設(shè)計思維新向度：從組織設(shè)計到開放式創(chuàng)新①

李軼南（東南大學 藝術(shù)學院，江蘇 南京 210096）

自20 世 紀20 年 代 雷 蒙 德? 羅 維（Raymond Loewy）因其眾多出色的設(shè)計猶如明星般風光無限地登上《時代》（TIME）周刊封面，標志著美國職業(yè)設(shè)計師正式走上歷史舞臺的中央，此后，設(shè)計在大眾的現(xiàn)當代生活中日益發(fā)揮著舉足輕重的作用。從市井百姓的日常用品到關(guān)乎國家形象和組織戰(zhàn)略的建筑設(shè)計、景觀規(guī)劃、軍事裝備等，設(shè)計的蹤影幾乎隨處可覓。現(xiàn)代設(shè)計學是藝術(shù)學和工學等學科的寧馨兒，它從誕生之時便牽涉了眾多學科視角。從設(shè)計對象來看，早期的設(shè)計多涵蓋產(chǎn)品設(shè)計、平面設(shè)計、室內(nèi)設(shè)計、展覽設(shè)計、交通工具設(shè)計、環(huán)境設(shè)計及醫(yī)療設(shè)計等領(lǐng)域；從設(shè)計學所涉及的學科來看，它與工程學、材料學、人類學、倫理學、心理學、行為學、社會學和經(jīng)濟學、管理學等學科聯(lián)系緊密。

現(xiàn)代設(shè)計自誕生之日起，從注重外觀形式、著眼于某一學科領(lǐng)域開展工作朝著具有鮮明“多學科屬性的”（multidisciplinary）方向演變，設(shè)計師逐漸打破學科專業(yè)壁壘，與工程師、心理學家、科學家等攜手合作，以期應(yīng)對可用性、機械效率、材料性能、用戶行為模式上的諸多問題，這一點在二戰(zhàn)時期美國服務(wù)于戰(zhàn)爭的設(shè)計、生產(chǎn)方面體現(xiàn)得尤其明顯。伴隨著與其它學科的協(xié)同合作不斷發(fā)展，設(shè)計學科朝著“復合學科”（pluridisciplinary）、“交叉學科”（crossdisciplinary）、“互動學科”（interdisciplinary）和“超學科”（transdisciplinary）方向遷演，每一次術(shù)語名稱的變化背后都折射出設(shè)計開展跨學科研究工作團隊的結(jié)構(gòu)變化和復雜性的不斷增加。[1]

一、設(shè)計思維在各學科的應(yīng)用巡禮

在管理學領(lǐng)域，提出設(shè)計作為一種“思維方式”的觀念可以追溯到經(jīng)濟學家和科學家赫伯特?西蒙（Herbert A Simon）。1945年，他推出的著作《行政行為》（Administrative Behavior），首度在組織管理中提出運用“設(shè)計”的概念。在1969 年問世的著作《人工科學》（The Science of The Artificial）中，西蒙又明確提出創(chuàng)造人工物的“設(shè)計科學”（Design Science）研究范式；隨后，杰?加爾布雷思（Jay R． Galbraith）在其1977年出版的著作《組織設(shè)計》（Organization Design）中，運用并延伸了西蒙關(guān)于組織設(shè)計的部分想法，基于信息和決策這些持續(xù)影響管理實踐的各種因素，提出組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的具體路徑，認為組織設(shè)計乃是一個決策的過程，必須使組織存在的必要性、部門的形式以及員工要做的工作等能達成組織的目標或目的。[2]

在工程設(shè)計領(lǐng)域，可以上溯到羅伯特?麥金（Robert McKim）1973 年出版的著作《視覺思維的體驗》（Experience in Visual Thinking），此書作者肯定了視覺化在設(shè)計思維過程中的重要性；斗轉(zhuǎn)星移，當時光之箭飛入1980 年代和1990 年代，羅爾夫?法斯特（Rolf A． Faste）在斯坦福大學任教時，深化了麥金的研究成果，把“設(shè)計思維”作為創(chuàng)意活動的一種方式進行了定義，此活動通過他的同事戴維?凱利（David M Kelley,美國著名設(shè)計公司IDEO 和斯坦福大學D．School 的創(chuàng)始人）得以大力推廣，被IDEO 公司的設(shè)計實踐所普遍采用。該公司把這一原本馳騁于產(chǎn)品、平面、環(huán)境藝術(shù)等領(lǐng)域的概念大膽拓展到商業(yè)領(lǐng)域，不再始于為研發(fā)的新技術(shù)找尋市場，轉(zhuǎn)而關(guān)注人的真正需求和內(nèi)在渴望，希冀充分理解消費者，由此書寫了一個又一個商業(yè)傳奇：蘋果的第一只鼠標、世界上第一臺筆記本電腦和Palm 的個人掌上電腦等，無一例外均是成功運用設(shè)計思維跨界協(xié)作的結(jié)果。

1987 年，時任哈佛設(shè)計學院院長的彼得?羅伊（Peter Rowe）出版了題為《設(shè)計思維》（Design Thinking）的著作，詳細闡釋了建筑設(shè)計師和城市規(guī)劃師在解決問題、提出方案時采用的設(shè)計方法論，“設(shè)計思維”（Design Thinking）作為一個專業(yè)術(shù)語引發(fā)廣泛關(guān)注。1992 年，理查德?布坎南( Richard Buchanan )在題為“設(shè)計思維中的詭異問題”（Wicked Problems in Design Thinking）中提出更為宏大的“設(shè)計思維”概念，即“設(shè)計思維”可以成功應(yīng)對廣泛意義上的商業(yè)挑戰(zhàn)，實現(xiàn)突破性創(chuàng)新。此文還論述了設(shè)計思維如何支持具體生活情境中實現(xiàn)體驗的心流，從而讓體驗設(shè)計變得更加智慧、富有意義和令人滿足。[3]今天，鑒于設(shè)計思維所扮演的愈來愈重要的角色，已經(jīng)吸引了越來越多來自學術(shù)界和商業(yè)界的期盼目光。

當下蜚聲全球的世界500 強公司，例如谷歌、蘋果、三星等，不約而同地競相運用設(shè)計思維來化解遭遇到的商業(yè)難題。那么，何為設(shè)計思維？簡言之，設(shè)計思維是一套以人為本進行創(chuàng)新探索的方法論系統(tǒng)，通過跨界協(xié)同各領(lǐng)域的人才，挖掘用戶需求，采用文化的方式或方法，系統(tǒng)地開展創(chuàng)意設(shè)計與實踐。作為一種思維方式，設(shè)計思維關(guān)注如何綜合處理問題，強調(diào)深入理解問題產(chǎn)生的原因和背景，經(jīng)由深刻洞察和理性分析，通過跨領(lǐng)域、跨界的協(xié)作，找出最恰當?shù)慕鉀Q方案。在當今設(shè)計界、商業(yè)界和管理學等諸多領(lǐng)域，設(shè)計思維彰顯了它日益重要、引人矚目的地位和作用。

21 世紀的中國，正遭遇史無前例的困難和挑戰(zhàn)，也面臨前所未有的發(fā)展機遇。如何通過提供更優(yōu)質(zhì)豐富、滿足多樣需求的產(chǎn)品和服務(wù)，為國民提供物質(zhì)享受和心靈慰藉？怎樣創(chuàng)新供應(yīng)鏈，使之更富能效？如何改善我們的生活，使之更加生態(tài)環(huán)保？怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造力，推動中國從制造業(yè)大國向制造業(yè)和知識生產(chǎn)并重的經(jīng)濟體轉(zhuǎn)變？通過閱讀本文，我們會認識到，設(shè)計思維正是這樣一種將理想愿景化為鮮活現(xiàn)實的方式、方法，通過了解設(shè)計思維在處理問題和解決問題時的切入角度和構(gòu)思過程，激發(fā)個體或組織的創(chuàng)造力，期待將創(chuàng)新活動提升到更高水平。

二、組織設(shè)計及其發(fā)展新趨勢

現(xiàn)代組織理論創(chuàng)始人切斯特?巴納德（Chester I．Barnard）曾為組織做出如下定義：“組織是兩人或兩人以上，用人類意識加以協(xié)調(diào)形成的活動或力量的系統(tǒng)?！盵4]有關(guān)組織設(shè)計的實踐可謂淵源有自，相關(guān)文獻記載的成果可以遠溯到三千年前。有關(guān)組織設(shè)計的理論迄今已走過四個階段的演化歷程，它們分別是：

1.古典組織理論階段

以馬科思?韋伯（Max Weber），亨利?法約爾(Henri Fayol)和弗雷德里克?泰勒（Fredric W． Taylor）等為代表。韋伯被后世尊奉為“組織理論之父”，他認為，理想的行政組織成員必須遵守一定的程序、實行勞動分工，按等級制度形成一個指揮鏈，人員之間表現(xiàn)為指揮——服從的關(guān)系，組織成員須經(jīng)過甄別、遴選、考試和培訓，管理人員實行委任制而非經(jīng)由選舉等產(chǎn)生。他提出這一理論時，社會歷史條件尚未發(fā)展成熟，因而并未受到應(yīng)有的重視。1940 年代后，伴隨組織規(guī)模的不斷壯大，人們認識到韋伯理論的先見之明。但是他的理論主要局限于靜態(tài)地考察組織內(nèi)部，而忽略了社會環(huán)境對組織的影響、組織與社會的互動、組織自身的演變可能以及組織成員的社會需求等。法約爾的主要工作是工業(yè)管理和綜合管理（1916）。他提出行政組織理論14 條原則和5 項要素（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制），強調(diào)組織的高層人員應(yīng)注重研究人的行為、愛好、能力、性格、工作甚至個人的特殊興趣等，基于他的理論組建的煤鐵聯(lián)營公司日后獲得了巨大的商業(yè)成功。泰勒在其著作《科學管理原理》（1911 年）中提出了組織中生產(chǎn)作業(yè)標準化、工時利用科學化等原則。泰勒的科學管理組織理論對推動生產(chǎn)發(fā)展的重要作用是不容忽視的，但是，他把人看作完全受物質(zhì)利益支配的動物，抹煞了人的本質(zhì)屬性——社會性，因而即便在美國這一洋溢新教徒倫理的資本主義開放式文化環(huán)境中①當時影響頗大的馬丁·路德（Martin Luther）新教，提倡工作和祈禱緊密關(guān)聯(lián)，認為工作無可爭議地有益于人的靈魂。宗教改革派代表人物約翰·加爾文（Jean Calvin）提出“預(yù)定論”，即工作是上天賦予人的使命，是人之所以被上帝選為萬物之靈的唯一原因。按照這一邏輯，既然工作就是救贖，那么服從上級指令、好好工作就是天經(jīng)地義的事，從而讓工作變得更加意義非凡?！缎陆虃惱砼c資本主義精神》一書中，詳細剖析了新教倫理與資本主義精神之間的高度伴隨關(guān)系。[5]，亦飽受雇主和工會的強烈爭議。例如：福特公司運用泰勒制的管理理念，依照“只需按工序?qū)⒐ぞ吆腿伺帕衅饋恚员隳軌蛟诒M量短的時間內(nèi)完成零配件的裝配”[6]，產(chǎn)量曾一度遙遙領(lǐng)先，至1918 年，福特汽車生產(chǎn)的T 型車占據(jù)世界汽車產(chǎn)量的半壁江山，但是自此后的第八年開始，福特汽車卻不斷滑坡，到1991 年，也就是距離其巔峰鼎盛期70 余年后，福特公司虧損竟高達兩百多億美元。這是什么原因呢？福特采納泰勒的“科學管理”思想，創(chuàng)造了“效率至上”的奇跡，但卻因違背人性的工作方式導致怠工、罷工和勞資關(guān)系緊張，跳槽率頻發(fā)且一直居高不下。當年卓別林領(lǐng)銜主演的《摩登時代》便辛辣地諷刺、影射了這一問題，是藝術(shù)家眼中“科學管理”模型的鮮活、辛酸印證。

2.新古典組織理論階段

古典組織理論強調(diào)科層制對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的貢獻，雖然掙脫了舊有的封建關(guān)系桎梏與束縛，具有更高效、精確、快捷的特點，但是伴隨人在組織中的重要性日益增加，這種將組織視為機器，人好比機器上運轉(zhuǎn)的齒輪和螺絲釘，因而忽視其社會屬性和心理情感等因素對組織效率的影響，弊端也逐漸暴露。特別是1933 年出版的《工業(yè)文明中的人的問題》（The Human Problems of anIndustrial Civilization）中，披露了著名的霍桑實驗結(jié)果，即雖然擁有較為完善的醫(yī)療保險制度、養(yǎng)老金保障制度和娛樂休閑設(shè)施等，但霍桑工廠的工人們依然心存不滿，工作效率低下。美國國家研究委員會遂委托哈佛大學喬治?奧爾頓?梅奧（George Elton Mayo）教授的研究小組開展系列實驗研究。照明實驗揭示，照明條件的變化對生產(chǎn)效率沒有顯著影響;福利實驗表明，不管福利待遇如何改變，都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升；訪談實驗顯示，多傾聽、少刻意引導的訪談活動，為工人們提供了各抒己見的機會，表達意見、宣泄怨氣后，員工心情舒暢、士氣提高，產(chǎn)量明顯攀升；群體實驗證明，工人們?yōu)榱司S護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄眼前物質(zhì)利益的誘惑，由此提出，在正式組織內(nèi)部，存在自發(fā)形成的“非正式群體”，它們有著自己獨特的行為規(guī)范，起著調(diào)適、協(xié)同或控制人們行為的作用。上述實驗推翻了以前把人視為“理性人”“經(jīng)濟人”的假設(shè)，顛覆了物質(zhì)激勵是刺激人們工作積極性唯一動力的設(shè)想。在這種情形下，新古典組織理論應(yīng)運而生。它在組織理論中引入了“人”的因素，以行為科學和心理學為指導，深入研究人的作用、人際關(guān)系以及如何激勵人的行為，在組織形式上傾向于扁平化，為組織理論的發(fā)展奠定了新的基礎(chǔ)。

3.行為組織理論階段

契斯特?巴納德(Chester I． Barnard)于1938 年出版了著名的《管理者的職能》（Functionsofthe Executive）一書，被譽為美國現(xiàn)代管理科學的經(jīng)典著作。1948 年，巴納德出版了另一本重要著作《組織與管理》（Organization and Management）。他認為所有組織都包含三個要素：合作意愿、共同目標和溝通。他提出的關(guān)于協(xié)作等組織理論，為行為組織理論的發(fā)展提供了富有價值的借鑒，并使之成為社會系統(tǒng)學派的奠基人。此后，亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的人類需求五層次論（生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)）、佛雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論（人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，一是保健因素）、戴維?麥克萊蘭（David C． McClelland）的激勵需求理論（個體在工作中存在三種需求：成就需求、權(quán)力需求以及親和需求）、麥格雷戈（Douglas MC Gregor）的X-Y 理論（人的行為表現(xiàn)并非由固有的天性決定，而是由組織中的管理實踐所造成）、薛恩（Schein EH）的四種人性假設(shè)理論（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人，針對不同類型的人應(yīng)采用不同的管理方式）以及波特-勞勒激勵模式（Porter-Lawler's model of motivation，將激勵過程視為外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結(jié)果共同作用的過程）等均對組織理論研究做出了重要貢獻。

4.現(xiàn)代組織理論階段

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代知識經(jīng)濟的到來，大量體力勞動逐漸被腦力勞動所取代，高等教育的普及，使擁有高學歷的年輕人比例不斷增加，組織由勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)型、本土化生產(chǎn)向經(jīng)濟一體化和分工全球化轉(zhuǎn)變等。面對動蕩社會不確定性增加的大趨勢，管理學家彼得?德魯克（Peter F． Drucker）指出，面對組織發(fā)展過程中不可避免的僵化和效率低下，對“人”的研究應(yīng)該放到最核心的位置，建立一個能和外界進行能量、信息和物質(zhì)交換的開放組織系統(tǒng)，也許是有效解決之道。[7]

凱文?凱利（Kevin Kelly）在其成名作《失控》（1994 年）中指出：“獲得一個可行的組織不是試圖在組織內(nèi)構(gòu)建一個復雜的結(jié)構(gòu)，而是為一個簡單的組織提供一個非常豐富的變化環(huán)境。”[8]這是組織能夠?qū)崿F(xiàn)自主進化的關(guān)鍵。為了提高組織內(nèi)部的活力，嘗試打破管理的邊界，試圖打造一種活潑開放、豐富多樣、民主性的內(nèi)部管理模式或許成為當務(wù)之急。這也意味著對組織的看法由“機器范式”向“有機體范式”轉(zhuǎn)化，從靜態(tài)封閉的視角轉(zhuǎn)向動態(tài)開放的系統(tǒng)，組織的設(shè)計得以被重新審視：它并非如齒輪或螺絲釘般機械運轉(zhuǎn)，而是處于不斷動態(tài)發(fā)展的過程中。隨后，各種新概念如雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)，比如：自組織（self-organization）、自指（self-referentiality）、自創(chuàng)生（autopoiesis）、自反性（reflexivity）以及互動性（interaction）等，豐富了組織作為“有機體”的特征。如何使組織這一“有機體”不斷學習、進化從而得以改善自身，以應(yīng)對時代和觀念的變遷，最好的辦法是令其演化為“學習型組織”，這成為研究者們上下求索、不斷探討的新課題。

三、組織設(shè)計新趨勢

以前，個體對組織的忠誠度可以憑籍金錢等物質(zhì)利益進行購買，比如：福特公司于1913 年末宣布，支付每位員工每天5 美元的高薪（注：當時美國的平均工資為每天2 美元），吸引大批求職者冒著幾近冰點的嚴寒紛紛前往謀職，忍受其忽視人性的工作方式。但是當下，人們越來越重視個體價值的實現(xiàn)，在這種情形下，如何打造共同認可的多元價值觀和文化，將組織視為某種生物學系統(tǒng)，在這一開放式系統(tǒng)中持續(xù)輸入能量、信息和資源，使之變得更加靈活、異構(gòu)和適應(yīng)復雜情境①美國管理學家切斯特·巴納德于1938 年出版《經(jīng)理人的職責》一書，提出組織系統(tǒng)的協(xié)作問題。他認為社會各類組織，包括學術(shù)、商業(yè)、宗教、軍事等組織，都屬于某種類型的協(xié)作系統(tǒng)。超現(xiàn)代組織理論拓展了這一認識，提出應(yīng)把組織視為某種生物學系統(tǒng)。，日漸成為管理學者們關(guān)注的新話題。

設(shè)計學作為一門關(guān)注人的需求、愿望、價值的人文學科，與以客觀性為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理科學存在很大不同。伴隨上個世紀80、90 年代“以人為中心”設(shè)計的興起，設(shè)計思維與生俱來的理性論證、修辭功能以及和諧有序的系統(tǒng)架構(gòu)、決策功能，在特定語境中表現(xiàn)的一致性和連貫性，使其在組織設(shè)計中脫穎而出。通過設(shè)計思維的介入，使組織與外部環(huán)境展開有效互動，驅(qū)動組織不斷創(chuàng)新與變革，提升組織效率，實現(xiàn)個體價值、滿足感和幸福感，可以說是另辟蹊徑地探索的一條新路。

早在2002 年，美國凱斯西儲大學舉辦了“作為設(shè)計的管理”（Managing as Designing）研討會，該會探討了一個嶄新的前沿議題，即通常被人們理解為“創(chuàng)新”同義詞的“設(shè)計”，究竟如何在管理與組織變遷中發(fā)揮作用。2004 年，美國國家科學基金會贊助紐約大學主辦了題為“組織設(shè)計”的小型工作會議，旨在發(fā)展組織設(shè)計的科學基礎(chǔ)，探討如何從廣義層面提升組織效率。上述會議的舉辦促使設(shè)計師們開始思考，他們的工作究竟會對組織產(chǎn)生哪些影響？反過來，組織的存在，對設(shè)計師的工作又起到何種作用？上述會議的舉辦促使大家達成一致共識，即認為組織猶如“人為制造的產(chǎn)品、人類創(chuàng)造的作品和社會的產(chǎn)物”[9]，因而可以被富有智慧地預(yù)先加以設(shè)計。

從設(shè)計思維角度探索組織設(shè)計的代表性學者，包括香港理工大學設(shè)計學院約翰?赫斯科特（John Heskett）教授和美國凱斯西儲大學首席教授、卡內(nèi)基梅隆大學前設(shè)計學院院長理查德?布坎南（Richard Buchanan）教授。赫斯科特主張將設(shè)計學與經(jīng)濟學相融合，將組織設(shè)計視為戰(zhàn)略設(shè)計，提出了OSM 概念[10]；布坎南提出，“組織”就是各種系統(tǒng)，20 世紀的管理與組織理論從本質(zhì)上來說，可以看作設(shè)計思維一個重要分支興起的歷史過程。

作為一個學科，現(xiàn)代管理學僅有百余年歷史。在多數(shù)商學院，管理學依舊被當作一系列方法加以傳授，但是，“管理的本質(zhì)不是方法和程序，就像醫(yī)學的本質(zhì)不是尿液分析，盡管尿液分析也很重要。管理的本質(zhì)是讓知識反映價值。換言之，管理是一種社會職能，在其實踐中，管理真正屬于一種‘人文藝術(shù)’”。[9]694以往對組織的研究往往著眼于理論和經(jīng)驗主義層面，把研究結(jié)果如何轉(zhuǎn)化為實際行動則語焉不詳，仿佛是一種權(quán)宜之計的“臨時增編”[11]。簡言之，過去的學術(shù)研討容易忽視設(shè)計的重要意義以及設(shè)計實踐自身的豐富性，由此低估了設(shè)計在影響組織生命以及導向新組織結(jié)構(gòu)和流程中所起的作用。

“作為設(shè)計的管理”和“組織設(shè)計”兩個會議的召開，打開了新的視野，促使人們認真思考設(shè)計師的工作：通過戰(zhàn)略對話聚焦于戰(zhàn)略、交流、信息、決策、新產(chǎn)品開發(fā)、交互、服務(wù)設(shè)計、提出構(gòu)想等組織發(fā)展中遭遇的種種問題。人們認識到，原來組織變革可以通過設(shè)計的實際活動加以實現(xiàn)，更重要的是，它能啟迪人們從更廣泛的視角更加清晰地探討“設(shè)計”。上述會議的召開成為設(shè)計的一個分水嶺，對管理學領(lǐng)域如此，對設(shè)計學領(lǐng)域更是這樣，它激發(fā)設(shè)計師們重新思考自身工作如何潛在地引發(fā)組織的諸多錯綜復雜變革。

自上個世紀90 年代伊始，為數(shù)不多但卻不斷增加的設(shè)計師和設(shè)計咨詢公司變得與管理咨詢機構(gòu)一樣富有競爭力，在某些特定領(lǐng)域的表現(xiàn)尤其如此。近來一些尖端的管理咨詢機構(gòu)開始將設(shè)計作為一種運用于實踐的工具，但卻缺乏對設(shè)計本質(zhì)的深入理解。設(shè)計可以提供一種嶄新的視角理解管理學實踐，有助于打造“以人為中心”的組織。設(shè)計思維的直覺對于組織的變革具有潛在價值，紐約大學的會議組織者們試圖將管理學與設(shè)計學思想熔為一爐，避免組織研究中理論與實踐的二分。他們探討諸如“組織看起來應(yīng)該怎樣？”（將要制作出來的產(chǎn)品本性）以及“創(chuàng)造擁有理想品質(zhì)的組織流程”（制作產(chǎn)品的設(shè)計實踐）。前者與管理學領(lǐng)域高度契合，后者則對應(yīng)于具體的設(shè)計，無論以何種形式呈現(xiàn)。會議使組織管理和設(shè)計領(lǐng)域（主要來自建筑設(shè)計、工業(yè)設(shè)計、信息設(shè)計和交互設(shè)計領(lǐng)域）的思想領(lǐng)袖濟濟一堂，呈現(xiàn)出組織管理理論不斷向設(shè)計學靠攏的趨勢，換言之，設(shè)計學在尋求新的用武之地。原丹麥科靈設(shè)計學院副教授薩賓?姜今吉爾（Sabine Junginger）提出，“以人為本”的設(shè)計可以支持組織的演進和轉(zhuǎn)化，促使人們深刻理解人類體驗，還可以創(chuàng)新人與人之間互動的多種可能性，最終實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的有效整合。

布坎南教授立足設(shè)計的哲學層面，提出設(shè)計學科的本質(zhì)存在于精神生活和自然秩序之中。研究者們往往忽略了柏拉圖在《蒂邁歐》（the Timaeus）和《理想國》（the Republic）里提出的豐富而復雜的理論，堪為設(shè)計思維提供富有啟迪性的理論支撐和靈感源泉。亞里士多德的“修辭學”在其學科體系中具有跨越實踐知識和制作性知識的特點，作為辯證法的對應(yīng)物和一門嚴肅的技藝，擁有一系列的規(guī)則和原理。修辭學擅長運用理性的論證（演繹和歸納）進行說服，比嚴格的邏輯論證或辯證法論證要簡潔得多，同時它還須了解關(guān)于人類諸般情感的知識，例如自信、友好、憤怒、平靜、熱切、嫉妒、仁愛等，這些與今日設(shè)計師的工作有著異曲同工之妙：太多與太少都要盡量避免，關(guān)鍵是如何恰到好處?！霸妼W”與“修辭學”一樣，在知識系統(tǒng)里都隸屬于制作性知識，“詩學”一詞的本意就是“制作”，只是后來被用來特指詩歌的創(chuàng)作。詩學的本質(zhì)是對材料進行加工、組織、整理和改編，它關(guān)注和思考的是普遍人性，也試圖為人類帶來普遍性教導，因此，詩學更接近人和事務(wù)的普遍本質(zhì)。布坎南據(jù)此提出設(shè)計的四層次理論（圖1），組織設(shè)計位于設(shè)計的第四個層次：第一層次為以標志、符號和圖像等為代表的符號語言傳達層次，第二層次為建造可見事物層次，第三層次為策略規(guī)劃活動、服務(wù)和流程的行動層次，第四層次為運用設(shè)計思維進行系統(tǒng)整合層次。

圖1 人類技能和設(shè)計學科

四、開放式創(chuàng)新

設(shè)計思維演進的另一個新趨勢為“開放式創(chuàng)新”，這一概念最早由加州大學伯克利分校哈斯商學院創(chuàng)新中心主任亨利?切薩布魯夫（Henry）提出[12]。切薩布魯夫在其著作《開放性創(chuàng)新》中強調(diào)企業(yè)和用戶互動的重要性，指出中小企業(yè)和大型企業(yè)在進行開放式創(chuàng)新時將面臨不同的挑戰(zhàn)，提出在進行開放式創(chuàng)新時，流程設(shè)計的重要性。在共享經(jīng)濟甚囂塵上的今天，如何創(chuàng)建開放式商業(yè)模式？怎樣激發(fā)設(shè)計的巨大潛力？成為方興未艾的熱點問題。四川美術(shù)學院特聘教授辛向陽博士率先將“開放式創(chuàng)新”這一概念推廣并運用到設(shè)計領(lǐng)域，在他的內(nèi)蒙阿拉善馬蘭湖公益治沙項目中得以體現(xiàn)。

1.開放式用戶創(chuàng)新

發(fā)動用戶群體，鼓勵用戶（馬蘭湖治理的利益相關(guān)者）參與到組織創(chuàng)新中來，獲得來自用戶的創(chuàng)新火花。通過運用設(shè)計思維，辛教授領(lǐng)導的XXY 團隊針對項目所在地內(nèi)蒙阿拉善馬蘭湖進行全面調(diào)研，包括地理、交通、人文、地方政府、當?shù)啬撩?、源輝林牧之前的治沙行動及其成果，最終確立了項目的目標：“通過建立一個開放的多功能（假日，休閑，會議，娛樂，教育等）綜合社區(qū)，吸引具有相同價值觀的潛在投資者，吸收當?shù)剞r(nóng)牧民參與，以商業(yè)形式經(jīng)營社會企業(yè)，促進沙漠治理的可持續(xù)發(fā)展，并啟發(fā)相關(guān)利益者重新思考人與自然的關(guān)系?！盵13]

2.開放式組織創(chuàng)新

通過塑造開放式組織，激勵組織內(nèi)部迸發(fā)創(chuàng)新熱情，從而獲得創(chuàng)新源動力。推動實現(xiàn)組織的自主進化，采用去中心化、分布式組織結(jié)構(gòu)，取代以往僵化的科層制組織結(jié)構(gòu)，以提高管理效率，避免整體危機。日本稻盛和夫的阿米巴模式、海爾的“人單合一”模式、韓都衣舍的“小組制”等，均因勢利導地順應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)時代去中心化的組織特征。將共享模式、社群粉絲以及眼球經(jīng)濟等混合模式的互聯(lián)網(wǎng)策略運用到組織的管理中，可為組織的長久發(fā)展注入創(chuàng)新基因。如他的XXY 團隊策劃舉辦了馬蘭湖沙漠夢想公益排球賽，參與者來源多元，年齡從5～70 歲不等，寂寥空曠的沙漠一時間人聲鼎沸。在活動期間，除了組織3對3 的沙漠排球賽，還舉辦有針對小朋友趣味研學課程，主辦沙漠可持續(xù)發(fā)展工作坊，探討沙漠未來開發(fā)的多種可能性。如何將“平沙莽莽黃入天”的茫茫大漠治理成水草豐茂的萋萋綠洲，迅速成為網(wǎng)民街談巷議新熱點。在活動策劃上路的時候，在團隊自媒體賬戶上開啟實時更新功能，將活動過程中發(fā)生的每一個故事，甚至對接的每一項資源，通過自媒體進行實時發(fā)布，在制造新聞事件的同時，提高曝光量；此外，通過策劃“服務(wù)設(shè)計”“體驗創(chuàng)新”等課程，吸引各行各業(yè)人士的踴躍參與，使得XXY 品牌快速擴散。

3.開放式產(chǎn)品創(chuàng)新

通過和外部組織進行緊密合作或共同研發(fā)，彌補組織內(nèi)部存在的技術(shù)缺陷或不足；或者加強企業(yè)自身的優(yōu)長，拓寬企業(yè)的“護城河”。XXY 團隊運用設(shè)計思維，展開可持續(xù)發(fā)展的探索，例如：通過種植沙漠銀耳、建設(shè)可提供小型高端會議的場所、舉辦獨特的沙漠排球賽/足球賽等與外界進行合作。種植沙漠銀耳遺留下來的培養(yǎng)基可用于固沙及裨益沙漠土壤化；通過設(shè)計沙漠排球賽等獨具特色的項目，以體驗設(shè)計等理念策劃整個活動和事件，使其更具啟發(fā)意義，促使參與者反思沙漠治理及人與自然的關(guān)系和意義，最終以開放式的“共筑”理念，吸引個人和富有社會責任感的企業(yè)參與共建彰顯“可持續(xù)理念”的建筑。

4.開放式市場創(chuàng)新

通過共享經(jīng)濟等開放式商業(yè)模式，打破企業(yè)在資源方面遭受的束縛，以期創(chuàng)造更大的市場價值。XXY馬蘭湖公益治沙項目委托專業(yè)的旅游物業(yè)管理機構(gòu)統(tǒng)一管理，并對外經(jīng)營，實現(xiàn)商業(yè)回報，最終達到投資者有回報、當?shù)啬撩裼惺杖?、沙漠可持續(xù)治理、政府樂見其成的復合目標。

馬蘭湖公益治沙項目運用設(shè)計思維進行高屋建瓴的整體系統(tǒng)設(shè)計，不論是從物、信息著手，還是基于行為、戰(zhàn)略層面進行的思考，歸根結(jié)底，它是從“人”的角度來解決組織發(fā)展中遇到的各種問題。

上個世紀曾經(jīng)盛行一時的“社會達爾文主義”思潮推崇優(yōu)勝劣汰，認為企業(yè)要成為強者，就要不擇手段、無所不用其極地追求利潤。例如：諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者米爾頓?弗里德曼(Milton Friedman )在1970 年，就曾公開撰文提出，社會責任是自由社會中“具有基礎(chǔ)性破壞力的謬論”，“所有的企業(yè)只有一個社會責任，那就是在誠信經(jīng)營的前提下，遵守商業(yè)游戲規(guī)則，利用自己手中的資源從事一切增長其盈利的商業(yè)活動”。[9]112

德魯克則針鋒相對地提倡“企業(yè)社會責任”，他認為“企業(yè)是社會的器官”，任何企業(yè)之所以能夠在激烈競爭中存活下來，都是因為它滿足了社會某一方面需要或者達到了某些特殊社會目的。因此，德魯克將“社會責任目標”視為企業(yè)目標管理的重要組成部分，并且認為這是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的重要維度。

在當今，企業(yè)究竟應(yīng)該如何承擔社會責任呢？德魯克提出了三種承擔方式，分別是以下三點：

（1）不作惡。企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中，應(yīng)該注意控制、減少或盡量消除不在企業(yè)使命范圍內(nèi)的各種社會負面影響，包括對環(huán)境的破壞性影響，對健康和人身安全的危害性影響等等。

（2）賺錢行善?？突闪⒒饡?，將企業(yè)利潤投向提高教學質(zhì)量、改善師資水平、贊助兒童和青少年的教育與發(fā)展戰(zhàn)略、促進各群體之間的相互了解、預(yù)防沖突，關(guān)注社會公共領(lǐng)域存在的問題，從而履行社會責任。

（3）行善賺錢。企業(yè)立足于解決社會問題、消融社會矛盾而提出的“創(chuàng)新”，比如開放新產(chǎn)品、新技術(shù)或提供新服務(wù)等。這是把企業(yè)對社會產(chǎn)生的不良影響或者社會中本來存在的問題轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有利的商業(yè)機會，這個過程也被稱為“社會創(chuàng)新”。創(chuàng)新并非只局限于技術(shù)，社會變革、社會創(chuàng)新至少與技術(shù)創(chuàng)新同等重要[9]159。例如，陶氏化學公司將排放的有毒氣體和物質(zhì)轉(zhuǎn)化為可銷售的無毒產(chǎn)品，實現(xiàn)變廢為寶、化腐朽為神奇；杜邦將其控制工業(yè)產(chǎn)品中有毒物質(zhì)的業(yè)務(wù)發(fā)展成為一家獨立公司，同時也為其它公司提供服務(wù)，幫助開發(fā)無毒化合物，并檢驗產(chǎn)品的毒性等。

當下一些頗為成功的商業(yè)企業(yè)，從某種程度來說，自身就是社會創(chuàng)新的產(chǎn)物。XXY 團隊的馬蘭湖公益治沙項目便屬于第3 種，在當今“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮中，它提供了一個恰當范例，在顯示出企業(yè)或組織在承擔社會責任、謀求盈利的同時，潛移默化地促進了社會創(chuàng)新的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

組織設(shè)計與開放式創(chuàng)新相較傳統(tǒng)的設(shè)計研究而言，尚屬新興的研究領(lǐng)域，對于未來面臨的種種不確定性，設(shè)計思維并未給出終極答案，只有永恒的追問和由此引發(fā)的不息探索?；蛟S正是這種追問和探索，構(gòu)成了設(shè)計思維不斷前行的不竭動力，而這正是設(shè)計思維永葆青春活力和神秘魅力之所在。