把PDCA循環(huán)融入到醫(yī)院人才招聘工作中

朱玉娟

【摘要】本文的主要目的就是探討PDCA循環(huán)在醫(yī)院人才招聘中的運用。方法：借助PDCA循環(huán)的作用及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人才招聘工作中的問題，然后采取科學(xué)的解決對策。結(jié)果，通過醫(yī)院人才招聘相關(guān)數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，采用PDCA循環(huán)模式能夠有效革新醫(yī)院人才招聘工作模式，并提升醫(yī)院人才招聘規(guī)劃落實有效性。最終得出結(jié)論：把PDCA循環(huán)融入到醫(yī)院人才招聘工作中，能夠提升醫(yī)院人才招聘水平，推動醫(yī)院的長遠健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】PDCA循環(huán);醫(yī)院人才;招聘

1?研究分析醫(yī)院人力資源管理與人才招聘工作

所謂的醫(yī)院人力資源管理主要是指采用科學(xué)的方法實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部勞動力資源的管理工作，充分發(fā)揮出醫(yī)院各類職工的潛能，以保證醫(yī)院總目標(biāo)的順利實現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理包括選才、育才、用才、惜才和展才。人才招聘（選才）是醫(yī)院人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是重要的模塊。人才招聘通過一系列的招聘工作，最終招聘到與事先制訂的招聘計劃相匹配的人員，是一個動態(tài)的管理過程。

2?當(dāng)前的醫(yī)院人才招聘管理現(xiàn)狀

2.1醫(yī)院人才招聘工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃

新醫(yī)改模式下，醫(yī)院需要結(jié)合我國政策的發(fā)展制定相應(yīng)的發(fā)展方案，醫(yī)院人才招聘工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃。不少科室雖然開始著手人才梯隊建設(shè)，但對人才需求預(yù)測未能有規(guī)劃，前期未及時上報用人需求計劃表，等到科室有人員辭職、讀碩、讀博、支農(nóng)等造成科室人手不夠，急需用人再臨時招聘。臨時性招聘過程中存在很多不確定因素，難以保證招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量。

2.2醫(yī)院的事業(yè)編制數(shù)量較少

通過實際調(diào)查研究不難發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的事業(yè)編制崗位工作人員的福利較好，能夠吸引相關(guān)人才。然而當(dāng)前的醫(yī)院招聘高層次人才的編制申請越來越難，每年的編制使用計劃都需要層層上報主管部門、編辦等，批復(fù)同意后，醫(yī)院才能開展在編人員招聘工作。招錄工作開展遲，再加上錄用不確定性，很多優(yōu)秀的畢業(yè)生考慮到機會成本不愿等待，耽誤了招聘的最佳時機，給醫(yī)院人才引進帶來了難題。

2.3醫(yī)院的人才招聘政策不夠靈活

醫(yī)院的人才招聘操作流程較為復(fù)雜，一些能夠滿足公務(wù)員招聘需求的人才由于受到招聘政策的影響無法被及時錄用，造成很多崗位招不到人員;報名人員再按照招聘程序筆試面試，筆試公示期過再面試、體檢等環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員再報考時考慮到各種成本，放棄參加。然而醫(yī)院不同于其他單位，需要高精尖的專業(yè)技術(shù)人員，很多崗位人員缺口大，由于上級部門的約束，“畏手畏腳”導(dǎo)致應(yīng)聘人才少，招聘工作難度大，最終造成人才招聘效率低。

3?把PDCA循環(huán)融入到醫(yī)院招聘工作中

3.1結(jié)合實際需求制定響應(yīng)的招聘計劃（Plan）

第一，結(jié)合實際需求制定相應(yīng)的用人需求計劃。在醫(yī)院人才招聘工作的落實前，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)該結(jié)合不同科室的人才需求制定相應(yīng)招聘計劃。根據(jù)科室民主管理小組討論意見，填報用人需求計劃，《需求計劃表》提交醫(yī)院運營質(zhì)量管理處，運管處對本科室人員結(jié)構(gòu)、床位使用情況、科室工作總量、人員隊伍需求等綜合因素進行評估招聘人數(shù)，由人事處匯總后提交院里討論決定本年度用人需求計劃，并制定詳細的崗位要求形成招聘簡章并上報市里申請編制。第二，調(diào)研了解畢業(yè)生信息。人事處人員主動拓寬招聘渠道，參加校園招聘會，主動宣傳醫(yī)院，讓足夠多人才了解醫(yī)院。同時，該院作為南京醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院、多所高校的教學(xué)醫(yī)院，積極主動請學(xué)校老師在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章，不斷為醫(yī)院宣傳推薦人才;對于應(yīng)聘者詢問問題，耐心細致的解答。在這些活動中掌握相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生生源情況，為醫(yī)院人才招聘儲備人才信息。

3.2醫(yī)院人才招聘工作的認真落實（Do）

醫(yī)院的人才招聘工作需要在相關(guān)部門工作人員的監(jiān)督下落實，并按照人才招聘計劃落實招聘工作。在招聘現(xiàn)場報名、資格復(fù)審過程中，工作人員嚴格按照簡章中要求年齡、崗位類別、報考類別、需求人數(shù)、學(xué)習(xí)專業(yè)要求、學(xué)歷要求、考試專業(yè)、考試方式、其他條件審查，確保人崗一致，無一錯報、漏報。面試環(huán)節(jié)，候考室、面試室都進行科學(xué)規(guī)劃與設(shè)置，既保證合理單向，又確保面試考官與考生“回避制度”。所有參加面試的工作人員簽署保密協(xié)議書，落實考試嚴肅性。在體檢環(huán)節(jié)，嚴格檢查應(yīng)聘者的身份證和考生證一致，體檢采用編號形式，最大程度地保護考生隱私。在整個招聘的過程中，筆試、面試、錄用等環(huán)節(jié)都做到透明公開，嚴格把關(guān)，周密。

3.3公平、公正地評估人才招聘效果（Check）

第一，應(yīng)該客觀地總結(jié)醫(yī)院人才招聘工作的落實狀況，還要及時獲取醫(yī)院錄用人員的具體情況，并查看錄用情況與用人需求是否一致。根據(jù)近三年需求計劃人數(shù)和實際錄用人數(shù)得出每一年度招聘的計劃完成率。醫(yī)院前兩年的計劃完成情況為50%左右，在實施PDCA后，今年的醫(yī)院人才招聘計劃已完成80%。跟去年年相比，提高32.33個百分百點，說明PDCA引入招聘管理大大提高招聘完成效率。其次，對整個招聘流程、面試方法成效進行評估。招聘結(jié)束后通過對面試評委、工作人員、應(yīng)試者進行個別訪談來判斷招聘流程、招聘環(huán)節(jié)、筆試面試感受。通過訪談了解到招聘公開公正、透明度高;同時也希望招聘時間安排更合理一些，方便外地考生出行;候考室應(yīng)準(zhǔn)備一些應(yīng)急用品（如水、零食、能量棒、備用藥品）。

3.4認真做好人才招聘的改進處理（Action）

在PDCA循環(huán)過程中，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人才招聘問題并找到引發(fā)原因，提出相應(yīng)的解決策略，不但改進人才招聘規(guī)劃，能夠?qū)崿F(xiàn)全面質(zhì)量管理。根據(jù)評估環(huán)節(jié)反饋結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題并改進。例如2019年度招聘的人員入職以后，將繼續(xù)追蹤調(diào)查，了解錄用人員質(zhì)量、科室對招聘滿意度情況等。將成功的經(jīng)驗加以傳承，將不規(guī)范、不科學(xué)的進行改正與修訂，納入下一個PDCA循環(huán)中持續(xù)改進招聘工作，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提高人才保障。

參考文獻：

[1]朱舒婷，楊彩虹，鞠永和，等.基于有效性的?？漆t(yī)院人才招聘策略探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，26（2）：37-38.

[2]陳潔.醫(yī)院管理學(xué)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2005：55.

[3]聶曉敏，魏永祥，崔筱燕，等.PDCA框架下公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的實施[J].中國醫(yī)院管理，2014，34（3）：30-32.