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    S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制設(shè)計研究

    2020-05-21 02:49:59朱文俊
    商場現(xiàn)代化 2020年6期
    關(guān)鍵詞:激勵機制

    摘 要:激勵性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能,提升員工工作積極性與投入度,進一步增強企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵機制理論對現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)員工對薪酬激勵的需求進行研究,以此科學(xué)地制定薪酬激勵機制,提升核心技術(shù)員工的工作積極性與工作滿意度,降低企業(yè)核心技術(shù)人才的流失,使企業(yè)在“高質(zhì)量發(fā)展”背景下,提升企業(yè)核心競爭力。

    關(guān)鍵詞:核心技術(shù)人才;激勵機制;薪酬激勵機制

    一、引言

    隨著我國經(jīng)濟逐步由“高速增長階段”向“高質(zhì)量發(fā)展階段”的轉(zhuǎn)型,核心技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的動力,也成為企業(yè)發(fā)展的制勝法寶??茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,而掌握核心技術(shù)的人才就成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。激勵性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能,提升員工工作積極性與投入度,進一步增強企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵機制理論對現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)員工對薪酬激勵的需求進行研究,以此科學(xué)地制定薪酬激勵機制,提升核心技術(shù)員工的工作積極性與工作滿意度,降低企業(yè)核心技術(shù)人才的流失,使企業(yè)在競爭中掌控關(guān)鍵性技術(shù),有充足的人力資源保障。

    二、薪酬激勵機制理論依據(jù)

    1.需求層次理論

    早期在馬斯諾(Abraham Harold Maslow)撰著的《人類的動機理論》中對個體需求的層次進行劃分,將其按照需求等級劃分為:生理、安全、社會歸屬感、自尊需求以及自我實現(xiàn)需求,而在本次研究中薪酬激勵是滿足企業(yè)員工的生理需求,勞動者通過付出勞動,而獲得滿足其生存需求的基本物質(zhì)保障,因而薪酬激勵成為員工激勵的基礎(chǔ)。

    2.期望理論

    于二十世紀六十年代初弗洛姆(V.H.Vroom)撰著的《工作與激勵》書中,首次提出期望理論。該理論又被稱為“效價——手段——期望”理論,并構(gòu)建公式在該公式中M為企業(yè)員工最高工作積極性與員工在激勵機制促進下而產(chǎn)生的潛能總和。由此可見工作激勵機制在員工工作潛能挖掘中起到至關(guān)重要的作用?;谛匠暌暯沁M行分析,當企業(yè)需要員工發(fā)揮最大價值時,需要企業(yè)給予員工期望的薪酬,以此挖掘員工工作潛能,提升員工工作效率,以此為企業(yè)獲得更大的收益。因而在企業(yè)管理過程中企業(yè)要充分了解員工對薪酬激勵制度的期望,通過科學(xué)的規(guī)劃使企業(yè)與個人目標期望值統(tǒng)一,以此構(gòu)建價值一致的發(fā)展戰(zhàn)略。

    三、S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制指標初步構(gòu)建

    現(xiàn)階段,S公司薪酬激勵的主要手段包括:外部薪酬指標與間接激勵薪酬指標兩大部分。外部薪酬主要是指S企業(yè)通過貨幣方式發(fā)放給員工的勞動所得。結(jié)合前期馬斯諾需求理論,企業(yè)薪酬成為S企業(yè)薪酬激勵的基礎(chǔ),本次研究中S企業(yè)核心技術(shù)人才的主要薪酬構(gòu)成包括:崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資四個部分。

    間接性激勵薪酬包含較為廣泛,主要分為四個部分:長期激勵性薪酬、福利激勵、各種款項津貼以及短期激勵薪酬。長期激勵性薪酬,是S企業(yè)針對員工工作情況而給予員工在持續(xù)認真工作同時付出勞動強度給予的回報,主要形式包括股權(quán)、期權(quán),以此提升員工與企業(yè)的黏連性,使企業(yè)忠誠度不斷提升,將企業(yè)與個人的發(fā)展融為一體。短期激勵薪酬集中體現(xiàn)是個人工作績效工資,將員工短期工作目標的達成與績效薪酬相關(guān)聯(lián),員工績效薪酬是典型的短期激勵薪酬體現(xiàn),績效工資發(fā)放時間相對固定,同時與企業(yè)經(jīng)營情況具有相關(guān)性,部分企業(yè)會通過員工年終獎的形式下發(fā)。津貼薪酬,是激勵機制中最為特別的一種方式,該薪酬的獲得需要特定條件,通過補償方式體現(xiàn)在員工激勵薪酬中,現(xiàn)階段主要的津貼薪酬包括:工作、生活補貼與個人特殊津貼等。福利激勵是采用間接性的貨幣形式,針對員工在工作與生活中可能存在的風險與意外進行保障。現(xiàn)今我國的福利機制大部分為,強制性的福利,主要是國家按照法律規(guī)定要向雇傭員工提供的養(yǎng)老、醫(yī)療與工傷等保險福利,還有部分企業(yè)針對員工定制菜單式、特殊性保障服務(wù)等,對員工起到保健性作用。以此初步構(gòu)建以下模型:

    四、基于AHP模型構(gòu)建S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制

    1.AHP模型分析

    此次研究中采用AHP算法對S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵指標體系權(quán)重進行賦值,以此提升指標體系的可測性、實用性。對各指標重要程度進行量化評分,并按照0-9各維度進行綜合排序,9個維度的含義分別為:

    在AHP算法中所構(gòu)建的評價體系的各要素均存在于層級關(guān)系之中,且同一層級指標間也存在重要程度差異,因而需要對各層級指標構(gòu)建判斷矩陣。S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵的判斷矩陣建立是將初步構(gòu)建的核心技術(shù)人才薪酬激勵評價指標體系層級進行劃分,通過抽取20位S核心技術(shù)人才,采用德爾菲法對構(gòu)建的判斷矩陣進行賦值。

    判斷矩陣各因子層計算是通過因子層的元素乘積:

    2.指標權(quán)重分析

    (1)一級指標權(quán)重與一致性檢驗

    S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制的一級指標包括:直接激勵性薪酬與簡介激勵性薪酬兩個部分,通過將20位核心技術(shù)人員評價結(jié)果進行匯總,繼而得出:AHP算法的一致性比例為0.0000,小于臨界值0.1,總權(quán)重為1.0000,2.0000,直接薪酬激勵指標權(quán)重為0.6667、間接薪酬激勵指標權(quán)重為0.33333,詳見下表:

    (2)二級指標權(quán)重與一致性檢驗

    此次針對S公司核心技術(shù)人才薪酬激勵的直接薪酬激勵維度包括:績效工資、崗位工資、工齡工資與技能工資,將其帶入AHP模型繼而得出:一致性比例值為0.0536,總權(quán)重為0.66674.1413,其中崗位工資權(quán)重為0.1851;績效工資權(quán)重為0.2404;工齡工資權(quán)重為0.1163,技能工資權(quán)重為0.4582,詳見下表:

    間接薪酬激勵指標維度包括:長期激勵性薪酬、福利薪酬、各項津貼、短期激勵薪酬四個維度,對其進行權(quán)重分析繼而得出:總權(quán)重為0.3333,一致性比例為0.0536,其中長期激勵性薪酬指標權(quán)重為0.2995;福利薪酬指標權(quán)重為0.3889;各項津貼指標權(quán)重為0.1235;短期激勵薪酬指標權(quán)重為0.1881。詳見下表:

    3.S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制構(gòu)建

    將AHP模型構(gòu)建的S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制一級、二級指標,計算綜合權(quán)重,繼而得出下表:

    通過模型分析得出S企業(yè)核心技術(shù)人才權(quán)重最高的為技能工資(0.3055),這是由于S企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才主要通過其技術(shù)能力為企業(yè)創(chuàng)造價值,因而專業(yè)技能成為核心技術(shù)人才的核心競爭力,通過技能工資可以體現(xiàn)出技術(shù)人才的個人價值。其次,崗位工資(0.1234)、績效工資(0.1603)、薪酬福利(0.1292)、長期激勵薪酬(1.0002),其中崗位、績效與薪酬福利是員工收入的主要構(gòu)成部分,也成為員工薪酬體系最為關(guān)注的要素。

    五、S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵保障措施

    1.合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標

    激勵性薪酬體系的構(gòu)建是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建,是為了企業(yè)達成最終目標而建立的薪酬激勵機制,因而企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃中要進行合理布局。并按照企業(yè)目標績效的達成、員工技術(shù)水平、知識體系結(jié)構(gòu)等因素,進行評價體系設(shè)計,倘若企業(yè)戰(zhàn)略布局變革,員工的薪酬激勵機制也要進行相應(yīng)調(diào)整。

    2.建立有效的反饋機制

    反饋機制構(gòu)建是為了使員工參與企業(yè)管理,充分傾聽員工的心聲,使薪酬激勵機制的實施獲得認可,引導(dǎo)核心技術(shù)人員參與和支持構(gòu)建的薪酬激勵體系,也使激勵機制可以滿足核心技術(shù)人才的需要。薪酬激勵考核小組要定期對企業(yè)核心技術(shù)人才針對薪酬激勵機制存在的問題進行匯總與分析,并將集中存在的問題進行剖析與整改,對薪酬激勵機制進行優(yōu)化,并制定出下期薪酬激勵的關(guān)鍵因素,提升薪酬激勵工作的創(chuàng)新。

    六、結(jié)語

    S企業(yè)核心技術(shù)人才作為企業(yè)發(fā)展的主力軍,成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵梯隊,這部分員工具備充足的專業(yè)知識,在工作中可以獨當一面,因而需要在崗位薪酬的基礎(chǔ)上對技能薪酬給予肯定。與此同時,核心技術(shù)人才為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展付出了辛勤的勞動,企業(yè)應(yīng)對其進行長期薪酬激勵(股權(quán)與股票期權(quán)量兩種),使技術(shù)人才自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一,提升企業(yè)粘性。福利還是采用基礎(chǔ)福利和菜單福利的形式,以有助于核心技術(shù)人才的自身需求而任意選擇。

    參考文獻:

    [1]劉震煜.基于AHP的電力企業(yè)薪酬激勵效應(yīng)研究[J].中國電力教育,2015.5:55-58.

    [2]師靜.上海新世界百貨激勵性薪酬體系研究[D].石河子大學(xué),2018.

    [3]王琪.高速公路運營企業(yè)高管薪酬激勵體系研究[D].長安大學(xué),2018.

    作者簡介:朱文?。?966.07- ),女,漢族,江蘇南京人,研究生學(xué)歷,高級經(jīng)濟師,目前從事行政人事管理工作

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