高校輔導(dǎo)員勝任特征評價體系探討

【摘要】常見的高校輔導(dǎo)員招聘。局限于學(xué)歷以及經(jīng)驗上的考核但是如果要輪機應(yīng)用人力資源管理中，高校輔導(dǎo)員的勝任力理論來說，高校在輔導(dǎo)員的選拔過程中應(yīng)當(dāng)運用情境面試，并利用公文處理的測試以及心理測驗。通過無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論從而針對應(yīng)聘者的知識、技能、個性特征等進(jìn)行考核。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員?勝任特征?評價體系

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校輔導(dǎo)員的勝任力逐漸成為了管理心理學(xué)領(lǐng)城的研究熱點，并致力于將研究成果滲透高校輔導(dǎo)員的選拔過程當(dāng)中，由于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是基于當(dāng)下的輔導(dǎo)員的選拔工作，再加上很多高校的輔導(dǎo)員選拔都存在著一定的問題，導(dǎo)致高校的輔導(dǎo)員的流動性較大，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定等問題，從而影響了高校學(xué)生教育工作的開展。

一、勝任力的概念

勝任力一般是指人在特定的崗位上，通過工作和組織的環(huán)境以及文化氛圍，可以使這些人獲取更加優(yōu)異的工作業(yè)績，并且通過客觀的測量到個人的特質(zhì)。勝任力是預(yù)測一個人未來工作是否順利開展的重要指向，并且為人力資源的管理奠定了一定的基礎(chǔ)。勝任力不僅體現(xiàn)在和工作績效密切相關(guān)，還和任務(wù)情境有著緊密的聯(lián)系，從而區(qū)分出工作中的優(yōu)異者和平凡者。

二、傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員選拔機制評價

傳統(tǒng)的高校輔導(dǎo)員選拔機制，往往只能體現(xiàn)高校對輔導(dǎo)員基本素質(zhì)的要求，雖然是可取的，但是從勝任力來說，卻忽視了影評人元的人格特質(zhì)以及動機的觀察，所以傳統(tǒng)的選拔工作具有主觀隨意性。

（一）選拔條件

很多高校在選拔輔導(dǎo)員的時候，對應(yīng)聘者的要求過高，并且要求有從事學(xué)生管理工作的經(jīng)驗，并且要求具有教與學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)的學(xué)科背景，并且在招聘的過程中，對招聘者的身體素質(zhì)要求極高，且要求應(yīng)聘者品格端正、熱愛學(xué)生。

（二）選拔途徑

我國高校輔導(dǎo)員的選拔有三條途徑，一條則是公開招聘，則是面向社會公開招聘應(yīng)屆的畢業(yè)生，第二條則是從本節(jié)的畢業(yè)生中選拔出一些優(yōu)秀畢業(yè)生擔(dān)任一些專職輔導(dǎo)員，第三條則是原本從事教學(xué)科研的教師，或者降人才的家屬引入輔導(dǎo)員的隊伍當(dāng)中，在選聘的過程中，很多高校都會采用資格的評審以及面試，由于面試的過程非常的簡單，由于具備主觀性，單憑感覺和經(jīng)驗對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。

（三）選拔模式的弊端

（1）過于看重學(xué)歷。高學(xué)歷不一定具有一定的高能力，大學(xué)生的西鄉(xiāng)政治教育需要輔導(dǎo)員具有十分高的綜合能力，高學(xué)歷能夠有機的轉(zhuǎn)化為高能力的運用，還需要面試官在面試過程中做好一定的測試。就算是這樣還是有很多高校在選拔輔導(dǎo)員的時候過于看重輔導(dǎo)員的學(xué)歷，并且將學(xué)歷最為選拔的決定性條件，但是忽略了對應(yīng)聘者的考察。

（2）過于看重是否擁有經(jīng)驗忽視了應(yīng)聘動機。經(jīng)驗豐富的應(yīng)聘者雖然是成為一名優(yōu)秀輔導(dǎo)員的必要條件，但是這樣的選拔，往往忽視了對所有應(yīng)聘者的動機考察，不僅在選拔的過程中未能達(dá)到公平公正的原則，還是得一些具有發(fā)展前景的和致力于輔導(dǎo)員工作的應(yīng)聘人員喪失了發(fā)展前景。動機不純的應(yīng)聘人員在入選后往往無心于輔導(dǎo)員的工作，不會去主動關(guān)心學(xué)生成長發(fā)展，使得輔導(dǎo)員的隊伍流動頻繁，且給學(xué)生的教育工作帶來了一定的消極影響。

（3）選拔弊端。由于選拔的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，很多高校對輔導(dǎo)員的選拔制定的選拔條件不僅以學(xué)歷和專業(yè)以及品格為標(biāo)準(zhǔn)但是由于這些標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，但是評分過于主觀。資格選拔主要來源于應(yīng)聘者所提供的建立，通過考察應(yīng)聘者的學(xué)歷以及政治面貌是否達(dá)標(biāo)。面試則是采用非常簡單的面談環(huán)節(jié)，通過隨機的詢問一些情況，但是由于面試時間有限，只有語言表達(dá)能力非常強的應(yīng)聘者容易通過面試，以至于很多不能再短暫面試時間內(nèi)作出判斷的應(yīng)聘者無法發(fā)揮出自己的潛能。

三、如何構(gòu)建高校輔導(dǎo)員勝任力模型

（一）知識層面

考察高校輔導(dǎo)員是否能夠完成工作所應(yīng)具備的一定的知識組合，一般將其劃分為知識、政策法規(guī)以及專業(yè)知識這三種。知識則是包含了工作經(jīng)驗以及一定的社會閱歷和人文素養(yǎng)等;政策法規(guī)知識則是政治、法律、黨團(tuán)建設(shè)知識;專業(yè)知識則是學(xué)生教育學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等和輔導(dǎo)員的日常工作有著密切相關(guān)的知識。

（二）技能層面

作為一名輔導(dǎo)員，要通過自己的知識和技術(shù)能力從而完成自己的工作目標(biāo)。其中包括了一般技能以及社交和專業(yè)上的技能，一般技能一般知識持續(xù)學(xué)習(xí)的時間和是否能夠通過有效的組織協(xié)調(diào)學(xué)生，另外還包括了領(lǐng)導(dǎo)決策以及隨機應(yīng)變的能力;然而社交技能則是語言表達(dá)能力、和學(xué)生之間的協(xié)調(diào)，還有激勵學(xué)生的能力;專業(yè)技能則是政治上的教育和心理上的輔導(dǎo)以及對學(xué)生就業(yè)方面的指導(dǎo)和寫作能力等。

（三）社會角色層面

要考察輔導(dǎo)員是否能夠完成工作上的所需的基本規(guī)范和行為原則，其中包含了輔導(dǎo)員的角色期待以及自我概念的。角色期待知識是否能夠理解尊重并且關(guān)愛學(xué)生的意識，還包含了輔導(dǎo)員是否能夠通過講求原則從而以身作則，樹立自己的威信，并且在一定程度上做到對自我的反思。

（四）人格特質(zhì)層面

我們應(yīng)當(dāng)借鑒人格理論當(dāng)中的外傾形、隨意性和盡責(zé)性，并極力把握這三個維度，從而作為考察輔導(dǎo)員勝任力的標(biāo)準(zhǔn)。外傾性一般是指輔導(dǎo)員是否樂觀，和輔導(dǎo)員的團(tuán)隊能否起到很好的協(xié)作作用，并且擁有創(chuàng)新意識;隨和性是指輔導(dǎo)員是否為人和藹并且平易近人，能夠互相體諒。盡責(zé)性則是指輔導(dǎo)員遇到特殊情況是否可以秉公辦理，并且能夠自律克制，辦事也非常謹(jǐn)慎。

四、結(jié)束語

高校應(yīng)當(dāng)在加強道遠(yuǎn)的隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)入口關(guān)，所以應(yīng)當(dāng)應(yīng)用人力資源管理中的勝任力理論以及模型，通過實踐所得的經(jīng)驗，將這一理論模型有效的引入到高校輔導(dǎo)員的選拔當(dāng)中，推進(jìn)了高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化。

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作者簡介：王國榮（1981-），常州市武進(jìn)區(qū)，講師，本科，大學(xué)生思想政治教育。