩種資本的投資收益率，認為人力資本的投資收益率增長較快，通過員工培訓提高人力資源的質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。但眾所周知，人力資本投資具有投資者與受益者的不完全一致性、取得收益的遲效性等特征，而企業(yè)追求利潤最大化，更加注重短期利益的獲得，員工培訓所獲的經(jīng)濟效益短時間內(nèi)無法用具體的數(shù)字來衡量，員工培訓之后所引發(fā)的人員流失率高等問題更是讓企業(yè)認為花重金為員工提供培訓是非理性的投資活動。因此，很多企業(yè)在這場博弈中選擇了后退，不愿意為這種風險而“買單”，企業(yè)培訓工作也因此失去了資金動力，無法正常運行。

3.“遍地撒網(wǎng)”，缺乏培訓需求分析，培訓針對性不強

企業(yè)對員工進行培訓是要讓員工自我提升，適應社會發(fā)展變化，在實現(xiàn)自身價值的同時助推企業(yè)競爭力的提高，最終達到與企業(yè)共同進步的效果。為此，我們需要在培訓之前進行科學全面的需求分析，但很多企業(yè)沒有從根本上重視它，沒有意識到其是培訓取得成功的重要保證，只是將原本系統(tǒng)的組織、任務、人員的分析工作完成得支離破碎，甚至是完全忽略，做出了“拍腦袋式”的決策方法，最終導致企業(yè)未能將自身戰(zhàn)略對人力資源的需求與員工實際能力有機融合，差距無從體現(xiàn)，問題無法暴露，員工學非所用、用非所學，企業(yè)只能是一味地進行投資卻收獲甚微。

4.“有才無德”，培訓忽視道德素質(zhì)內(nèi)容

當今企業(yè)對利益的追逐無可厚非，因此在員工培訓內(nèi)容的設計中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往專注于有關專業(yè)能力及素質(zhì)的培養(yǎng)上，而傳統(tǒng)的道德素質(zhì)培養(yǎng)卻被遺忘，造成失去人才或人力資源效能發(fā)揮不充分的效果，殊不知人的品德優(yōu)勢往往還能彌補人在知識、學歷、技能上的不足，能讓人力資源最大程度發(fā)揮潛能。

5.“換湯不換藥”，培訓對象層次不清，形式過于單一

由于認識不足或節(jié)約成本等，企業(yè)培訓常是聚集所有員工統(tǒng)一、混合進行的，俗稱“千班一案”，缺少具體知識能力的目標對象層次體系，對于不同層次、職務、崗位的員工的日常工作所需的技能及所解決的問題，都缺乏詳細的調(diào)查和科學的證明。

除此之外，培訓方式仍然以課堂講授為主，將培訓與理論合二為一，只注重知識填充，忽略技能與實踐的結合，這種老套的培訓方式不僅讓受訓者苦不堪言，也未能讓培訓項目達到預期效果。

6.“寶山空回”，培訓效果難以轉化

企業(yè)投入大量人財物為員工搭建了培訓平臺，看似必有收獲，卻往往空手而歸。很多企業(yè)剛剛把所錄用的員工培訓為具備一定專業(yè)技能的專業(yè)人才時，就會出現(xiàn)“挖墻腳”或者員工不滿足于現(xiàn)狀并總是希望有流動機會的現(xiàn)象，致使企業(yè)常常為他人“做嫁衣”。不僅如此，大多培訓課程往往是培訓內(nèi)容與實際工作脫離，理論無法聯(lián)系實際，培訓效果難以轉化，投資回報率令人不滿意。

二、構建培訓管理體系的思路與對策

有效的培訓管理體系是一種投資行為，應與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，并持久地推進和改善績效。

1.打破陳舊觀念，完善培訓制度

企業(yè)想在競爭日益復雜的經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地，首當其沖的是打破原有落后觀念，梳理“以人為本”的培訓觀念，從整體上明確培訓的重要性，建立長期規(guī)劃。

其次，要加強政策引導，建立健全法治機制，以此保證培訓經(jīng)費擁有穩(wěn)定可靠的來源，保障員工享受到應有的待遇，保證培訓的師資力量，使企業(yè)培訓工作健康有序展開。

此外，相關的配套制度也應進一步完善，使各項具體制度之間形成一股強大的合力，助推培訓效果的提高。

2.勇于博弈，樹立長遠眼光

企業(yè)要確立“培訓是企業(yè)對未來的投資”的新概念。這里值得借鑒的是海爾公司的做法。該公司一直強調(diào)“下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責任”的觀念。將下級的升調(diào)與部門主管的工作成效相結合，最大限度激發(fā)了各部門的培訓意愿，使得企業(yè)營業(yè)額保持高速穩(wěn)定增長。誠然，企業(yè)培訓工作所面臨的投資風險很多，但這些風險只是暫時的，企業(yè)需要樹立長遠眼光，看到培訓后員工所產(chǎn)生的歸屬感與自豪感，愿意為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的決心、更高績效的工作成果等等。這些對企業(yè)而言是物質(zhì)上的收獲，更是企業(yè)想要保持長遠發(fā)展的奠基石。

3.明確培訓需求，直擊痛點問題

為了給培訓后的工作提供全面有效的信息，使培訓發(fā)揮其真正作用，企業(yè)要從組織、工作、人員三大層面展開培訓需求分析的工作。組織層面可以將培訓計劃與組織戰(zhàn)略相結合，分析組織內(nèi)外環(huán)境現(xiàn)狀，明確培訓的關鍵點;工作層面要以各職位員工取得良好業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點，從職位工作出發(fā)，確定培訓需求、決定培訓目標和培訓的具體內(nèi)容;員工層面主要確定員工現(xiàn)有能力和理想狀況之間的距離，以此明確培訓對象和培訓內(nèi)容。最終，經(jīng)過系統(tǒng)梳理，直擊企業(yè)當下面臨的痛點與難點，在培訓中揭示這些問題，讓員工能夠有針對性地自我提升與改善，以促進企業(yè)發(fā)展。

4.“有德有才”，助力企業(yè)再創(chuàng)佳績

當代社會，德才兼?zhèn)涫瞧髽I(yè)希望員工所能達到的理想境界。為此，企業(yè)在集體培訓中可以通過理論講解來明確如何提升自身道德修養(yǎng)。在日常經(jīng)營中也要加強企業(yè)內(nèi)部文化建設，形成良好的文化氛圍，使員工身處其中能夠耳濡目染，逐漸形成積極的工作生活態(tài)度，提升忠誠度與責任感，將自身思想修養(yǎng)與工作技能相結合，真正提升自身競爭力，助力企業(yè)再創(chuàng)佳績！

5.因材施教，創(chuàng)新培訓方式

要做到這一點，首先要依托需求分析，明確培訓對象的層次，針對不同的崗位設計不同的培訓課程，由不同能力、經(jīng)驗的講師有的放矢地進行培訓，真正做到因材施教。

其次，企業(yè)工作的多樣導致培訓不能采取單一的形式，企業(yè)可以根據(jù)員工崗位不同而選取不同方式，如：針對管理崗位，可以采用沙盤模擬的方式暴露員工的工作問題并提出相應解決方案;而針對技術性崗位，可以邀請不同領域?qū)＜仪皝矸窒斫?jīng)驗等等。不僅如此，員工競賽和學習型組織的建立也可以削弱理論講授方式所帶來的枯燥性，通過互相的溝通與交流，令員工能夠樹立學習進取、緊跟時代的先進意識。同時，企業(yè)還可以將虛擬現(xiàn)實等現(xiàn)代化信息技術應用到培訓里面，增添培訓的視聽感染力，有利于員工對培訓內(nèi)容的掌握。

6.多角度出擊，提高培訓效果轉化率

第一，要盡可能降低員工流失率。這與企業(yè)內(nèi)部各部門的支持與企業(yè)氛圍的建立密切相關。管理者要給予受訓員工關心與幫助，樂于分享自身的工作經(jīng)驗，給予員工最大的支持與鼓勵;同事之間要溝通交流、互相學習，共同進步;企業(yè)內(nèi)部要營造和諧溫馨的氛圍，讓員工有歸屬感和成就感，其責任感和使命感也就應運而生了。

第二，將其與員工職業(yè)生涯管理相結合。員工經(jīng)過培訓后在各方面均有所收益、提升，給員工適應更復雜的工作奠定了良好的地基。適當?shù)臅x升與提拔可以使員工工作動力增強，提高培訓效果的轉化率。

第三，注重工作的再設計。企業(yè)發(fā)展階段不同，要及時地針對不同崗位進行工作再設計，與之相應的要將培訓的內(nèi)容進行再設計。使得員工在培訓期間所學能夠順利應用到實際工作中去，真正做到學以致用、知行合一，在提升工作效率與工作質(zhì)量的同時使培訓效果得以體現(xiàn)。

第四，增強員工的自我管理。一個好的管理者的工作往往是張弛有度的。一味地加強管理未必能收獲想要的結果，在培訓項目實施之后，企業(yè)要學會給員工留有獨立思考、消化以及發(fā)揮的空間，這也許還會增強員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

三、結束語

以上結合企業(yè)培訓中所常見的問題提出了相應的對策和建議，但在現(xiàn)實生活中培訓涉及到的問題還有很多，這也是為什么需要我們重新認識和關注培訓與開發(fā)的原因。企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)關系著企業(yè)發(fā)展的軌跡，早已超脫單純的教育概念，成為企業(yè)有效提升員工自身競爭力的重要手段;不僅如此，準確發(fā)現(xiàn)并改正培訓工作中的短板，不斷提升培訓的科學性和有效性，也必將為企業(yè)在更加激烈的競爭中成為屹立不倒的“常青樹”做出更大的貢獻。

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